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Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit genau dieser, aktuell sehr beliebten Kommunikationsmethode des Corporate Influencers. Die eigenen Vorteile dieses Modells, der Positionierung und Sichtbarmachung als Personal Brand, liegen schnell auf der Hand. Doch worin liegen Nutzen und eventuelle Schwierigkeiten für die andere Seite – die der Unternehmenskommunikation, die das Konzept anstößt und etabliert?
Aufgrund der hohen Aktualität und kaum langfristiger Erfahrung ist es hierbei besonders interessant, tiefer zu blicken – hinter die Euphorie, hinter den aktuellen Aufschwung. Daraus ergibt sich die Forschungsfrage, was genau hinter dem Konzept des Corporate Influencers steckt und welche Chancen und Herausforderungen sich daraus für die Seite der Unternehmenskommunikation ergeben.
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wird zunächst eine umfassende theoretische Betrachtung des Corporate Influencer Konzepts vorgenommen und entsprechende Literatur hinzugezogen. Es gilt, den Begriff, den Zweck, den Aufbau eines Corporate Influencers sowie die Rolle der Unternehmenskommunikation offenzulegen. Da dies allein aufgrund der Aktualität des Forschungsgegenstandes nicht ausreicht, um Chancen und Herausforderungen für die Unternehmenskommunikation zu erschließen, wurden im Rahmen dieser Arbeit sechs Interviews mit Kommunikationsexperten durchgeführt. Diese geben einen praktischen Einblick in die Arbeit mit Corporate Influencern – direkt aus verschiedenen Unternehmen heraus. Anschließend sollen aus den Erkenntnissen der Theorie, verknüpft mit Erfahrungen der Interviewpartner, aussagekräftige Chancen und Herausforderungen von Corporate Influencern für die Unternehmenskommunikation abgeleitet werden.
Die Masterarbeit befasst sich mit Einflussfaktoren der Mitarbeiter:innenbindung im speziellen Arbeitsfeld der stationären Jugendhilfe. Faktoren, welche eine Bindung an die Einrichtung unterstützen, sollen identifiziert und beschrieben werden. Die Führungskraft hat dabei eine wichtige Funktion inne. So sollen anhand der als bedeutsam herausgestellten Einflussfaktoren Ableitungen zu einem bindungsförderlichen Führungsstil getroffen werden, welcher in Einrichtungen der stationären Jugendhilfe Anwendung finden kann. Dabei kann dies einen ersten Ansatzpunkt darstellen dem Problem der hohen Fluktuation in diesem Arbeitsfeld begegnen zu können.
Mitarbeitermotivation heute : eine Analyse aktueller Motivationsinstrumente zur Mitarbeiterbindung
(2022)
Mitarbeitermotivation und -bindung bringt sowohl für Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber viele Vorteile mit sich. Anhand aktueller Literatur wird das Forschungsgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie in Hinblick auf Motivation und Bindung der Arbeitnehmer untersucht. Die vorliegende Arbeit schafft einen Überblick über bereits eingesetzte Maßnahmen und vergleicht diese mit Handlungsempfehlungen von Studien und bestehender Fachliteratur. Angesichts der finanziellen und zeitlichen Folgen wird die Relevanz verdeutlicht, Mitarbeitermotivation und -bindung mithilfe ausgewählter Maßnahmen sicherzustellen.
Behavioral Branding : eine kritische Analyse des Forschungsstandes und ausgewählte Best Practices
(2021)
In dieser Arbeit wird der aktuelle Forschungsstand im Kontext von Behavioral Branding erläutert. Das Ziel ist es, Maßnahmen und Instrumente vorzustellen, die es ermöglichen, markenorientiertes Verhalten im Unternehmen zu stärken. Anhand ausgewählter Best Practices werden schließlich drei zentrale Erfolgsfaktoren abgeleitet. Es ist festzuhalten, dass die Zielgrößen Wissen, Commitment und Verhalten analysiert werden müssen, um den erwünschten Brand Behavior zu fördern. Der Behavioral-Branding-Funnel ermöglicht dies in strukturierter Art und Weise.
Behavioral Branding : eine kritische Analyse des
Forschungsstandes und ausgewählte Best Practices
(2020)
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Thematik des Behavioral Branding und geht der Frage nach, wie es Unternehmen gelingt, mithilfe von Behavioral Branding Mitarbeiter in die Markenbildung zu involvieren. Die Fragestellung wird auf Grundlage aktueller und relevanter Fachliteratur bearbeitet. Durch Aufzeigen von erforderlichem Wissen und der Herangehensweise an das gewünschte markenorierntierte Verhalten, mit Hilfe von Beispielen, ist hierbei das finale Ziel der Arbeit. Dies führt zu dem Ergebnis, dass der Aufbau und die Pflege der Markenbildung durch Behavioral Branding-Maßnahmen dem Unternehmen einen ökonomischen Vorteil verschafft, und somit ein nachhaltiger Mehrwert generiert wird.
