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Krisenzeiten bringen große Herausforderungen mit sich und führen oft dazu, dass gewöhnliche Vorgänge und Prozesse nicht mehr eingehalten werden können. Unternehmen müssen sich umstrukturieren und ihre Strategien an die gegebene Krise anpassen. Besonders Führungspersonen werden in dieser Zeit zur Verantwortung gezogen, da sie sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter erfolgreich durch die Krise führen müssen. Die vorliegende Arbeit analysiert die verschiedenen Führungsansätze sowie Modelle, welche sich im Laufe der Zeit entwickelt haben. Ziel ist es mithilfe eines theoretischen Fallbeispiels die Probleme einer Krise besser nachzuvollziehen und anhand dieser geeignete Führungskonzepte aufzustellen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Chancen und Herausforderungen der Personalführung durch mobiles Arbeiten und hat das Ziel, die wichtigsten Erfolgsfaktoren der Personalführung in mobiler Arbeit herauszufiltern. Dies soll zunächst kompilatorisch anhand der Erklärung der Begriffe Personalmanagement und Remote Work erörtert werden. Für die weitere Datenerhebung werden Experten in Form einer qualitativen Forschung befragt, um interne Informationen zu erhalten. Auf Basis aller gesammelten Daten werden abschließend die Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen für die Personalführung mobiler Mitarbeiter erörtert.
Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, welche Merkmale im Rahmen des Change Leaderships zur erfolgreichen Umsetzung von Changeprozessen beachtet werden müssen. Dazu ist die folgende Forschungsfrage aufgestellt worden: Wie lassen sich etablierte Führungskonzepte und Standards unter dem Aspekt des Change Leadership zusammenführen, damit ein ganzheitlicher Ansatz für erfolgreiches Change Leadership gebildet werden kann? Um die Forschungsfrage in ihrem vollen Umfang zu beantworten wurde zu Beginn der Arbeit zunächst die Theorie um das Change Management und Leadership erläutert. Des Weiteren wurden zur Beantwortung qualitative leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt. Die Experteninterviews zeigten die wichtigsten Merkmale bereits etablierter Führungskonzepte auf, so sind Aspekte der Kommunikation, Emotion, Team Zusammensetzung und Beobachtung der Umwelt erforderlich. Anhand dieser Merkmale wurde ein neuer ganzheitlicher Ansatz für erfolgreiches Change Leadership aufgestellt. Das zeigt, dass das Change Leadership einen
direkten Einfluss auf den Verlauf von Veränderungsprozessen hat. Es ist daher nötig etablierte Führungskonzepte und Standards stets zu hinterfragen und kontinuierlich anzupassen und zu verbessern.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist eine Analyse der Fähigkeiten und Kompetenzen in der Führung auf Distanz, die eine Führungskraft benötigt. Hierfür wurde die folgende Forschungsfrage gestellt: „Welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind im Kontext steigender Home-Office-Quoten und virtueller Teams erforderlich, um ein Team an unterschiedlichen Standorten in Deutschland zu führen?“
Für die Beantwortung der Fragestellung wurde qualitativ/explorativ, mit Hilfe einer Expertenbefragung, vorgegangen. Die Experten/Expertinnen sind praktizierende Führungskräfte und Unternehmensberater im Bereich Leadership.
Die Erhebung hat gezeigt, dass die emotionale Intelligenz der Führungskraft, so wie ein flexibler Führungsstil, der die Selbstorganisation des Teams stärkt, Voraussetzungen sind. Ebenfalls sind die Kommunikations-/Moderationskompetenzen und das Vertrauen von zentraler Bedeutung für die Führung auf Distanz. Die Kommunikation sollte sowohl geplant als auch spontan und informal implementiert werden. Außerdem ist das Zielmanagement entscheidend.
Dies zeigt, dass die Anforderungen an Führungskräfte ein Unterschied zur klassischen Führung aufweisen. Ebenfalls lässt sich aber auch ableiten, dass die Fähigkeiten und Kompetenzen in der Führung auf Distanz eine Rekombination und Repriorisierung bereits etablierter Führungsmodelle/-konzepte darstellen.
