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Ziel der Diplomarbeit ist es, die Notwendigkeit des Humankapitals - insbesondere die der "Idealen Führungskraft" - als wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu sehen und dementsprechend zu fördern. Dieser Anteil am Ergebnis sollte als dynamischer Prozess gesehen werden, der im Einklang mit dem Unternehmen - der Organisationseinheit Betrieb - sich verändert. Weiters soll ein Einblick in die verschiedenen Möglichkeiten der Zielerreichung, diese Ressource(n) zu finden, dargestellt werden und der enge Zusammenhang zwischen Erfolg und Misserfolg des Unternehmens zum Thema Führungskraft erkannt werden.
Im Rahmen dieser Arbeit sollen zwei wesentliche Forschungsfragen beantwortet werden. Zum Ersten gilt es, zu erörtern ob „authentisch sein“, im Allgemeinen und im Speziellen im beruflichen Umfeld einer Führungskraft, tatsächlich mit einer so positiven Assoziation verbunden ist, wie es bei spontaner Betrachtung scheint. Zum Zweiten sollen nachfolgende Ausführungen klären, in welchem Maße jede Führungskraft Empfänger beruflicher Rollen ist und über welchen Authentizitätsgrad eine Führungskraft tatsächlich verfügen sollte, um erfolgreich zu existieren. Wie viel „Rollenspieler“ darf eine Führungskraft im Berufsalltag sein? Oder gilt ausschließlich Authentizität als Schlüssel zum Führungserfolg? Die nachfolgenden Ausführungen sollen zeigen, dass Authentizität im reinen Sinne keine Erfolgskomponente einer Führungspersönlichkeit ist. Eine intensive Auseinandersetzung mit beruflicher Authentizität verdeutlicht die anfängliche positive Assoziation als realitätsfern. Die zentrale Arbeitsthese in dieser Arbeit lautet: Nicht unbewusste Natürlichkeit, sondern Rollensouveränität und situative Handlungsfähigkeit bestimmen den Alltag einer Führungsperson
Der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel betrifft in erster Linie Unternehmen bei der Suche nach qualifiziertem Personal. Doch auch die wirtschaftliche Entwicklung ganzer Regionen wird immer abhängiger von dem Angebot an Fach- und Führungskräften. Diese zieht es vor allem in Regionen mit einem attraktiven Angebot an Arbeitsplätzen, Bildungseinrichtungen und guter Lebensqualität. Ziel dieser Arbeit ist es, Anforderungen von Fach- und Führungskräften an eine attraktive Region als Wohn- und Arbeitsort zu untersuchen. Als Beispiel wird dazu der Landkreis Mittelsachsen herangezogen. In der theoretischen Betrachtung wird zunächst auf die aktuelle demografische Situation und den Fachkräftemangel in Deutschland eingegangen. Im weiteren Verlauf werden Aspekte der regionalen Attraktivität und die Rolle des regionalen Marketings näher beleuchtet. Anschließend erfolgt eine Betrachtung möglicher Standortpotentiale des Landkreis Mittelsachsen. Darüber hinaus soll über die Analyse einer Befragung Studierender der Hochschulen TU Bergakademie Freiberg und Hochschule Mittweida (FH) Aufschluss über die Anforderungen zukünftiger Fach- und Führungskräfte an ihren Wohn- und Arbeitsort gegeben werden. Abschließend werden Handlungsempfehlungen abgeleitet, die Unternehmen, Hochschulen und politische Entscheider im Landkreis Mittelsachsen ergreifen können, um sich als attraktive Region zu positionieren.
Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob sich Führungskräfte durch ihre Persönlichkeitseigenschaften von Mitarbeitern ohne Führungspositionen unterscheiden. Dabei werden bereits bestehende Theorien zum Eigenschaftsansatz, zu Führungsstilen und zur Motivation diskutiert. Mit Hilfe der beiden Persönlichkeitstests ISK (Inventar sozialer Kompetenz, Kanning, 2009) und LMI (Leistungsmotivationsinventar, Schuler & Prochaska, 2001) wird in der empirischen Praxisstudie überprüft, ob bestimmte persönliche Eigenschaften bei Führungspersonen stärker ausgeprägt sind als bei Nicht-Führungskräften und welche der Eigenschaften dabei besonders ausschlaggebend sind. Die Ergebnisse zeigen, dass eine Vielzahl an Persönlichkeitseigenschaften bei Führungskräften signifikant stärker vorhanden sind und daraus lässt sich schließen, dass persönliche Merkmale tatsächlich wichtige Faktoren der Führungseignung darstellen.