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Ziel der Master-Thesis ist die Gegenüberstellung von Coaching und Humanzentrierung um Anwendungsmöglichkeiten von Coaching zur Förderung von Elementen der Humanzentrierung, beispielsweise der sozialen Kompetenz oder auch der Selbstkompetenz, zu finden. Einzelne Anwendungsmöglichkeiten werden beschrieben und stellen in Summe ein Konzept dar, welches in der Praxis direkt umgesetzt werden kann. Als Basis für die Bearbeitung des Konzeptes wurden die Themen Humanzentrierung und Coaching umfangreich beleuchtet.
Eine Auslandsentsendung ist ein Prozess, der eine Vielzahl Faktoren einschließt, die es von der Personalabteilung zu koordinieren gilt. Im Verlauf dieser internationalen Entsendung stehen Entscheidungen über die Erstellung eines Anforderungsprofiles mit der folgenden Auswahl des geeigneten Mitarbeiters mit anschließender Vorbereitung sowie Betreuung und Unterstützung bei der Rückkehr. Dieser Verlauf kann sich über mehrere Jahre oder wenige Monate gestalten lassen. Für die beteiligten Personen spielt dies allerdings eine untergeordnete Rolle, die Mitarbeiter müssen optimal auf die Herausforderungen vorbereitet und betreut werden. Ziel dieser Diplomarbeit ist die Erarbeitung und Darstellung eines Ablaufes einer internationalen Entsendung von Personal.
Durch äußere und branchenspezifische Einflüsse steht die gehobene Hotellerie vor personellen Herausforderungen. Das moderne Personalmanagement umfasst Methoden zur Begegnung dieser Herausforderungen. Die Arbeit untersucht, welche Chancen das Personalmanagement bietet, das Unternehmensergebnis zu optimieren. Ebenfalls werden die Wirkungsgrenzen des Personalmanagements dabei aufgezeigt.
Die Arbeitswelt wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst und verändert. Daraus resultieren neue Faktoren wie die Digitalisierung oder der Wertewandel durch die Generation Y. Folgend entsteht z.B. ein Fachkräftemangel oder auch die Anpassung der Unternehmen an die neuen Bedingungen. Alle Veränderungen lassen sich an de, Konzept New Work feststellen. Das Konzept New Work wird anhand des Unternehmens Miomente mithilfe einer Employer Branding Strategie aufgezeigt. Es werden die Chancen und Risken für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich des Arbeitswandels erarbeitet und die Umsetzbarkeit anhand des Praxisbeispiels erläutert.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedürfnisse und Charakteristika der Vertreter der Generation Y dahingehend aufzuzeigen, um ein besseres Verständnis im Umgang mit diesen für die Bereiche der Personalgewinnung, Personalbindung und Personalführung zu gewährleisten. Die Generation Y unterscheidet sich deutlich von der Vorgängergeneration, der Baby Boomer Generation, in Bezug auf Lebenseinstellung, Technologieaffinität und nicht zuletzt durch ihre Erwartungshaltungen an den Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass in Anbetracht des demographischen Wandels das Personalmanagement, bedingt durch die sinkenden Geburtenraten der nachfolgenden Jahrgänge, in den nächsten Jahren vor neuen Herausforderungen steht. Für das künftige Personalmanagement ist es wichtig, zeitgemäße bzw. generationsgerechte Personalmanagementinstrumente einzusetzen, um diese Human-Ressourcen dieser Generation zu gewinnen und zu binden und somit den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Die Bedürfnisse und Charakteristika der Generation Y werden einerseits durch die Literaturanalyse und andererseits durch qualitative Befragungen, in Form von Experteninterviews, aufgezeigt. Diese Anforderungen der Generation Y fließen in weiterer Folge durch das Darstellen geeigneter Personalmanagementinstrumente im Bereich der Gewinnung, Bindung und Führung ein. Den Abschluss dieser Arbeit bildet die Empirie. Hier werden die theoretischen den empirischen Ergebnissen ausgewertet, gegenübergestellt und in der Zusammenführung respektive dem Fazit kritisch gewürdigt.
Inhalt dieser Arbeit ist die Auseinandersetzung des demografischen Wandels und seine Bedeutung für die Schulung von Mitarbeitern. Ziel ist es, eine Verbindung zwischen Theorie und Praxis herzustellen. Dabei wird theoretisches Wissen vermittelt und anschließend mit Hilfe einer Umfrage auf die Vorgehensweise in deutschen Unternehmen projiziert.
In der vorliegenden Bachelorthesis wird der Einfluss von Employer Branding auf Fehlzeitenmanagement untersucht. Es wird analysiert, inwiefern das Employer Branding dazu beitragen kann, Fehlzeiten in Unternehmen zu reduzieren. In den ersten drei Kapiteln werden neben der Thematisierung von theoretischen Grundlagen zum Employer Branding und Fehlzeitenmanagement, relevante Begrifflichkeiten in diesem Zusammenhang in der öffentlichen Diskussion betrachtet. Im Anschluss folgen die Gegenüberstellung des Employer Brandings und Fehlzeitenmanagements, sowie die Vorstellung von Employer Branding Kampagnen bei Henkel und Audi. InVerbindung mit der Interpretation von Experteninterviews wird der Bezug zur unternehmerischen Praxis hergestellt. Ziel der Arbeit ist es, Erfolgsfaktoren, Handlungsempfehlungen und Zukunftsperspektiven aufzuzeigen.