Im Rahmen dieser Bachelorarbeit wird die Thematik der Führungsstile behandelt. Im Fokus des Erkenntnisinteresses steht folgende Forschungsfrage: Welche unter-schiedlichen theoretischen Erklärungsansätze der Führung gibt es und wie setzt das Unternehmen Federal Express die transformationale Führung praktisch um? Zur Bearbeitung des Forschungsvorhabens wird eine literaturbasierte Analyse durchgeführt. Hierbei werden zunächst grundlegende Begrifflichkeiten erklärt. Anschließend wer-den zunächst unterschiedliche theoretische klassische Erklärungsansätze der Führung, daraufhin neuere Leadership Ansätze erklärt. Zur praktischen Darstellung wird abschließend die Interpretation des transformationalen Führungsstils innerhalb des Unternehmens Federal Express dargestellt. Die Arbeit soll Unternehmen dabei helfen, eigene Führungsgrundsätze zu erstellen und zielgruppenorientiert zu handeln und zu kommunizieren.
Der facettenreiche Themenkomplex Purpose-driven Leadership gewinnt seit der Jahrtausendwende an Bedeutung. Damit einhergehend steigt durch die Digitalisierung die strategische Relevanz, Change Prozesse im Unternehmen erfolgreich umsetzen zu können. Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, inwiefern Purpose-driven Leadership das Potenzial hat den Change Prozess zu unterstützen. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde die relevante Literatur zum Thema Leadership und Changemanagement analysiert. Beide Theorieteile wurden synthetisiert und branchenunabhängig erläutert. Die theoriebasierte Analyseergebnisse wurden anschließend in vier Annahmen und Argumentationsstrukturen gebündelt. Diese vier Annahmen wurden folgend im Rahmen von fünf Experteninterviews diskutiert. Die Ergebnisse der einzelnen Interviews wurden dann weiterführend durch die qualitative Inhaltsanalyse softwaregestützt mit dem Tool MAXQDA ausgewertet. Als Analyseergebnisse können festgehalten werden, dass die Kommunikation des Wandels im Verhältnis zur Unternehmensgröße steht und somit einen direkten Einfluss auf Purpose-driven Leadership hat. Unternehmen, in denen der Wandel mit dem Gegenstromverfahren kommunizieren wird, wird auf eine Kombination aus Top-down und Bottom-Up Kommunikation gesetzt. Damit gibt man den Mitarbeiter die Möglichkeit sich mit in die Planung zu integrieren und so den Change Prozess zu unterstützen. Um die Forschungsfrage beantworten zu können, musste zudem zwischen dem inkrementalen und fundamentalen Wandel unterschieden werden. Wichtige Treiber von Purpose-driven Leadership wie Selbst-Management und Einheit stehen im Fokus des inkrementalen Wandels. Durch individuelles Lernen in Teams werden konkrete Anreizsysteme für die Belohnung der Qualität von Ergebnissen geschaffen. Dadurch sehen Mitarbeiter beim Erlernen eines neuen Prozesses wie sie sich verbessert haben. Der Value steht im Zentrum des Führungsstiles dieser Art des Change Prozesses.
In der vorliegenden Arbeit wird der Begriff „Empowering Leadership“ thematisiert und beschäftigt sich außerdem mit dem Einfluss des Führungsverhaltens von Vorgesetzten auf die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter. Hierbei soll mittels einer fundierten Literaturanalyse der Einfluss des Führungsansatzes des Empowering Leaderships analysiert werden. Dies dient zur Beantwortung der Forschungsfrage, bestehend aus zwei Teilen. Zum einen „Inwieweit beeinflusst der Führungsansatz Empowering Leadership die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter?“ und zum anderen „Welche Bedeutung haben hierbei die einzelnen Ebenen des Führungsansatzes Empowering Leadership?“ Die Arbeit hebt besonders die Bedeutung der verschiedenen Ebenen des Empowering Leaderships hervor, welche sich sowohl positiv als auch negativ auf die Zufriedenheit und die Einstellung der Mitarbeiter auswirken können.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die verschiedenen Arten von Führungsstilen und Führungstechniken erläutert. Die Begrifflichkeiten Führung, Führungskraft, Führungsstil Empowering Leadership und die VUCA Welt werden definiert und erklärt. Zudem wer- den Führungsmodelle, Inhaltstheorien und die verschiedenen Menschenbilder dargestellt. Daraufhin wird das jeweilige Führungsverhalten, aufgrund des gewählten Führungsstils, analysiert und deren Einfluss auf die Mitarbeiter veranschaulicht. Die Führung in der Praxis mit den Risiken und Problemen sowie die Anforderungen, das Verhalten und Aufgaben einer Führungskraft werden dargestellt. Der Abschluss der Arbeit erfolgt mit einem Fazit, indem die gewonnen Erkenntnisse dieser Arbeit aufgezeigt und zusammengefasst werden. Die Verfasserin wählt als wissenschaftliche Methode die Literaturarbeit und arbeitet somit kompilatorisch. Ziel dieser Arbeit ist es, die Forschungsfrage zu beantworten, inwieweit das Führungsverhalten der Führungskräfte die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter beeinflusst. Als Ergebnis ist zu erwarten, dass das Führungsverhalten der Führungskräfte die Einstellung und Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflusst und die richtige Führung ausschlaggebend für den Erfolg eines Unternehmens ist. Der Neuigkeitswert dieser Arbeit liegt bei den beeinflussen- den Faktoren, wie beispielsweise der Digitalisierung und der VUCA Welt.
