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Im Qualifikationsprogramm NextGen der Hochschule Mittweida (HSMW) werden von April 2021 bis März 2027 Wissenschaftler:innen unterschiedlicher Disziplinen und Karrierestufen auf ihrem Weg zur Berufungsfähigkeit begleitet. Von Beginn an wurde auf Peer-Learning als Qualifizierungsinstrument gesetzt, das mittels Veranstaltungsevaluation in Form eines Kurzfragebogens sowie problemzentrierter halboffener Interviews begleitend beforscht wurde. Sowohl das quantitative als auch das qualitative Vorgehen setzte den Fokus auf die subjektive Wahrnehmung von Peer-Learning als Qualifikationsinstrument.
Dieser Artikel setzt auf dem Beitrag von Kusche, Strangfeld, Freche und Fuß (2023) in Vol. 1 der Sammelbandreihe NextGen Scientific Review auf, der sich bereits mit den Rahmenbedingungen des Programms, mit eingesetzten Peer-Learning Formaten und deren Klassifizierung sowie einer methodischen Beschreibung der Begleitforschung befasste. Im vorliegenden Beitrag werden die Ergebnisse der quantitativen und qualitativen Erhebung vorgestellt und diskutiert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich Peer-Learning als ergänzende Qualifizierungsmaßnahme beim Erwerb der Berufungsfähigkeit bewährt hat. Die fachliche Heterogenität der Teammitglieder bringt Vor- und Nachteile mit sich. Einerseits ergänzen sich die Wissenschaftler:innen, was Erfahrungen und Fähigkeiten betrifft, andererseits können sie sich nur eingeschränkt über fachspezifische Themen austauschen. Diese Expertise ist im Projekt NextGen zwar durch Mentor:innen abgedeckt, der fehlende Austausch unter Fachkolleg:innen wurde in der Begleitstudie dennoch bemängelt. Vor diesem Hintergrund wird Peer-Learning in NextGen stetig weiterentwickelt und begleitend beforscht.
Die Professur gilt nach wie vor als ein Ziel der wissenschaftlichen Karriere. Derzeit sind ca. 49.500 Professor:innen an deutschen Hochschulen tätig. Hiervon sind ca. 60 Prozent in universitären und 40 Prozent in Einrichtungen von Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAW) tätig. Allerdings gestaltet sich die Nachwuchssituation an Universitäten und den HAWs völlig unterschiedlich. Die Universitäten verfügen im Gegensatz zu den HAWs traditionell über eine mehr oder weniger strukturierte Laufbahnentwicklung zur Professur. Seit einigen Jahren wird dem Mangel an professoralem Nachwuchs dort außerdem mit geförderten Junior-Professur- und Tenure-Track-Programmen entgegengewirkt. Die Hochschulen für angewandte Wissenschaften dagegen konnten erst seit 2021 mit dem Programm „FH-Personal“ beginnen, ihren professoralen Nachwuchs eigenständig auszubilden. Die hier entstehenden Qualifikationsprogramme befinden sich dabei überwiegend in einem anfänglichen Entwicklungsstadium. Dabei stellen sich grundsätzlich viele Fragen nach einer optimalen und bedarfsgerechten Ausgestaltung dieser Qualifikationsprogramme: Welche Kompetenzen benötigt ein:e Nachwuchskandidat:in für die Besetzung einer Professur? Welche Kompetenzen müssen sich Neuberufene in den ersten Jahren der Professur aneignen. Welche Kompetenzen sind überhaupt an eine Bestandsprofessur geknüpft? In erster Linie ist aber die Beantwortung der Frage von Interesse, wie Nachwuchskandidat:innen ausgebildet und qualifiziert werden sollen. Abgesehen von den rechtlichen Vorgaben an die Besetzung einer Professur ist dies bisher im Rahmen der akademischen Ermessungsbereiche der einzelnen Hochschule überlassen und erfolgt zumeist auf Grundlage bisher praktizierter vereinzelter Maßnahmen. Diese Hochschulpraxis insgesamt ist aber nicht annährend auf dem Stand einer modernen, strukturierten und zukunftsorientierten Nachwuchs- und Personalentwicklung, zumal das Thema Personalentwicklung an Hochschulen bis heute nur suboptimal und zu forschungslastig gehandhabt wird. Die Erfahrung aus verschiedenen langjährigen Entwicklungsprojekten an Hochschulen, teilweise über ein Jahrzehnt hinweg, zeigt aber mittlerweile Wege auf, wie strukturierte modulare Qualifikationsprogramme erfolgreich entwickelt, nachhaltig aufgebaut und verstetigt werden können. Ausgehend von einem Qualifikationsrahmen, der die für eine Professur notwendigen Kompetenzbereiche und Kompetenzfelder abbildet, kann ein modulares und anpassungsfähiges Nachwuchsentwicklungsprogramm mit entsprechenden Qualifikationsmaßnahmen im Hochschulalltag für die hochschuleigene Nachwuchsentwicklung etabliert werden
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema „Die Auswirkungen der Corona Pandemie auf das Human Ressource Management“. Im Zuge dessen wird mit Hilfe von Literaturrecherche die Frage beantwortet, ob und inwiefern die Corona Pandemie das Human Ressource Management der Unternehmen beeinflusst hat. Zum Zeitpunkt des Verfassens befindet sich die Welt immer noch unter dem Einfluss der Corona-Pandemie und ein Ende ist noch nicht in Sicht.
