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In der vorliegenden Arbeit wird der Einsatz von Search Engine Advertising (SEA) in der Personalakquise thematisiert. Im Fokus des Erkenntnisinteresses steht die Frage, welche etablierten Best Practices im SEA für E-Commerce-Kampagnen bestehen und inwiefern sich diese auf Recruiting-Kampagnen übertragen lassen. Die Verfasserin gibt dafür einen Überblick über aktuelle Best Practices in den verschiedenen Aufgabenfeldern der Suchmaschinenwerbung. Anschließend wird geprüft, inwiefern sich diese Best Practices in der Personalakquise anwenden lassen, woraus erste Handlungsempfehlungen für den Einsatz von SEA im Recruiting abgeleitet werden können. Zur Bearbeitung dieses Forschungsvorhabens führt die Verfasserin eine qualitative Studie in Form von Experteninterviews durch. Die Ergebnisse der Forschung haben gezeigt, dass die Übertragbarkeit der Best Practices stark vom Aufgabenfeld abhängig ist. So sind die Handlungsempfehlungen sowohl in den Bereichen Planung und Vorüberlegungen, Projekt- und Kampagnenstruktur als auch Anzeigengestaltung übertragbar. Bei der Keyword-Recherche sowie der Aussteuerung und Optimierung der Kampagnen hingegen, sind die Best Practices aus dem E-Commerce aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen nur eingeschränkt übertragbar.
Die Bachelorarbeit befasst sich mit dem Fachkräftemangel in der Sozialen Arbeit. Diese hat den Anspruch, im Umgang mit dem Fachkräftemangel, mögliche Strategien hinsichtlich Personalgewinnung und Personalauswahl im Arbeitsfeld der ambulanten Hilfen zur Erziehung aufzuzeigen.
Der Schwerpunkt der Literaturarbeit liegt dabei auf einer intensiven Literaturrecherche, welche zunächst Anforderungen und Herausforderungen der Sozialen Arbeit im Tätigkeitsfeld der ambulanten Hilfen zur Erziehung abbildet, um anschließend Lösungsmöglichkeiten in der Personalgewinnung und Personalauswahl darzustellen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt ich mit dem Thema „Erfolgsfaktoren im Recruiting – eine Analyse der gemeinsamen Einsatzmöglichkeiten von Social Media Marketing und Personalmarketing“. Es wird der Forschungsfrage nachgegangen, inwiefern die gemein-samen Einsatzmöglichkeiten von verschiedenen Marketingmaßnahmen – Social Media Marketing und Personalmarketing – den Bereich des Recruitings positiv beeinflusst.
Die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften ist in der Hotel- und Gastronomiebranche, aufgrund eines mäßigen Images und der stetig wachsenden Konkurrenz, zu einem Problem geworden. Daher gilt es für Hotels, das Personalrecruiting sowie andere Einflussfaktoren bestmöglich anzupassen, um einen Wettbewerbsvorteil für die Personalbeschaffung zu erlangen.
Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, die wichtigsten Erfolgsfaktoren zur Optimierung des Personalrecruitings in der herauszuarbeiten, um der Hotelbranche eine Orientierung zu geben. Dazu werden die folgenden Forschungsfragen gestellt, welche Recruiting-Maßnahmen aktuell am erfolgversprechendsten sind, welchen Einfluss die Personalmanagementaktivitäten auf die Personalbeschaffung und -bindung haben können und inwiefern der Aufbau einer guten Arbeitgebermarke das Recruiting beeinflussen kann. Um diese Fragen zu beantworten, wurden die theoretischen Grundlagen zur Hotellerie, dem Personalmanagement und dem Personalrecruiting genauer betrachtet sowie erläutert und anschließend anhand des Beispielunternehmens Saks Urban Design Hotel Kaiserslautern in die Praxis übertragen, um diese zu verifizieren oder gegebenenfalls Abweichungen festzustellen.
