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Der optimale Personaleinsatz auf der Führungsebene wird immer schwieriger, der Mangel an hochqualifizierten Führungskräften steigt immer stärker, deshalb hat sich eine Branche etabliert, die sich diesem Problem annimmt und versucht die rar vorhandenen Top- Manager optimal in begehrten Positionen einzusetzen-die Branche der Headhunter. Wichtig ist es hierbei nicht nur die richtigen Kandidaten zu finden, sondern auch die internen Vorgehensweisen und Arbeitsabläufe anzupassen. Mit einem hohen Maß an Diskretion und Erfahrungen, gelingt es Headhuntern jedoch trotz des inzwischen starken Wettbewerbsdrucks, Führungspositionen in Unternehmen gewinnbringend zu besetzen. Eine Erläuterung dieser Branche leitet das Thema ein, um die Zusammenhänge zwischen Unternehmen, hochqualifizierten Führungskräften und Headhuntern zu erklären.
Die Arbeit befasst sich mit Maßnahmen zur Burnout-Prävention für Führungskräfte als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Es soll ein systematischer Überblick über die bisherigen Forschungsergebnisse und -erkenntnisse zum Thema verschafft werden. Es handelt sich um eine reine Literaturarbeit, im Rahmen derer Sekundärliteratur ausgewertet wird. Dabei befasst sich die Arbeit mit der Frage, welche Maßnahmen es im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements eines Unternehmens gibt, die speziell für Führungskräfte Burnout vorbeugend greifen und wirken können. Dafür wird zunächst ein theoretischer Rahmen für die Themen Burnout, Gesundheit und Führungskräfte gebildet, da diese in engem Zusammenhang mit der Beantwortung der Forschungsfrage stehen. Anschließend wird darauf eingegangen, welche Rolle den Führungskräften selbst, bei der Umsetzung der Maßnahmen und einer gelungenen Burnout-Prävention, zukommt und wie ein betriebliches Gesundheitsmanagement gestaltet werden muss, damit die herausgearbeiteten Maßnahmen für Führungskräfte entsprechend Burnout vorbeugend und gesundheitsförderlich wirken können. Die Arbeit wird zu dem Ergebnis kommen, dass die aufgezeigten Burnout-Präventionsmaßnahmen für Führungskräfte nur dann ihre Wirkung entfalten können, wenn zum einen das betriebliche Gesundheitsmanagement eines Unternehmens ganzheitlich und nachhaltig gestaltet wird und zum anderen, wenn die Führungskräfte aus ihrer entscheidenden Rolle heraus, ein Bewusstsein, für die sie betreffende Burnout-Problematik entwickeln, sie akzeptieren und bereit sind aktiv zum Zwecke ihrer Gesundheit zu handeln.
Diese Arbeit soll dem Leser das Burnout-Syndrom näherbringen. Es soll herausgefunden werden, welche Ursachen zu einem Burnout führen und durch welche präventiven Maßnahmen ein mögliches Burnout verhindert werden kann. Um diese Forschungsfrage zu beantworten, wurde eine qualitative Forschung in Form von Tiefen- und Experteninterviews durchgeführt. Diese veranschaulichen zum einen die Sicht der Burnout-Betroffenen und geben zum anderen Aufschluss über Präventionsmaßnahmen aus der Praxis. Mithilfe von den zuvor erarbeiteten Theoretischen Grundlagen aus der Literatur, konnten die gewonnen Erkenntnisse verknüpft und zu einem umfassenden Bild zusammengefügt werden.
Die Digitalisierung verändert die Art und Weise wir leben und arbeiten und bringt tiefgreifende Veränderungen auf gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Ebene mit sich. Durch disruptive Innovationen und kürzeren Innovationszyklen steigt der Druck auf Unternehmen in diesem sich schnell ändernden Wettbewerbsumfeld erfolgreich zu sein. Die Digitalisierung bringt auch einschneidende Veränderungen für Führungskräfte mit sich. So finden sich Führungskräfte zunehmend in einem Umfeld der Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität wieder. Hierzu werden neue Führungskonzepte benötigt, die die Agilität von Unternehmen unterstützen, durch neue Ansätze die Selbstorganisation von Mitarbeitern stützt und sie fördert. So nehmen Kompetenzen wie Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Vertrauen eine immer stärkere Bedeutung im Kontext der Digitalisierung ein. Unternehmen brauchen Führungsleitbilder, die diese Fähigkeiten zulassen und unterstützen, um so die Innovationskraft bestmöglich auszunutzen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Anschließend wird anhand des Fallbeispiels von Hewlett Packard Enterprise das Unternehmen hinsichtlich seines Digitalisierungsgrades analysiert und Handlungsempfehlungen gegeben.
