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„Achtsame Leitung“ ist eine notwendige Führungsaufgabe und stellt eine wichtige und nachhaltige Ressource für eine gelingende Umsetzung des Bildungsauftrages in einer Kindertageseinrichtung dar. In dieser Bachelorarbeit wird dargestellt, wie „Achtsame Leitung“ zum Wohlbefinden und damit zur Gesunderhaltung der pädagogischen Fachkräfte am Arbeitsplatz beiträgt und dadurch die Umsetzung des Bildungsauftrages unterstützt. Dabei werden die Möglichkeiten und Herausforderungen sowie verschiedene Zusammenhänge, Entwicklungen und Wirkungen dargestellt. Eine Verdeutlichung wird durch die Auseinandersetzung mit dem Konzept „Sozialkapital“ bzw. dem Sozialen Vermögen in Organisationen, mit „Achtsamkeit“, „Achtsamer Leitung“ als Führungsaufgabe sowie den verschiedenen Rahmenbedingungen in Kindertageseinrichtungen aufgeführt. Den Abschluss dieser Arbeit bildet ein Exkurs in die Praxis, welcher sich an den beiden Beispielen „Wertschätzung“ und „Vertrauen“ orientiert und die praktische Umsetzung von „Achtsamer Leitung“ durch die Führungskraft darstellt. Deutlich wird in dieser Arbeit, dass eine mitarbeiterorientierte Organisationskultur und die Beachtung der Mitarbeiterbedürfnisse durch die Führungskraft wesentlich dazu beitragen, dass sich die pädagogischen Fachkräfte an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und dadurch eine Verringerung von Gesundheitsgefährdungen entsteht. Eine Steigerung der Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit ist zu beobachten. Dies trägt nachhaltig zur Umsetzung des Bildungsauftrages bei. Diese Bachelorarbeit dient Führungskräften in Kindertageseinrichtung, Interessierten und Fachkräften der Sozialen Arbeit zur Orientierung sowie zur Aneignung von Leitungs-, Fach- und Organisationswissen. In Erkenntnis der Ausführungen kann gezielt zum Wohlbefinden der anvertrauten pädagogischen Fachkräfte und zur nachhaltigen Umsetzung des Bildungsauftrages in Kindertageseinrichtungen beigetragen werden.
In der vorliegenden Arbeit wird dargestellt, warum es neue Führungsstile benötigt und welchen neuen Herausforderungen sich Führungskräfte in der sich wandelnden Arbeitswelt stellen müssen. Es wird zusammengefasst, welche Herausforderungen sich im Bereich des IT Projektmanagements gestellt haben und wie deshalb agile Methoden entstanden. Die so entstandenen Techniken werden auf die agile Führung von Mitarbeitern und Strukturierung von Teams umgelegt. Diese werden auf ihre breite Einsatzmöglichkeit hin beleuchtet und Grenzen in der Anwendbarkeit aufgezeigt. Hauptziel ist die abschließende Beurteilung, inwiefern die agile Führung eine Antwort auf die Herausforderungen unserer Zeit darstellt und wo auch sie an ihre Grenzen stößt.
Die Arbeit behandelt die Anforderungen an Führungskräfte, die aufgrund einer veränderten dynamischen Arbeitswelt entstehen. Leader1 und Coaches müssen zunehmend Strategien, Konzepten und Modellen folgen, die auf die neuen Bedingungen abgestimmt sind, um der Organisation langfristigen Erfolg zu ermöglichen. Eine hierfür mögliche Herangehensweise ist das Konzept des Agile Leaderships. Das in den vergangenen Jahren immer häufiger aufkommende Thema befasst sich mit einer flexiblen und dynamischen Führung des Unternehmens und schafft erste Annäherungen an das Unternehmen von Morgen. Außerdem werden die Aufgabenbereiche des agilen Coaches näher betrachtet, indem dieser das Unternehmen bei der Rahmengestaltung agiler Strukturen und Prozesse unterstützt und die damit verbundene zwischenmenschliche Veränderung für Führungskräfte und Mitarbeiter begleitet.
The bachelor thesis is assigned to introduce the theoretical concept of Human Recourses Management, to analyze the work of human resources department of the LLC Tavria-V and to offer actions with recommendation to improve the productivity of the personnel. To start the implementation of actions for personnel management improvement, first of all, an overview of theoretical and methodological aspects of the HRM are presented and theories which earlier had an impact on our present running of the "workers" are described. Secondly, the concept of organizational work of the enterprise, main indexes and types of activities are figured out and in the form of tables and diagrams analyzed. The main object of the thesis - the process of personnel management with qualitative characteristics is described and presented. Using also the survey of employee all advantages and disadvantages of the present system of HRM are defined. Then in the last part, taking to account all data about current situation, recommended actions and effect for LLC Tavria-V on the basis of the personnel management analysis are presented in the work.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Anforderungen an die Führung in Projekten gestellt werden. Sie gibt einen Überblick, welcher Führungsstil sich am besten für die Leitung eines Projekts eignet. Die Meinungen internationaler Management-Experten unterscheiden sich hierbei in vielerlei Hinsicht. Das Hauptziel ist es nun, zu prüfen, mit welchem Führungsstil ein spezielles Projekt bzw. ein Projekterfolg abgesichert werden kann. Deshalb wird geprüft, wie sich der jeweilige Führungsstil auf das Ergebnis eines Projekts auswirken kann. Weiters soll festgehalten werden, wie es möglich wird, trotz Restriktionen ein Projekt erfolgreich und nutzbringend abzuschließen. Abschließend werden die Unterschiede zu der Führungim Unternehmen aufgezeigt sowie Handlungsempfehlungen für die betriebliche Projektpraxis erarbeitet.