Die Betrachtung des Praxisbeispiels zeigte dabei, dass die Problematik des Nachwuchsbeziehungsweise Fachkräftemangels situations- und standortabhängig ist, allgemein aber eine erfolgreiche Personalbindung sowie Mitarbeiterführung und gelungenes Employer Branding die Notwenigkeit von häufigem Personalrecruiting verhindern können. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass einige Faktoren wie etwa die Wahl der richtigen Recruiting- Kanäle, interessante Stellenausschreibungen, die richtige Recruiting-Methode, Kooperationen mit Hochschulen und Universitäten, ein gutes Arbeitgeberimage sowie die Priorisierung von Internet-Plattformen die Personalbeschaffung positiv beeinflussen können und daher empfehlenswert für die Hotellerie sind.
Kleine und mittlere Unternehmen sehen sich zunehmend mit einer deutlich erschwerten Personalbeschaffung konfrontiert. Im Zuge des demografischen Wandels wird von einer Verschärfung der aktuellen Lage ausgegangen. Insbesondere mittelständische Unternehmen sind von diesem Fachkräftemangel besonders schwer betroffen. Diese Arbeit setzt sich mit der Frage auseinander, inwiefern Social-Media als Form des Digital Recruitings eine Möglichkeit für KMU darstellt, diesen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt entgegenzusteuern. Dabei werden auch die verschiedenen Nutzungsmöglichkeiten von Social-Media Anwendungen in Bezug auf das Recruiting aufgezeigt. Die Arbeit greift auf das leitfadengeführte Experteninterview als qualitatives Erhebungsinstrument zurück. Als Experten wurden Unternehmenseigentümer kleiner und mittlerer Unternehmen ausgewählt, welche direkt mit dieser Problemstellung konfrontiert sind. Die Ergebnisse vermitteln einen aktuellen Stand aus der Praxis.
Angetrieben vom Klimawandel und der Digitalisierung befindet sich die Automobilindustrie in einem strukturellen Wandel und die Einstellung von qualifizierten Fachkräften entwickelt sich zum Entscheiden Erfolgsfaktor. Vor diesem Hintergrund gewinnt Employer Branding aus Unternehmenssicht an Relevanz. Durch die Veränderung im Mediennutzungsverhalten nutzen immer mehr Automobilhersteller soziale Medien zur Erreichung personalwirtschaftlicher Ziele. Im Rahmen dieser Arbeit werden potenzielle Social Media Plattformen und Employer Branding Inhalte herausgearbeitet und auf ihre Anwendung in der Praxis überprüft.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es einen Überblick über den neuen Trend des Recruitainments zu geben sowie die Chancen und Risiken dessen darzustellen. Dazu werden zuerst allgemeine Begriffe der Personalbeschaffung erläutert. Im Anschluss erfolgt eine Darstellung des Basiswissens zum Thema Recruitainment, bevor die Möglichkeiten und Praxisbeispiele erläutert werden. Zum Schluss erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema, wobei die Chancen und Risiken betrachtet werden und die Zukunftsperspektive des Recruitments eingegangen wird.
Im Zuge der demografischen Entwicklungen stehen Unternehmen einem Engpass von Fachkräften gegenüber. Resultierend herrscht ein verstärkter Wettbewerb um begehrte Talente. Die vorliegende Arbeit verschafft einen Überblick über die Möglichkeiten qualifiziertes Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu beschaffen und langfristig zu binden. Vor dem Hintergrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wird zudem die Notwendigkeit aufgeführt, die Arbeitgebermarke in die Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung einzugliedern.
Die Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema der Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Nach einem kurzen Einblick in den Generationswechsel und Fachkräftemangel folgt die Erstellung sowie die geeignete Platzierung einer Stellenanzeige. Im weiteren Verlauf befasst sich die Arbeit mit dem Bewerbungsgespräch und den Möglichkeiten einer erfolgreichen Einführungsphase. Näher betrachtet werden auch die jeweiligen Anforderungen von Arbeitgeber1 und Arbeitnehmer sowie die Diskrepanz zwischen sozialen Organisationen und Wirtschaftsunternehmen, in Bezug auf die Möglichkeiten der Fachkräftegewinnung. Im letzten Teil wird mit Hilfe eines eigenen Fragebogens und der Auswertung des Verbundprojektes be/pe/so ein Überblick über den IST-Zustand im Träger, Kinder-, Jugend- und Familienhilfe e.V. Chemnitz dargestellt.