Durch die Digitalisierung kam es zur vierten digitalen Revolution. Diese sorgt für eine immer schneller und komplexer werdende Welt. Zugleich findet auch ein Wandel in den Köpfen der Menschen statt. Führungskräfte sind daher gezwungen, in der Führung neue Wege zu beschreiten. Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich daher mit der Analyse aktueller Führungsmodelle und -theorien im Kontext von New Work und digitaler Transformation. Mit Hilfe von Literaturrecherchen werden die Herausforderungen von Führung 4.0 analysiert und die Modelle auf Anwendbarkeit geprüft. Ergeben haben sich 8 wichtige Herausforderungen, welchen Führung 4.0 gewachsen sein muss. Anschließend werden die Modelle auf ihre Aktualität, die Bewältigung der zuvor analysierten Herausforderungen sowie die praktische Anwendung untersucht. Alle gewählten Modelle berücksichtigen den aktuellen Kontext, weisen jedoch Unterschiede bei der Nutzbarkeit in der Praxis auf. Auch berücksichtigen nicht alle Modelle die Herausforderungen von New Work und digitaler Transformation. Im Ergebnis kann die Arbeit kein ideales Modell für die Führung 4.0 benennen, da die Modelle sich auf jeweils unterschiedliche Teilbereiche fokussieren.
In der vorliegenden Arbeit werden in der Mitarbeiterführung eingesetzte Motivationsinstrumente analysiert. Anhand dieser Bachelorthesis soll die Frage geklärt werden, welche Motivationsinstrumente es gibt und wie sich diese auf die Zufriedenheit sowie die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern auswirken. Zur Bearbeitung des Forschungsvorhabens führt die Verfasserin eine literaturbasierte Analyse durch, auf deren Grundlage Motivationsinstrumente in materielle und immaterielle Anreizsysteme unterteilt und voneinander gesondert aufgezeigt werden. Diese Analyse zeigt, dass rein monetäre Ansätze eher keine langfristigen Motivatoren sind, immaterielle Anreizsysteme hingegen Primärmotivation schaffen. Nur ein Zusammenspiel materieller und immaterieller Anreizsysteme führt zu einer steigenden Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.
Die Führungspersönlichkeit der Zukunft : eine Analyse des Forschungsstandes sowie aktueller Trends
(2021)
Die Welt ist geprägt von Veränderung und Komplexität. Besonders Megatrends, der demographische Wandel, VUCA-Umwelt und die Corona Pandemie beeinflussen und bilden unsere Zukunft in sämtlichen Bereichen. In dieser Arbeit soll in diesem Kontext konkret auf die Führungspersönlichkeit eingegangen werden. Es wird zunächst der aktuelle Forschungsstand beleuchtet. Folgende Forschungsfragen werden beantwortet: welche Eigenschaften und Kompetenzen müssen Führungspersönlichkeiten mitbringen, um den Markterfolg von Unternehmen gewährleisten zu können? Und: Welche Trends im Bereich zur Führungspersönlichkeit sind zu erkennen? Es wird dargelegt, welchen Ansprüchen Führungspersönlichkeiten in der Zukunft gerecht werden müssen. Die Analyse zeigt, dass besonders die sozialen Kompetenzen zukünftig verstärkt in den Vordergrund rücken und Führungspersönlichkeiten sich auf Urmenschliche Eigenschaften und Kompetenzen zurückbesinnen müssen.