Das Thema „Führungskommunikation im Betrieblichen Gesundheitsmanagement am Beispiel der Bundespolizeidirektion“ zeigt auf, dass nur das Zusammenwirken aller Komponenten als „Ganzes“ einen zielgerichteten und zielgruppengerechten Effekt erzeugt. Dabei geht es um die ganzheitliche Betrachtung von „Führungskommunikation“ und die Implementierung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Wie solch eine Gestaltung aussehen kann und welche Probleme dabei entstehen, verdeutlichen die praktischen Durchführungen und das Experteninterview in der Bundespolizeidirektion Koblenz. Darauf aufbauend werden im Fazit die Erfolgsfaktoren, die Handlungsempfehlungen und die Zukunftsperspektiven entwickelt.
Diese Arbeit handelt von den zukünftigen Herausforderungen, denen sich das Personal-Management angesichts der gesetzlich verbindlichen Frauenanteils in Führungspositionen stellen muss. Dabei liegt der Fokus auf der Frage, ob und inwiefern Politik, Gewerkschaften und Verbände, Gesetzgebung sowie organisationale Unternehmens- und Personalpolitik eine frauenfördernde Personalarbeit wie angewiesen durch die Frauenquote mittragen. Die Entfaltung dieser Frage wird unter Einbezug der demografischen Entwicklung, der Problemfelder durch existierende Stereotypen über Frauen als Füh-rungspersonal und eingedenk der geschlechtsspezifischen Berufs- bzw. Studienwahl vorgenommen. Anhand verschiedener Statistiken und auf Grundlage von Äußerungen aus Bund, Forschung, Industrie und Managementliteraturen werden die möglichen Errungenschaften sowie die Gefahren der Frauenquote untersucht, um deren Einfluss auf die Karriere möglicher weiblicher Führungskräfte hin zu betrachten. In einem Praxisbeispiel zur Etablierung der Frauenquote wird anhand des Unternehmens der Deutschen Telekom deren Geschichte mit der Frauenförderungsarbeit näher untersucht. Abschließend wird eine allgemeine Handlungsempfehlung zum Umgang mit der Quotierung von Frauen in Führungspositionen angesichts des aktuellen politischen und privatwirtschaftlichen Kontexts ausgesprochen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der hohen Anforderung der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sowohl aus der Sicht des Unternehmens, als auch aus Sicht des Mitarbeiters. In diesem Kontext wird untersucht, welche Fragestellungen sich aus Sicht der potenziellen Entsandten ergeben könnten und wie diese im Gegensatz zu den Personalverantwortlichen zu bewerten sind. Ergebnis ist ein quantitatives Modell, welches aufqualitativen Kennwerten basiert und eine Hilfe für alle Personalverantwortlichen zur eindeutigen und nachvollziehbaren Prozessgestaltung der Auslandsentsendung dienen kann, womit dem Grundsatz der Mehrwertgenerierung genüge getan wurde.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Analyse des Ausbaus von Freizeitangeboten für Manager, vor allem von neuartigen Trendsportarten, welche noch keinen allzu hohen Bekanntheitsgrad haben. Es wird untersucht, wie diese neuen Trendsportartenden heutigen Spitzenmanagern näher gebracht werden können, da es sich bei dieser Zielgruppe um Personen handelt, die in der Regel offen sind für neue Dinge und auch die finanziellen Mittel besitzen, um daran teilzunehmen und für den nötigen Umsatz sorgen können, der zum Betrieb vorhanden sein muss.
Die vorliegende Arbeit behandelt die Relevanz von kultureller Intelligenz und dem Global Mindset sowohl für Unternehmen als auch für Führungskräfte in Zeiten der Globalisierung. Die beiden Begriffe erlangen immer mehr an Bedeutung. Deshalb werden im Verlauf der Arbeit zuerst alle Begrifflichkeiten definiert und erläutert sowie anschließend deren Relevanz bei der Entsendung von Führungskräften ins Ausland betrachtet. Anschließend wird die Bedeutung der beiden Begriffe herausgearbeitet und in den direkten Zusammenhang zur Auslandsentsendung von Führungskräften oder potenziellen Führungskräften gebracht. Die Arbeit basiert größtenteils auf englischer Literatur.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Erfolgsfaktoren einer Auslandsentsendung von Führungskräften. Neben den Zielen und Motiven von Auslandseinsätzen werden die Voraussetzungen, welche für eine erfolgreiche Entsendung elementar sind, näher spezifiziert. Zusätzlich werden eigenständig empirische Daten erhoben, um diese nachfolgend mit den theoretischen Grundlagen zu vergleichen.