Im Zuge der Internationalisierung und Globalisierung gewinnt der Ansatz vom erfolgreichen Employer Branding in internationalen Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom internationalen Handel, über die Vernetzung mit ausländischen Tochtergesellschaften und die Unterstützung des internationalen Personaltransfers bis den Aufbau transnationaler Arbeitnehmernetzwerke. Die Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche wer-den sich dabei zunehmend mit den Maßnahmen des Employer Brandings beschäftigen. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, die erweiterte Kompetenzen für HR-Mitarbeiter und Marketingabteilungen erfordern. In der vorliegenden Bachelorarbeit wird der Prozess des internationalen Employer Branding in den Geschäftseinheiten der globalen Unternehmen demonstriert.
Durch Themen wie Digitalisierung kommt es zu einer Transformation unserer Umwelt. Ziel dieser Arbeit soll es sein, die Herausforderungen an das Recruiting in eben diesen Zeiten des Wandels darzustellen. Dafür wird zunächst eine theoretische Grundlage geschaffen und Begrifflichkeiten definiert. Im weiteren Verlauf werden die Herausforderungen durch die Betrachtung der Bereiche Umwelt, Mensch und Unternehmen her-ausgearbeitet. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen und das Aufzeigen weiteren Forschungsbedarfs.
Die vorliegende Masterarbeit thematisiert die Bedeutung von Social Media Recruiting. Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung des Einsatzes von Social Media im Recruiting aufzuzeigen und darzustellen, inwieweit Social Media Recruiting im Unternehmen QMatrix Anwendung findet. Hierfür werden die Aktivitäten des Unternehmens im Social Media Recruiting analysiert, eine empirische Umfrage der Zielgruppe zum Recruiting über Social Media durchgeführt und im Anschluss Handlungsempfehlungen für das Unternehmen abgeleitet.
Der Fachkräftemangel ist, konträr der Meinung einzelner Kritiker, ein ernstzunehmendes Thema, das den deutschen Mittelstand bereits heute mehrere Milliarden Euro pro Jahr kostet. Die vorliegende Arbeit thematisiert den Fachkräftemangel im Maschinenbau, dessen Gründe, unter anderem die demographische Entwicklung in Deutschland, und die damit verbundene Problematik der Fachkräftegewinnung. Vor diesem Hintergrund wird der Frage nachgegangen, wie Headhunter dazu beitragen können, den Fachkräftemangel im Maschinenbau auszugleichen. Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurden Interviews sowohl mit Recruitern aus dem Maschinenbau, als auch mit Headhuntern geführt. Die Experten sind der Meinung, dass Headhunter dem Fachkräftemangel durch das schnelle und nachhaltige Besetzen einer Vakanz zwar entgegenwirken, ihn jedoch aufgrund des knappen Arbeitsmarkts nicht ausgleichen können. Basierend auf den Interviewergebnissen wurden Handlungsempfehlungen für die Personalarbeit in Unternehmen herausgearbeitet. Diese Arbeit lässt sich in das Personalmanagement integrieren und ist für Unternehmen im Maschinenbau interessant, die sich bereits heute mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen und diese, die ihre Recruitingprozesse proaktiv an den Fachkräftemangel anpassen möchten. Zur besseren Lesbarkeit verzichtet die vorliegende Arbeit auf weibliche Wortformen. Selbstverständlich beziehen sich sämtliche Informationen und Angaben auf Frauen wie Männer.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Social Media-Netzwerke als Kommunikationskanal in der Personalbeschaffung. Die Arbeit ist untergliedert in eine theoretische und eine praktische Betrachtung. Im ersten Teil werden die Grundlagen zur Social Media-Kommunikation und zur Personalbeschaffung erarbeitet. Im zweiten Teil folgt eine dreistufige Analyse der Social Media-Netzwerke.
Diese setzt sich zusammen aus der Identifikation der Ziele für die Nutzung von Social Media-Netzwerken in der Personalbeschaffung sowie Aus der Analyse der nutzungsstärksten Netzwerke. Die dritte Stufe bildet die eigentlichen Analyse, die Analyse der drei nutzungsstärksten Netzwerke auf Maßnahmen für die Personalbeschaffung um die drei häufig verfolgten Ziel mit Social Media-Netzwerken zu erreichen. Ausgehend von der Analyse werden Handlungsempfehlungen aufgestellt, die sich über die Social Media-Netzwerke hinaus erstrecken.