In der vorliegenden Bachelorarbeit wird die Bedeutung von nachhaltiger Personalentwicklung und deren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und langfristige Mitarbeiterbindung am Beispiel der Hotelindustrie untersucht. Die dazugehörige Forschungsfrage „Welchen Einfluss haben nachhaltige Personalentwicklungsmaßnahmen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die langfristige Bindung am Beispiel der Hotelindustrie?“ wird mithilfe einer quantitativen Befragung und zwei Experteninterviews versucht zu beantworten. Es sollte durch die beiden Methoden auch herausgefunden werden, ob sich die Einstellungen aus Unternehmenssicht und Mitarbeitersicht zur Bedeutung von Personalentwicklung ähneln. Eine abschließende Handlungsempfehlung zeigt am Ende die bedeutsamsten Maßnahmen für die Hotellerie auf. Die Forschungsergebnisse haben in dem Fall gezeigt, dass Personalentwicklung einen gewissen Einfluss auf die Mitarbeiter hat und die Maßnahmen auch eine Abhängigkeit zu der Bindung und Zufriedenheit an den Betrieb darstellt. Die Meinung vertreten auch die Unternehmen aus Sicht der Experten. Als wichtigste Maßnahmen stellten sich für die Mitarbeiter Teamentwicklung und regelmäßige Mitarbeitergespräche heraus.
Künstliche Intelligenz im HR-Management unter
Betrachtung von Corporate Digital Responsibility
(2020)
Diese Arbeit befasst sich mit dem effizienten Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management, wobei insbesondere die externe, wie auch interne Personalbeschaffung tiefergehend betrachtet wird. Vorgestellt werden außerdem damit verbundene Herausforderungen in Bezug auf den Schutz personenbezogener Daten. Nachfolgend wird im Rahmen einer Corporate Digitale Responsibility Strategie erarbeitet, wie ein fairer digitaler Datenaustausch zwischen Unternehmen, sowie deren potenziellen Kandidaten und internen Mitarbeitern ermöglicht werden kann.
Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit besteht darin, die Erwartungshaltung der Führungskräfte des mittleren Managements an das Business-Coaching in Bezug auf die Personalentwicklung zu ermitteln. Dabei wurden quantitative Befragungen im Raum Leipzig mit zwanzig Führungskräften des mittleren Managements durchgeführt. Das zentrale Ergebnis zeigt, dass BC als integrierbares Instrument, in der mittleren Führungsebene anerkannt wird. Interessant ist diese Arbeit für Mitarbeiter des mittleren Managements sowie angestellte, die mit Coaching konfrontiert werden, natürlich auch Studierende, welche sich mit dem Thema Personalentwicklung beschäftigen.
Diese Arbeit geht auf die neuen Herausforderungen der Personalentwicklung ein, zeigt die Werthaltungen und Bedürfnisse der Generation Y und Generation Z auf und stellt Maßnahmen der Personalentwicklung vor, um bei den Nachwuchsgenerationen als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Dies wird anhand einer Literaturrecherche und Vergleichen unterschiedlicher Studien vorgenommen. Neue Herausforderungen für die Personalentwicklung entstehen durch den demografischen Wandel in Deutschland. Globalisierung und Digitalisierung haben die Nachwuchsgenerationen in Deutschland, die Generation Y und Generation Z, stark geprägt. Generation Y und Generation Z legen einen hohen Wert auf sinnstiftende Arbeit, Transparenz und Weiterentwicklung. Maßnahmen, wie das Angebot von Homeoffice, Teilzeit, Teilzeitführung und mobiles Recruiting können Teile der Nachwuchsgenerationen unterschiedlich stark ansprechen. Diese Maßnahmen sollten transparent im Employer Branding aufgezeigt werden, um internen sowie möglichen externen Mitarbeitern ein attraktives Umfeld aufzuzeigen.