Im Zeitalter der Internationalisierung und Globalisierung von Märkten expandieren Unternehmen international und müssen in diesem Zuge Mitarbeiter ins Ausland entenden. Diese Mitarbeiterentsendung ist wichtig für das Unternehmen selber, da hier erfahrene Mitarbeiter die Ziele des Haupthauses und dessen Unternehmenskultur und -philosophie kennen und effektiv weitertragen können. Darüber hinaus müssen sich diese Mitarbeiter in einem neuen Umfeld beweisen und können daher mit einer Entsendung einen Karrieresprung erleben.
Die Hotelbranche ist schon lange in der Internationalisierung angekommen und hat entsprechende Notwendigkeiten und Erfahrungen Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden. Oft geschieht dies im Rahmen von Hotelneugründungen, bei denen erfahrene Mitarbeiter vor Ort für ein strukturiertes Vorgehen sorgen sollen, nicht selten jedoch auch bei Umstrukturierungen oder schlichtweg, wenn entsprechende Bedarfe im Rahmen von Qualifizierungen von Mitarbeitern da sind.
Doch Entsendungen bergen eine Vielzahl von Herausforderungen, die darüber entscheiden, ob eine Entsendung erfolgreich wird oder nicht. Mit den Herausforderungen kommen zugleich aber auch die Chancen, die die Unternehmen nutzen können. Bei diesen Risiken und Chancen setzt die vorliegende Arbeit an. Sie betrachtet die Faktoren, welche eine Auslandsentsendung zu einem Erfolg werden lassen und setzt diese anhand eines Praxisbeispiels in eine Best Practice um, die im Entwurf einer Entsendung gipfelt, wie sie im Idealfall durchzuführen ist.
In einer Welt, die sich kontinuierlich verändert, müssen auch Führungspersonen sich ständig weiterbilden und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen und fördern. Da sich auch die Bedürfnisse und Wünsche in der Gesellschaft stetig verändern, ist es notwendig zu verstehen welche Wirkung die Führungsperson mit ihrem Verhalten auf ihre Mitarbeiter hat und welche Form die geeignetste ist. Das Ziel dieser Arbeit ist es die Frage nach den Zusammenhängen zwischen Führungsverhalten und der Einstellung der Mitarbeiter genauer darzulegen. Um dieses Thema zu erläutern, wird die folgende Forschungsfrage gestellt: Inwiefern beeinflusst das Verhalten von Führungspersonen die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter? Um diese Forschungsfrage richtig beantworten zu können, wird eine literaturbasierte Recherche durchgeführt. Einige der Ergebnisse zeigen, dass jegliches Führungsverhalten einen Einfluss auf die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter hat. Dabei kann je nach Art eine positive oder auch negative Wirkung entstehen. Dies zeigt, dass Führungspersonen auch sich selbst stetig weiterentwickeln müssen und sich bewusst machen müssen, dass ein motivierter und positiv gestimmter Mitarbeiter der Schlüssel zum Unternehmenserfolg ist.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die verschiedenen Arten von Führungsstilen und Führungstechniken erläutert. Die Begrifflichkeiten Führung, Führungskraft, Führungsstil Empowering Leadership und die VUCA Welt werden definiert und erklärt. Zudem wer- den Führungsmodelle, Inhaltstheorien und die verschiedenen Menschenbilder dargestellt. Daraufhin wird das jeweilige Führungsverhalten, aufgrund des gewählten Führungsstils, analysiert und deren Einfluss auf die Mitarbeiter veranschaulicht. Die Führung in der Praxis mit den Risiken und Problemen sowie die Anforderungen, das Verhalten und Aufgaben einer Führungskraft werden dargestellt. Der Abschluss der Arbeit erfolgt mit einem Fazit, indem die gewonnen Erkenntnisse dieser Arbeit aufgezeigt und zusammengefasst werden. Die Verfasserin wählt als wissenschaftliche Methode die Literaturarbeit und arbeitet somit kompilatorisch. Ziel dieser Arbeit ist es, die Forschungsfrage zu beantworten, inwieweit das Führungsverhalten der Führungskräfte die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter beeinflusst. Als Ergebnis ist zu erwarten, dass das Führungsverhalten der Führungskräfte die Einstellung und Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflusst und die richtige Führung ausschlaggebend für den Erfolg eines Unternehmens ist. Der Neuigkeitswert dieser Arbeit liegt bei den beeinflussen- den Faktoren, wie beispielsweise der Digitalisierung und der VUCA Welt.