In dieser Arbeit wurden die Themen klassische Stellenausschreibung und alternative Personalbeschaffungsmöglichkeiten bearbeitet. Es wurden die Gründe für den Fachkräftemangel in der IT-Branche beschrieben und alternative Methoden zur Personalbeschaffung aufgezeigt. Durch Auswertung von Recruiting-Daten und einem Experteninterview wurden die Potenziale der Alternativen mit der klassischen Stellenausschreibung verglichen.
Lesehinweis
Aus Gründen der leichteren Verständlichkeit und Lesbarkeit werden innerhalb der Bachelorarbeit männliche Substantive stellvertretend für männliche und für weibliche Personen eingesetzt.
Die vorliegende Arbeit soll einen strukturierten Überblick über die Möglichkeiten des Storytellings im Employer Branding in kleinen mittelständischen Unternehmen liefern. Es wird das komplexe Themenfeld Employer Branding und der damit verbundene systematische Aufbau einer glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke als entscheidender Stützpfeiler für die Personalgewinnung und Personalbindung dargestellt. Basierend auf den Charakteristika der KMU.
Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die vielen Chancen und Potenziale des Storytellings im Employer Branding aufzudecken. Parallel dazu sollen die Fragen beantwortet werden, woher und wie sich Arbeitskräfte gewinnen lassen, welche Rolle das Employer Branding dabei spielt und welche Forderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen.
Ziel der Arbeit ist die wissenschaftliche Erforschung der zu diesem Thema vorliegenden wissenschaftlichen Lücke. Die Exploration setzt dazu bei der Frage an, wie die Arbeitgebermarke gezielt über das Verhalten von Mitarbeitern gestärkt werden kann, um die Entscheidung akademischer Nachwuchskräfte für einen Arbeitgeber positiv zu unterstützen und eine Bewerbung bzw. das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags herbeizuführen.
Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst das benötigte theoretische Hintergrundwissen von Employer Branding erfasst. Dazu werden Definitionen näher betrachtet und Faktoren, die Employer Branding immer relevanter werden lassen und bereits in der Problemstellung angeschnitten wurden, werden analysiert. Anschließend wird auf die Funktionen des Employer Branding aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen, sowie auf mögliche Maßnahmen. Die Beantwortung der Frage nach dem „Wie“ setzt die Überprüfung wesentlicher Vorannahmen voraus. Dazu zählt zum Beispiel, ob eine gezielte Einflussnahme von Seiten der Unter-nehmen auf die Entscheidung von Nachwuchskräften über das Mitarbeiterverhalten möglich ist. Die aktuell hierzu vorliegende wissenschaftliche Literatur bietet keinen fundierten Ansatz, über den ein direkter Einstieg zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Fragestellung möglich ist. Vielmehr ist es erforderlich, relevante Theorien und Ansätze zu finden und auf deren Grundlage die generelle Umsetzbarkeit zu überprüfen, um gleichzeitig dabei herauszuarbeiten, welche Rahmenbedingungen dafür gegeben sein müssen. Im Ergebnis wird ein Modell angestrebt, das die Wirkungszusammenhänge zwischen Bewerbern, Mitarbeitern, Unternehmen und Arbeitgebermarke beschreibt und Ansatzpunkte zur gezielten Steuerung erkennen lässt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken.
Basierend auf einer neuartigen Geschäftsidee verwirklichen sich vor allem junge Menschen zunehmend durch die Gründung eines Start-up Unternehmens. Eine gute Idee reicht jedoch nicht aus, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Als Antreiber für den Erfolg spielen neben den Gründern auch die Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Die jungen Unternehmen sind daher bereits in ihrer frühen Lebensphase der Herausforderung ausgesetzt, talentierte Mitarbeiter zu akquirieren und zu halten. Vorliegende Thesis befasst sich mit dem Aufbau einer Employer Brand in Start-up Unternehmen und nennt nach eingehender Analyse bestimmter Strategien und Maßnahmen im Bereich Employer Branding Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen.