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Die Bachelorarbeit befasst sich mit dem Fachkräftemangel in der Sozialen Arbeit. Diese hat den Anspruch, im Umgang mit dem Fachkräftemangel, mögliche Strategien hinsichtlich Personalgewinnung und Personalauswahl im Arbeitsfeld der ambulanten Hilfen zur Erziehung aufzuzeigen.
Der Schwerpunkt der Literaturarbeit liegt dabei auf einer intensiven Literaturrecherche, welche zunächst Anforderungen und Herausforderungen der Sozialen Arbeit im Tätigkeitsfeld der ambulanten Hilfen zur Erziehung abbildet, um anschließend Lösungsmöglichkeiten in der Personalgewinnung und Personalauswahl darzustellen.
Kleine und mittlere Unternehmen sehen sich zunehmend mit einer deutlich erschwerten Personalbeschaffung konfrontiert. Im Zuge des demografischen Wandels wird von einer Verschärfung der aktuellen Lage ausgegangen. Insbesondere mittelständische Unternehmen sind von diesem Fachkräftemangel besonders schwer betroffen. Diese Arbeit setzt sich mit der Frage auseinander, inwiefern Social-Media als Form des Digital Recruitings eine Möglichkeit für KMU darstellt, diesen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt entgegenzusteuern. Dabei werden auch die verschiedenen Nutzungsmöglichkeiten von Social-Media Anwendungen in Bezug auf das Recruiting aufgezeigt. Die Arbeit greift auf das leitfadengeführte Experteninterview als qualitatives Erhebungsinstrument zurück. Als Experten wurden Unternehmenseigentümer kleiner und mittlerer Unternehmen ausgewählt, welche direkt mit dieser Problemstellung konfrontiert sind. Die Ergebnisse vermitteln einen aktuellen Stand aus der Praxis.
Die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften ist in der Hotel- und Gastronomiebranche, aufgrund eines mäßigen Images und der stetig wachsenden Konkurrenz, zu einem Problem geworden. Daher gilt es für Hotels, das Personalrecruiting sowie andere Einflussfaktoren bestmöglich anzupassen, um einen Wettbewerbsvorteil für die Personalbeschaffung zu erlangen.
Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, die wichtigsten Erfolgsfaktoren zur Optimierung des Personalrecruitings in der herauszuarbeiten, um der Hotelbranche eine Orientierung zu geben. Dazu werden die folgenden Forschungsfragen gestellt, welche Recruiting-Maßnahmen aktuell am erfolgversprechendsten sind, welchen Einfluss die Personalmanagementaktivitäten auf die Personalbeschaffung und -bindung haben können und inwiefern der Aufbau einer guten Arbeitgebermarke das Recruiting beeinflussen kann. Um diese Fragen zu beantworten, wurden die theoretischen Grundlagen zur Hotellerie, dem Personalmanagement und dem Personalrecruiting genauer betrachtet sowie erläutert und anschließend anhand des Beispielunternehmens Saks Urban Design Hotel Kaiserslautern in die Praxis übertragen, um diese zu verifizieren oder gegebenenfalls Abweichungen festzustellen.
Die Betrachtung des Praxisbeispiels zeigte dabei, dass die Problematik des Nachwuchsbeziehungsweise Fachkräftemangels situations- und standortabhängig ist, allgemein aber eine erfolgreiche Personalbindung sowie Mitarbeiterführung und gelungenes Employer Branding die Notwenigkeit von häufigem Personalrecruiting verhindern können. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass einige Faktoren wie etwa die Wahl der richtigen Recruiting- Kanäle, interessante Stellenausschreibungen, die richtige Recruiting-Methode, Kooperationen mit Hochschulen und Universitäten, ein gutes Arbeitgeberimage sowie die Priorisierung von Internet-Plattformen die Personalbeschaffung positiv beeinflussen können und daher empfehlenswert für die Hotellerie sind.
In der vorliegenden Arbeit wird der Einsatz von Search Engine Advertising (SEA) in der Personalakquise thematisiert. Im Fokus des Erkenntnisinteresses steht die Frage, welche etablierten Best Practices im SEA für E-Commerce-Kampagnen bestehen und inwiefern sich diese auf Recruiting-Kampagnen übertragen lassen. Die Verfasserin gibt dafür einen Überblick über aktuelle Best Practices in den verschiedenen Aufgabenfeldern der Suchmaschinenwerbung. Anschließend wird geprüft, inwiefern sich diese Best Practices in der Personalakquise anwenden lassen, woraus erste Handlungsempfehlungen für den Einsatz von SEA im Recruiting abgeleitet werden können. Zur Bearbeitung dieses Forschungsvorhabens führt die Verfasserin eine qualitative Studie in Form von Experteninterviews durch. Die Ergebnisse der Forschung haben gezeigt, dass die Übertragbarkeit der Best Practices stark vom Aufgabenfeld abhängig ist. So sind die Handlungsempfehlungen sowohl in den Bereichen Planung und Vorüberlegungen, Projekt- und Kampagnenstruktur als auch Anzeigengestaltung übertragbar. Bei der Keyword-Recherche sowie der Aussteuerung und Optimierung der Kampagnen hingegen, sind die Best Practices aus dem E-Commerce aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen nur eingeschränkt übertragbar.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt ich mit dem Thema „Erfolgsfaktoren im Recruiting – eine Analyse der gemeinsamen Einsatzmöglichkeiten von Social Media Marketing und Personalmarketing“. Es wird der Forschungsfrage nachgegangen, inwiefern die gemein-samen Einsatzmöglichkeiten von verschiedenen Marketingmaßnahmen – Social Media Marketing und Personalmarketing – den Bereich des Recruitings positiv beeinflusst.