Die Intention meiner Arbeit ist es, die Rollen der Führungskraft zu untersuchen. Dabei betrachte ich Management und Leadership als Hauptrollen, sowie Mentoring und Coaching als Nebenrollen. Ziel ist es herauszuarbeiten, welche Voraussetzungen die Führungskraft für die erfolgreiche Anwendung der Rollen besitzen muss, welche Möglichkeiten es ihr in der Personalführung eröffnet und welche Grenzen es bei der Ausführung der Rollen für die Führungskraft gibt. Weiterführend betrachte ich das Zusammenspiel der beiden Hauptrollen und warum es für eine erfolgreiche Führung wichtig ist. Auch auf die Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung mit Hilfe der Nebenrollen werde ich genauer eingehen. Abschließen werde ich die Arbeit mit dem Blick auf die Rolle der Führungskraft in der Zukunft. Das werde ich anhand von Literaturrecherchen und dem Befragen von Experten herausarbeiten. Ergänzen werde ich dies mit meinen eigenen Erfahrungen. Die Arbeit zeigt, dass es notwendig ist, beide Hauptrollen zu beherrschen. Keine der Hauptrollen dominiert. Sie werden je nach Führungssituation in unterschiedlicher Stärke ausgeführt. Entscheidend ist das Zusammenspiel der Beiden. Die Führungskraft nutzt die Nebenrollen, Mentoring und Coaching, zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Auch sie muss sich dem ständigen Wandel der Gesellschaft, des Unternehmens und der Entwicklung der Mitarbeiter anpassen. In Zukunft wird es für die Führungskraft immer wichtiger sein, empathische Fähigkeiten zu besitzen. Die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern wird sich weiter verstärken und ein immer größerer Indikator für den Erfolg sein.
Die Diplomarbeit gibt einen Überblick über das Thema Führung. Die Arbeit gibt in gedrängter Weise die Führungsproblematik wieder. Im Praxisteil wird durch die Befragung von Proban-den die Führungskompetenz der Vorgesetzten und wie soll die Idealtypische Führungskraft aussehen hinterfragt. So entstehen Kulminationspunkte, welche man der Führung in die Hand spielen könnte. Es braucht aber auch auf dieser Seite Einsichten - Selbsterkenntnis ist ein Zukunftsziel.
Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, welche Merkmale im Rahmen des Change Leaderships zur erfolgreichen Umsetzung von Changeprozessen beachtet werden müssen. Dazu ist die folgende Forschungsfrage aufgestellt worden: Wie lassen sich etablierte Führungskonzepte und Standards unter dem Aspekt des Change Leadership zusammenführen, damit ein ganzheitlicher Ansatz für erfolgreiches Change Leadership gebildet werden kann? Um die Forschungsfrage in ihrem vollen Umfang zu beantworten wurde zu Beginn der Arbeit zunächst die Theorie um das Change Management und Leadership erläutert. Des Weiteren wurden zur Beantwortung qualitative leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt. Die Experteninterviews zeigten die wichtigsten Merkmale bereits etablierter Führungskonzepte auf, so sind Aspekte der Kommunikation, Emotion, Team Zusammensetzung und Beobachtung der Umwelt erforderlich. Anhand dieser Merkmale wurde ein neuer ganzheitlicher Ansatz für erfolgreiches Change Leadership aufgestellt. Das zeigt, dass das Change Leadership einen
direkten Einfluss auf den Verlauf von Veränderungsprozessen hat. Es ist daher nötig etablierte Führungskonzepte und Standards stets zu hinterfragen und kontinuierlich anzupassen und zu verbessern.
Die Führungspersönlichkeit der Zukunft : eine Analyse des Forschungsstandes sowie aktueller Trends
(2021)
Die Welt ist geprägt von Veränderung und Komplexität. Besonders Megatrends, der demographische Wandel, VUCA-Umwelt und die Corona Pandemie beeinflussen und bilden unsere Zukunft in sämtlichen Bereichen. In dieser Arbeit soll in diesem Kontext konkret auf die Führungspersönlichkeit eingegangen werden. Es wird zunächst der aktuelle Forschungsstand beleuchtet. Folgende Forschungsfragen werden beantwortet: welche Eigenschaften und Kompetenzen müssen Führungspersönlichkeiten mitbringen, um den Markterfolg von Unternehmen gewährleisten zu können? Und: Welche Trends im Bereich zur Führungspersönlichkeit sind zu erkennen? Es wird dargelegt, welchen Ansprüchen Führungspersönlichkeiten in der Zukunft gerecht werden müssen. Die Analyse zeigt, dass besonders die sozialen Kompetenzen zukünftig verstärkt in den Vordergrund rücken und Führungspersönlichkeiten sich auf Urmenschliche Eigenschaften und Kompetenzen zurückbesinnen müssen.