Planspiele als Instrument der Personalentwicklung für das zukunftsgerichtete Change-Management
(2020)
In der vorliegenden Arbeit geht es um das Thema von Planspielen als Instrument der Personalentwicklung als Vorbereitung für das zukunftsgerichtete Change-Management. Diesbezüglich wird die Frage der Wirksamkeit geklärt sowie Erfolgsfaktoren ermittelt. Im Fokus stehen das Change-Management und das Lernformat Plan-spiele. Des Weiteren wird auf den Bereich Personalmanagement eingegangen und die Motivation thematisiert. Zudem wird ein vorhandenes Planspiel zur Thematik Change-Management als Praxisbeispiel herangezogen. Das Ziel dieser Arbeit liegt in der Ermittlung der Erfolgsfaktoren sowie der Beantwortung der Forschungsfrage.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, einen Überblick über
Personalentwicklungsmethoden, insbesondere der Training-on-the-Job-Maßnahme Job Rotation, im Rahmen des demografischen Wandels zu geben und die Chancen und Problemfelder dieser Personalentwicklungsmaßnahme darzustellen. Zunächst werden Angaben zum demografischen Wandel sowie Grundlagen des Personalmanagement dargelegt. Anschließend wird die Funktion Personalentwicklung und deren Maßnahmen und Instrumente erläutert, bevor die Maßnahme Job Rotation hinsichtlich Vor- und Nachteilen untersucht wird. Zum Schluss erfolgt eine Schlussbetrachtung des behandelten Themas.
Zielstellung der vorliegenden Arbeit ist es, Möglichkeiten und Hindernisse der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung anhand von Einrichtungen der Kindertagesbetreuung
einer westsächsischen Kleinstadt zu prüfen. Innerhalb dieses Forschungsfeldes konnte mithilfe einer Mitarbeiterbefragung die aktuelle Weiterbildungssituation der
mitarbeitenden pädagogischen Fachkräfte abgebildet werden. Grundlage hierfür war eine intensive theoretische Auseinandersetzung mit der Thematik sowie die Einbeziehung
bundesweit durchgeführter Vergleichsstudien. Die vorliegende Arbeit scheint für den Träger der befragten Einrichtungen insofern interessant und hilfreich, das bestehende
Personalentwicklungskonzept an aktuellen Erfordernissen und Erkenntnissen ausrichten zu können.
Aufgrund veränderter Sozialisationserfahrungen haben sich zwei Generationen herausgebildet, deren Charakteristika, Wertvorstellungen, Lerngewohnheiten und Erwartungen sich grundlegend von vorherigen Generationen unterscheiden. Sowohl durch das gestiegene Interesse an Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten als relevante Faktoren bei der Arbeitgeberwahl als auch durch neue Lernmöglichkeiten und -präferenzen ist eine differenzierte Ausrichtung der Personalentwicklungsmethoden unumgänglich. Hierbei kommt die Frage auf, inwieweit die aktuellen Methoden der Personalentwicklung mit den tatsächlichen Anforderungen der Nachwuchskräfte übereinstimmen. Dies soll mithilfe von acht Experteninterviews beantwortet werden.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der VUCA – Welt, die aufgrund der sich rasch verändernden Marktdynamik entstanden ist. Dabei werden auf die Megatrends, wie Globalisierung, Internationalisierung und Digitalisierung eingegangen, die Grund für diese raschen Veränderungen sind. Ziel ist es herauszufinden, wie die Führungskräfte mit den entstandenen Herausforderungen umgehen. Dabei werden über ihre Perspektiven, Einstellungen und Erfahrungen berichtet.
Die hier vorliegende Arbeit legt den Fokus auf die älteren Erwerbstätigen – aktuell zählen hierzu insbesondere Mitglieder der Generation der Babyboomer. Es
werden ihr Arbeitscharakter herausgearbeitet und ihre Bedürfnisse analysiert.
Um das Verhalten dieser Erwerbstätigen besser verstehen und adäquat darauf reagieren zu können, bedarf es der Betrachtung von Eigenschaften aus ihrer
Generationsprägung und den daraus resultierenden Wertvorstellungen. Ziel ist es, sozialwirtschaftlichen Unternehmen Möglichkeiten der Personalentwicklung aufzuzeigen, mit denen sie die Potenziale dieser Zielgruppe für ihr Unternehmen nutzten können.