In der vorliegenden Arbeit wird der Begriff „Empowering Leadership“ thematisiert und beschäftigt sich außerdem mit dem Einfluss des Führungsverhaltens von Vorgesetzten auf die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter. Hierbei soll mittels einer fundierten Literaturanalyse der Einfluss des Führungsansatzes des Empowering Leaderships analysiert werden. Dies dient zur Beantwortung der Forschungsfrage, bestehend aus zwei Teilen. Zum einen „Inwieweit beeinflusst der Führungsansatz Empowering Leadership die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter?“ und zum anderen „Welche Bedeutung haben hierbei die einzelnen Ebenen des Führungsansatzes Empowering Leadership?“ Die Arbeit hebt besonders die Bedeutung der verschiedenen Ebenen des Empowering Leaderships hervor, welche sich sowohl positiv als auch negativ auf die Zufriedenheit und die Einstellung der Mitarbeiter auswirken können.
Diese theoriegebundene empirische Bachelorarbeit hat die emotionalen und sozialen Führungskompetenzen in Form der Emotionalen Intelligenz als Erfolgsfaktor für Führungskräfte zum Forschungsgegenstand. Ein besonders Hauptaugenmerk wird hierbei auf die Rolle weiblicher Führungskräfte gelegt. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Einfluss emotionaler Intelligenz auf den beruflichen Erfolg von Personen zu untersuchen und hieraus resultierend Implikationen für die praktische Anwendung emotionaler Kompetenzen insbesondere für weiblichen Führungskräften zu definieren. Dazu wird zum einem betrachtet, welche Formen emotionaler Intelligenz bestehen, wie diese zu definieren, zu testen sowie anzuwenden sind und zum anderen welche Führungskompetenzen im 21. Jahrhundert benötigt werden. Zudem werden Geschlechterstereotypen, Geschlechterunterschiede in der Führungskompetenz und die aktuelle Frauenbeteiligung in der Managementebene näher beleuchtet. Datengrundlage der Arbeit bilden drei leitfadengestützte mit weiblichen Führungskräften. Die Auswertung des Datenmaterials erfolgte mit Hilfe des Softwareprogramms F4analyse und anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckarzt (2010). Die Untersuchung ergibt, dass Emotionale Intelligenz im Zuge eines zunehmenden Anforderungsprofil moderner Führungskräfte
an Bedeutung gewinnt und den beruflichen Erfolg einer Person nachhaltig beeinflusst. Unterschiede in der emotionalen Intelligenz zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften konnten nicht festgestellt werden. Die Chancen auf eine Führungsposition durch einen hohen EI ergeben insofern für Männer und Frauen gleichermaßen. Dennoch begünstigt der Führungsperspektivenwechsel, durch zunehmende Fokussierung emotionaler und soziale Kompetenzen, die Aufstiegschancen weiblicher Arbeitskräfte und hilft, bestehende Stereotypen aufzubrechen.
Aufgrund der stetig steigenden Anzahl von Burnout-Erkrankungen und ihrer negativen Konsequenzen müssen sich Unternehmen zunehmend damit befassen, wie diese möglichst vermieden werden können.
In der vorliegenden Arbeit wird aufgezeigt, welche Präventionsmaßnahmen Unternehmen ergreifen können, um ihre Mitarbeiter vor einer Erkrankung zu schützen. Dafür ist es wichtig, zunächst die Grundlagen und die häufigsten Ursachen für die Entstehung eines Burnout-Syndroms zu erklären. Der individuellen Arbeitssituation kommt hier eine herausragende Bedeutung zu. Die Stärkung persönlicher Resilienz, eine möglichst aus-gewogene Work-Life-Balance sowie eine grundsätzlich gesundheitsförderliche Arbeitsumgebung können entscheidende Faktoren zur Vermeidung sein.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine Vielzahl von Präventionsmöglichkeiten, die im Folgenden beschrieben werden. Dafür steht ein breites Spektrum von Einzelangeboten an Mitarbeiter im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Verfügung. Mindestens genauso wichtig ist aber auch eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur, die von Faktoren wie z.B. gemeinsamen Werten, Vertrauen, Partizipation und Kommunikation geprägt ist und auch mithilfe eines entsprechenden Führungsstils gelebt wird.