Im Erkenntnisinteresse dieser Arbeit stehen die Zusammenhänge der Nachwuchssicherung und Bindung junger Talente der Generation Z. In Bezugnahme auf den volatilen Arbeitsmarkt und einflussreicher Trends wird durch literaturbasierte Recherchen die Relevanz einer kandidatenzentrierten und zielgruppenspezifischen Ansprache begründet. Anhand eines Fallbeispiels aus der Automobilindustrie wird die Relation zur Praxis verdeutlicht. Dazu wird das Unternehmen BMW und dessen Nachwuchssicherungs-Strategie näher betrachtet. Anhand der abschließend erörterten Erfolgsfaktoren wird die Forschungsfrage beantwortet, wie die spezifische Alterskohorte, trotz sinkender Arbeitgeberloyalität erfolgsversprechend angesprochen, rekrutiert und an das Unternehmen gebunden werden kann. Die ebenfalls erörterten Handlungsempfehlungen sollen dabei Anhaltspunkte für zukunftsgerichtetes Recruiting und Employer Branding bieten.
Im Rahmen dieser Diplomarbeit wird untersucht, wie sich die Anforderungen an die Produktionsmitarbeiter im Bereich der pharmazeutischen Wirkstoffproduktion am Standort St. Gallen, Schweiz in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Qualifikationen durch den digitalen Wandel verändert haben. Unter dem Begriff Produktionsmitarbeiter werden alle Mitarbeiter der Abteilung Produktion mit Ausnahme der Assistenz- und Stabsstellen verstanden. Bei der Untersuchung wird im Speziellen das Fähigkeiten-Profil der Mitarbeiter sowie die von Seiten der Firma gestellten Anforderungen betrachtet. Als Fähigkeiten-Profil wird im
Rahmen dieser Arbeit ein Portfolio aus Ausbildung, Weiterbildung (intern und extern) sowie der Berufserfahrung verstanden.
Die technologischen Aspekte, wie zum Beispiel die eingesetzte Technologie für die Umsetzung der Automation von Produktionsanlagen, werden im Rahmen der Anforderungen seitens des Unternehmens abgehandelt. Es wird jedoch nicht auf detaillierte technologische Änderungen und deren expliziten Einfluss eingegangen. Aufgrund der Tatsache, dass die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter der Produktion St. Gallen (> 90 %) männlich sind, wird in dieser Arbeit bei Personen- und Stellenbezeichnungen stets die männliche Form gewählt.
Der Erfolg jedes Unternehmens hängt von seinen Mitarbeitern ab. Klein- und Mittelständische Unternehmen sind Deutschlands Wirtschaftsmotor, trotz dessen teilen alle Betriebe ein Risiko: der in Deutschland herrschende
Fachkräftemangel. Dadurch sind die Betroffenen zu einem Umdenken ihrer bisherigen Strategien gezwungen, um sich erfolgreich, positiv von seinen Wettbewerbern abheben zu können. Employer Branding und Active Sourcing dienen dabei als Unterstützung. In der vorliegenden Bachelorarbeit werden sowohl die Prozesse als auch die Erfolgsfaktoren des Employer Branding und Active Sourcing beschrieben, definiert und am Beispiel der VOSS GmbH demonstriert und für das Unternehmen erstellte Handlungsempfehlungen
vorgestellt.
Der demografische Wandel weist ein Gefecht um die besten Talente („War for Talents“) und einen wachsenden Fach- und Führungskräftemangel auf. Vor allem in der Automobilindustrie sind qualifizierte Mitarbeiter, die spezifisches Wissen hinsichtlich der Prozesse im Unternehmen und dessen Produkte besitzen, gefragt. Um Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden, bedarf es Bindungsmaßnahmen auf psychologischer und emotionaler Ebene, auf die in der vorliegenden Arbeit eingegangen wird. Das Unternehmen Daimler ergreift erfolgreich regelmäßig Maßnahmen, um für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.
Im Zuge der demografischen Entwicklungen stehen Unternehmen einem Engpass von Fachkräften gegenüber. Resultierend herrscht ein verstärkter Wettbewerb um begehrte Talente. Die vorliegende Arbeit verschafft einen Überblick über die Möglichkeiten qualifiziertes Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu beschaffen und langfristig zu binden. Vor dem Hintergrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wird zudem die Notwendigkeit aufgeführt, die Arbeitgebermarke in die Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung einzugliedern.