Die Beteiligung und Förderung von älteren Mitarbeitern im Arbeitskontext rückt hierbei aus Sicht von Leitungs- bzw. Personalverantwortlichen in den Mittelpunkt. Auch die Zielgruppe selbst soll Anregungen erhalten, wie sie sich eigenverantwortlich die Zeit bis zu ihrem gesetzlichen Renteneintritt gesund und leistungsstark gestalten kann.
Nach Vorstellung der Förderprogramme des Freistaates Sachsen und des Bundes wird das Personalwesen hinsichtlich Personalführung und Personalentwicklung beschrieben. Im Anschluss erfolgen die Definitionen für ein mittelständiges Bauunternehmen. Anhand von empirischen Untersuchungen erfolgt abschließend die Anwendung der Förderprogramme und der Instrumente des Personalwesens in mittelständischen Unternehmen.
Die Vorliegende Arbeit befasst sich mit der Wahl des Wunscharbeitgebers – dem sogenannten Employer of Choice – der Generation Y. In erster Linie sollen die Grundlagen für die Besonderheit dieser Generation ermittelt werden. Ebenso sollen die Umstände definiert werden die zu der Besonderheit und Begehrtheit dieser Generation in der Wirtschaft geführt haben.
Die aus diesen Besonderheiten resultierenden Bedürfnisse und Erwartungen dieser Generation an die Arbeitgeber sollen bestimmt werden und Maßnahmen ermittelt werden mit deren Hilfe Unternehmen Konkurrenzfähig am Arbeitsmarkt auftreten können.
Die Arbeit befasst sich mit dem Einfluss der Werthaltung der Generation Y auf die strategische Personalentwicklung. Im Fokus des Interesses steht die Frage, ob die Werthaltung der so genannten Generation Y Anforderungen an die strategische Personalentwicklung stellt. Durch kompilatorisches Arbeiten sollen die für Unternehmen zentralen Aspekte der Werthaltung der Generation Y und deren Bedeutung für die strategische Personalentwicklung aufgezeigt werden. Ergebnis der vorliegenden Arbeit ist, dass die Werthaltung der Generation Y neue Anforderungen an die Personalentwicklung stellt, aber auch prägende Ereignisse wie der demografische Wandel, Digitalisierung und Globalisierung Einfluss nehmen. Für die Forschung empfiehlt es sich also auch in Zukunft Generationsforschung in Anbetracht der Personalentwicklung zu betreiben und die bald in den Arbeitsmarkt tretende Generation Z genauer zu untersuchen.
Die vorliegende Bachelorarbeit gibt einen Überblick über den Einfluss und die Auswirkungen der Generation Y auf die Personalentwicklung. Die Basis dafür bilden die anfänglich beschriebenen Rahmenbedingungen der Generation Y sowie der Personalentwicklung. Dadurch werden Implikationen für die neue Rolle der Personalentwicklung abgeleitet.
Ziel der Bachelorarbeit ist es, zu veranschaulichen, dass Personalführung und Personalentwicklung im Unternehmen untrennbar miteinander verbunden sind. Personalentwicklung hat zudem nicht nur mit Personalaus-bildung zu tun, sondern auch mit Personalförderung.Dazu gibt es verschiedene Personalentwicklungsmaßnahmen, die bereits in den Unter-nehmen eingesetzt werden. Zunächst wird der Zusammenhang von PF & PE aufgezeigt und danach die PE-Maßnahmen mittels MA-Befragung ana-lysiert und der Sparkasse Imst AG gegenübergestellt.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Analyse der wichtigen Aspekte der internationalen Personalentwicklung. Einen besonderen Akzent wird auf das Herausfinden der wesentlichen kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Kasachstan gesetzt. Die Ergebnisse des Kulturvergleichs stellen die Basis für die Erstellung des Culture Assimilators dar, der als eine der effektivsten Methoden der interkulturellen Sensibilisierung bekannt ist. Da die deutschen Unternehmen immer mehr Interesse an der Zusammenarbeit mit den kasachstanischen Unternehmen zeigen, soll der Culture Assimilator für sie als Einstieg in die Kultur dieses zentralasiatischen Landes dienen. Außerdem wird im Rahmen der Arbeit ein Trainingsprogramm für erfolgreiches Leben und Arbeiten in Kasachstan zusammengestellt.