Mithilfe einer Internet-Recherche zu acht ausgewählten Unternehmen wird dargestellt, welche Burnout-Präventionsmaßnahmen sie anwenden bzw. ihren Beschäftigten konkret anbieten.
Diese Arbeit beschäftigt sich im Kern mit der digitalen Transformation im Zeitalter 4.0 und den damit einhergehenden Herausforderungen und Veränderungen für die Führungskräfte eines Unternehmens. Mit wissenschaftlich fundierter Literatur, Studien sowie Unternehmensbeispielen (Hamburger Privatbank und Hermes Germany GmbH) mit bereits erfolgreichen digitalen Führung werden die Änderungen der Führungsmethoden und Führungskompetenzen eines Digital Leaders aufgezeigt.
Coaching. Die seit Jahrzehnten bekannte Technik verzeichnet in den letzten Jahren einen Aufschwung. Während der Glaube anhielt, Coaching sei nur in großen internationalen Unternehmen sinnvoll, verzeichnet die Methode immer mehr Beliebtheit in kleineren und mittelständischen Unternehmen. Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Instrument Coaching, überwiegend in der Organisationsentwicklung. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es dar-zulegen wie Coaching eingesetzt wird und wie relevant die Methode für Führungskräfte ist. Unter Einbeziehung des aktuellen Forschungsstandes, literaturbasierter Recherche und des Praxisbeispiels BMW werden Erkenntnisse gewonnen, die relevant für das Ziel der Arbeit sind. Anhand dieser Erkenntnisse werden zum Abschluss der Arbeit Handlungsempfehlungen und Erfolgsfaktoren ausgesprochen und erläutert.
Die Führungspersönlichkeit der Zukunft : eine Analyse des Forschungsstandes sowie aktueller Trends
(2021)
Die Welt ist geprägt von Veränderung und Komplexität. Besonders Megatrends, der demographische Wandel, VUCA-Umwelt und die Corona Pandemie beeinflussen und bilden unsere Zukunft in sämtlichen Bereichen. In dieser Arbeit soll in diesem Kontext konkret auf die Führungspersönlichkeit eingegangen werden. Es wird zunächst der aktuelle Forschungsstand beleuchtet. Folgende Forschungsfragen werden beantwortet: welche Eigenschaften und Kompetenzen müssen Führungspersönlichkeiten mitbringen, um den Markterfolg von Unternehmen gewährleisten zu können? Und: Welche Trends im Bereich zur Führungspersönlichkeit sind zu erkennen? Es wird dargelegt, welchen Ansprüchen Führungspersönlichkeiten in der Zukunft gerecht werden müssen. Die Analyse zeigt, dass besonders die sozialen Kompetenzen zukünftig verstärkt in den Vordergrund rücken und Führungspersönlichkeiten sich auf Urmenschliche Eigenschaften und Kompetenzen zurückbesinnen müssen.
Die fortschreitende Globalisierung zwingt Unternehmen dazu, sich international auszuweiten. Ein wichtiger Bestandteil einer Internationalisierungsstrategie ist dabei die Auslandsentsendung ihrer Mitarbeiter. Bislang stellt sich die Auswahl geeigneter Kandidaten
jedoch als Herausforderung dar. Die zu ermittelnde kulturelle Intelligenz (CQ) eines Mitarbeiters beschreibt die Fähigkeit, kulturelle Barrieren zu bewältigen und im Zuge dessen effektiv interkulturell zu handeln. Gegenstand dieser Arbeit ist es daher, die Anwendbarkeit und Umsetzbarkeit des Konzeptes der CQ in Bezug auf die Auswahl eines geeigneten Expatriates deutscher global agierender Unternehmen zu diskutieren. Dabei werden mittels kompilatorischer Methodik empirische Studien herangezogen und miteinander verglichen. Darauf aufbauend trägt die Arbeit zur Schließung der bestehenden Forschungslücke bezüglich des Zusammenhangs zwischen der CQ und Expatriates bei.