Diese Arbeit beschäftigt sich im Kern mit der digitalen Transformation im Zeitalter 4.0 und den damit einhergehenden Herausforderungen und Veränderungen für die Führungskräfte eines Unternehmens. Mit wissenschaftlich fundierter Literatur, Studien sowie Unternehmensbeispielen (Hamburger Privatbank und Hermes Germany GmbH) mit bereits erfolgreichen digitalen Führung werden die Änderungen der Führungsmethoden und Führungskompetenzen eines Digital Leaders aufgezeigt.
In einer Welt, die sich kontinuierlich verändert, müssen auch Führungspersonen sich ständig weiterbilden und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen und fördern. Da sich auch die Bedürfnisse und Wünsche in der Gesellschaft stetig verändern, ist es notwendig zu verstehen welche Wirkung die Führungsperson mit ihrem Verhalten auf ihre Mitarbeiter hat und welche Form die geeignetste ist. Das Ziel dieser Arbeit ist es die Frage nach den Zusammenhängen zwischen Führungsverhalten und der Einstellung der Mitarbeiter genauer darzulegen. Um dieses Thema zu erläutern, wird die folgende Forschungsfrage gestellt: Inwiefern beeinflusst das Verhalten von Führungspersonen die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter? Um diese Forschungsfrage richtig beantworten zu können, wird eine literaturbasierte Recherche durchgeführt. Einige der Ergebnisse zeigen, dass jegliches Führungsverhalten einen Einfluss auf die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter hat. Dabei kann je nach Art eine positive oder auch negative Wirkung entstehen. Dies zeigt, dass Führungspersonen auch sich selbst stetig weiterentwickeln müssen und sich bewusst machen müssen, dass ein motivierter und positiv gestimmter Mitarbeiter der Schlüssel zum Unternehmenserfolg ist.
Die Arbeit behandelt die Anforderungen an Führungskräfte, die aufgrund einer veränderten dynamischen Arbeitswelt entstehen. Leader1 und Coaches müssen zunehmend Strategien, Konzepten und Modellen folgen, die auf die neuen Bedingungen abgestimmt sind, um der Organisation langfristigen Erfolg zu ermöglichen. Eine hierfür mögliche Herangehensweise ist das Konzept des Agile Leaderships. Das in den vergangenen Jahren immer häufiger aufkommende Thema befasst sich mit einer flexiblen und dynamischen Führung des Unternehmens und schafft erste Annäherungen an das Unternehmen von Morgen. Außerdem werden die Aufgabenbereiche des agilen Coaches näher betrachtet, indem dieser das Unternehmen bei der Rahmengestaltung agiler Strukturen und Prozesse unterstützt und die damit verbundene zwischenmenschliche Veränderung für Führungskräfte und Mitarbeiter begleitet.
Die vorliegende Arbeit untersucht in der bestehenden Literatur das Thema der Mitarbeitermotivation. Es wird der Frage nachgegangen werden, welche Motivationsinstrumente und -theorien für welche Rahmenbedingungen bzw. Mitarbeitergruppen der heutigen Zeit aus Sicht der Mitarbeiterführung geeignet sind. Um das Ziel dieser Arbeit zu erreichen, werden die heutigen Motivationsinstrumente und -theorien kritisch beleuchtet. Außerdem wird ein Generationenvergleich durchgeführt und insbesondere die Generation Y betrachtet. Die Ergebnisse dieser kompilatorischen Arbeit zeigen, dass vor allem Motivationsinstrumente, die die intrinsische Motivation aktivieren, immer wichtiger werden. Verwendet die Mitarbeiterführung ausschließlich materielle Motivationsinstrumente, wird keine langfristige Motivation entstehen können. Die Untersuchung zeigte allerdings auch, dass ohne die Befriedigung der materiellen Bedürfnisse, keine intrinsische Motivation entstehen kann. Hierbei spielen immaterielle Motivationsinstrumente eine viel größere Rolle. Des Weiteren wurde deutlich, dass das Engagement der Generationen zwar ähnlich ist, allerdings lassen sie sich durch unterschiedliche Anreize motivieren. Hierbei sind weniger die Persönlichkeitsmerkmale der Generationen als vielmehr das Alter ausschlaggebend.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Thematik des Trainers im Sport- und Fußballbusiness. Ziel der Arbeit ist es herauszufinden, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ein erfolgreicher Fußballtrainer im professionellen Fußballbusiness haben sollte. Um die Thematik zu erfassen, werden Branchenkenntnisse des Sport- und Fußballbusiness vermittelt. Außerdem erfährt der Leser, was unter Kommunikation und Motivation verstanden wird. Die Schwerpunkte der Arbeit sind die Themen Führung und das Leadership. Es werden u.a. Führungstheorien beschrieben, kritisch hinterfragt und Modelle des Leaderships ausgeführt. Am Praxisbeispiel Carlo Ancelotti werden die theoretischen Kenntnisse angewendet. Als Ergebnis der Arbeit wurden Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen erarbeitet.