Die vorliegende Arbeit soll einen strukturierten Überblick über die Möglichkeiten des Storytellings im Employer Branding in kleinen mittelständischen Unternehmen liefern. Es wird das komplexe Themenfeld Employer Branding und der damit verbundene systematische Aufbau einer glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke als entscheidender Stützpfeiler für die Personalgewinnung und Personalbindung dargestellt. Basierend auf den Charakteristika der KMU.
Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die vielen Chancen und Potenziale des Storytellings im Employer Branding aufzudecken. Parallel dazu sollen die Fragen beantwortet werden, woher und wie sich Arbeitskräfte gewinnen lassen, welche Rolle das Employer Branding dabei spielt und welche Forderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen.
Ziel der Arbeit ist die wissenschaftliche Erforschung der zu diesem Thema vorliegenden wissenschaftlichen Lücke. Die Exploration setzt dazu bei der Frage an, wie die Arbeitgebermarke gezielt über das Verhalten von Mitarbeitern gestärkt werden kann, um die Entscheidung akademischer Nachwuchskräfte für einen Arbeitgeber positiv zu unterstützen und eine Bewerbung bzw. das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags herbeizuführen.
Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst das benötigte theoretische Hintergrundwissen von Employer Branding erfasst. Dazu werden Definitionen näher betrachtet und Faktoren, die Employer Branding immer relevanter werden lassen und bereits in der Problemstellung angeschnitten wurden, werden analysiert. Anschließend wird auf die Funktionen des Employer Branding aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen, sowie auf mögliche Maßnahmen. Die Beantwortung der Frage nach dem „Wie“ setzt die Überprüfung wesentlicher Vorannahmen voraus. Dazu zählt zum Beispiel, ob eine gezielte Einflussnahme von Seiten der Unter-nehmen auf die Entscheidung von Nachwuchskräften über das Mitarbeiterverhalten möglich ist. Die aktuell hierzu vorliegende wissenschaftliche Literatur bietet keinen fundierten Ansatz, über den ein direkter Einstieg zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Fragestellung möglich ist. Vielmehr ist es erforderlich, relevante Theorien und Ansätze zu finden und auf deren Grundlage die generelle Umsetzbarkeit zu überprüfen, um gleichzeitig dabei herauszuarbeiten, welche Rahmenbedingungen dafür gegeben sein müssen. Im Ergebnis wird ein Modell angestrebt, das die Wirkungszusammenhänge zwischen Bewerbern, Mitarbeitern, Unternehmen und Arbeitgebermarke beschreibt und Ansatzpunkte zur gezielten Steuerung erkennen lässt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken.
Im Zuge der Internationalisierung und Globalisierung gewinnt der Ansatz vom erfolgreichen Employer Branding in internationalen Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom internationalen Handel, über die Vernetzung mit ausländischen Tochtergesellschaften und die Unterstützung des internationalen Personaltransfers bis den Aufbau transnationaler Arbeitnehmernetzwerke. Die Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche wer-den sich dabei zunehmend mit den Maßnahmen des Employer Brandings beschäftigen. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, die erweiterte Kompetenzen für HR-Mitarbeiter und Marketingabteilungen erfordern. In der vorliegenden Bachelorarbeit wird der Prozess des internationalen Employer Branding in den Geschäftseinheiten der globalen Unternehmen demonstriert.
Durch Themen wie Digitalisierung kommt es zu einer Transformation unserer Umwelt. Ziel dieser Arbeit soll es sein, die Herausforderungen an das Recruiting in eben diesen Zeiten des Wandels darzustellen. Dafür wird zunächst eine theoretische Grundlage geschaffen und Begrifflichkeiten definiert. Im weiteren Verlauf werden die Herausforderungen durch die Betrachtung der Bereiche Umwelt, Mensch und Unternehmen her-ausgearbeitet. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen und das Aufzeigen weiteren Forschungsbedarfs.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es einen Überblick über den neuen Trend des Recruitainments zu geben sowie die Chancen und Risiken dessen darzustellen. Dazu werden zuerst allgemeine Begriffe der Personalbeschaffung erläutert. Im Anschluss erfolgt eine Darstellung des Basiswissens zum Thema Recruitainment, bevor die Möglichkeiten und Praxisbeispiele erläutert werden. Zum Schluss erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema, wobei die Chancen und Risiken betrachtet werden und die Zukunftsperspektive des Recruitments eingegangen wird.
Im Zuge der demografischen Entwicklungen stehen Unternehmen einem Engpass von Fachkräften gegenüber. Resultierend herrscht ein verstärkter Wettbewerb um begehrte Talente. Die vorliegende Arbeit verschafft einen Überblick über die Möglichkeiten qualifiziertes Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu beschaffen und langfristig zu binden. Vor dem Hintergrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wird zudem die Notwendigkeit aufgeführt, die Arbeitgebermarke in die Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung einzugliedern.