Die vorliegende Arbeit untersucht die Determinanten und Bestandteile erfolgreicher Führung im Zeitalter der digitalen Transformation und New Work. Unter dem Einfluss neuartiger Technologien und dem gesellschaftlichen Wertewandel differenziert sich Führung in heutiger Zeit von klassischen Führungsansätzen. Dabei steht das VOPA+ Modell im Zentrum der Ausrichtung und bietet eine geeignete Antwort auf die Erfordernisse der VUCA-Welt. Der zunehmende Innovationsdruck in Märkten macht eine Anpassung unternehmensinterner Strukturen notwendig. Im Zentrum der Diskussion um eine Arbeitsgestaltung 4.0 und einen veränderten Führungsansatz steht der Mensch. Es wird beleuchtet, durch welche Mittel Organisationen erfolgreich transformieren können. Die Ausführungen resultieren in einer genaueren Betrachtung der Ambidextrie der Führung und den notwendigen Charakteristiken einer Führungskraft 4.0.
Die vorliegende Forschungsarbeit beantwortet mithilfe qualitativer Leitfadeninterviews die Forschungsfrage, ob in der Führungspraxis ein Zusammenhang zwischen den angewendeten Führungsstilen und eingesetzten Motivationsinstrumenten besteht. Der Fokus der Untersuchung liegt auf der subjektiven Sicht der befragten Führungskräfte und ihrer Einschätzung der effizientesten Motivationsinstrumente. Aufbauend auf etablierten Führungs- sowie Motivationstheorien beleuchtet die Arbeit den aktuellen Forschungsstand mithilfe einer Literaturanalyse. In der Mehrheit der zu diesem Forschungsfeld erhobenen Studien wurde ein positiver Zusammenhang von Mitarbeitermotivation und Führungsstilen sowie eine positive Auswirkung der Mitarbeitermotivation auf die Mitarbeiterleistung nachgewiesen. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden teil-standardisierte Leitfadeninterviews mit sieben Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen durchgeführt. Die befragten Führungskräfte arbeiten sowohl in etablierten Unternehmen als auch in Startups und führen zwischen sechs und 138 Mitarbeiter. Bei der Auswertung der von den Teilnehmern als negativ bewerteten Motivationsinstrumente zeigt sich, dass vor allem materielle Anreize kontraproduktiv beurteilt wurden. Immaterielle Motivationsinstrumente im Besonderen Wertschätzung, Arbeitsplatzgestaltung, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Autonomie wurden hingegen unabhängig von dem Führungsstil der Befragten als positive, motivationsförderliche Instrumente klassifiziert. Die gewonnenen Erkenntnisse legen nahe, dass in der Führungspraxis der befragten Führungskräfte kein direkter Zusammenhang zwischen den Führungsstilen und eingesetzten Motivationsinstrumenten festzustellen ist.
Diese Bachelorarbeit behandelt das Thema Mitarbeiterführung und –Motivation und die Herausforderungen für Arbeitgeber durch den Markteintritt der Generation Z. Anhand von einer Literaturanalyse, einem Literaturvergleich und einer Umfrage wird aufgezeigt, welche Herausforderungen es für Arbeitgeber in der Mitarbeiterführung und –Motivation allgemein zu bewältigen gibt und welche neuen Herausforderungen durch den Markteintritt der Generation Z entstehen