Die Arbeit macht es sich zur Aufgabe, das Personalmanagement des AbenteuerPark Potsdam näher zu untersuchen. Sie soll den Ist-Zustand beschreiben, diesen analysieren und perspektivische Betrachtungen hervorbringen. Hier stellt sich die Frage: Inwieweit lässt sich das junge mittelständische Unternehmen, der AbenteuerPark Potsdam, im Bereich des Personalmanagements, im speziellen der Mitarbeiterführung, optimieren. Herausstellung von Stärken und Schwächen, sowie Möglichkeiten und Gefahren.
Unternehmen müssen im Zeitalter der Digitalisierung und dem ‚War of Talents‘ die Kommunikation ihres Personalmanagements anpassen. Die vorliegende Bachelor-Thesis erläutert anhand der Fachliteratur ausgewählte traditionelle und digitale Personalbeschaffungsmaßnahmen. Danach wird dargestellt, welche Kanäle deutsche Unternehmen nutzen. Die aus der Theorie gewonnen Grundlagen sind die Basis für die qualitative Analyse der Recruiting-Kanäle am Beispiel der Dr. Ing.h.c. F. Porsche AG. Die Arbeit gibt Antworten auf folgende Forschungsfragen: Welche digitalen Recruiting-Kanäle stehen deutschen Unternehmen zur Verfügung? Inwiefern werden diese anhand des Fallbeispiels der Porsche AG umgesetzt? In dieser wissenschaftlichen Arbeit wurde nachgewiesen, das deutsche Unternehmen aus diversen digitalen Maßnahmen auswählen können und die Porsche AG die Umsetzung einiger realisiert.
Bei Diversity handelt es sich um die Vielfalt der Mitarbeiter und beim Diversity Management um das Leiten dieser Vielfalt, was heutzutage immer mehr an Bedeutung gewinnt. Ökonomisch gesehen ist einer der wichtigsten Ziele eines Unternehmens die Maximierung des Gewinns und die Steigerung der Kundenzufriedenheit. Hierbei gibt es verschiedene Arbeitsmittel die implementiert werden können, bei Mitarbeitern wirkt das (strategische) Personalmanagement. Durch das Einsetzen dieser Instrumente, wie die Stärkung der Vielfalt der Mitarbeiter im Unternehmen, werden Mehrwerte geschaffen, die zur gesteigerten Effizienz des Unternehmens beitragen. In dieser Arbeit wird zuerst das Personalmanagement mit seinen Komponenten, inklusive Diversity Management vorgestellt. Weiterhin wird die Theorie dieser Konzepte erläutert und anschließend anhand vom Unternehmen Henkel AG & Co. KGaA als Praxisbeispiel ausgeführt, sowie Handlungsempfehlungen ausgesprochen.
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, herauszufinden, mit welchen Mitteln ein Unternehmen (teilweise sogar beispielhaft an der Niederösterreichischen Versicherung AG, welche mein Arbeitgeber ist) geeignetes und potentielles Personal eruieren kann und die internen Prozesse bzw. Arbeitsabläufe der Mitarbeiter unter Verwendung von verschiedenen Informationstechnologien (Basis für eine Mitarbeiterüberwachung) verbessert werden können. Eine kurze Behandlung des Bereiches Personalmanagement soll diese Arbeit abrunden und somit einen Gesamteindruck zum Thema Personal und Effizienzsteigerung vermitteln. Zum Schluss erfolgt eine kritische Betrachtung des Bereiches und die möglichen Gefahren werden angesprochen sowie das Gesamtergebnis repräsentiert.
Im Zuge der Internationalisierung und Globalisierung gewinnt der Ansatz vom erfolgreichen Employer Branding in internationalen Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom internationalen Handel, über die Vernetzung mit ausländischen Tochtergesellschaften und die Unterstützung des internationalen Personaltransfers bis den Aufbau transnationaler Arbeitnehmernetzwerke. Die Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche wer-den sich dabei zunehmend mit den Maßnahmen des Employer Brandings beschäftigen. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, die erweiterte Kompetenzen für HR-Mitarbeiter und Marketingabteilungen erfordern. In der vorliegenden Bachelorarbeit wird der Prozess des internationalen Employer Branding in den Geschäftseinheiten der globalen Unternehmen demonstriert.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der empirischen Analyse und möglichen Instrumenten zur Steigerung der Arbeitsmotivation am Beispiel der Firma Josef Friedl GmbH. Die Rahmenbedingungen, in Verbindung mit der wirtschaftlich angespannten Situation, speziell im europäischen Raum seit dem Jahr 2008, erfordern auch von produzierenden Klein- und Mittelbetrieben ein Nach- und Umdenken, um nachhaltig die nächsten Jahre in Angriff nehmen zu können. Neben der Senkung von zu hohen allgemeinen Kosten, kommt der Steigerung eines „Produktmehrwertes“ für den Kunden, d. h. unter anderem eine Bindung von gutem Mitarbeiterpotential an das Unternehmen zur Aufrechterhaltung der hohen Qualität und eine evtl. Verbesserung des Dienstleistungsservices, um andererseits auch die Kunden noch enger an das Unternehmen zu binden, eine große Bedeutung zu. Basierend auf verschiedenen Ansätzen der Inhalts- und Prozesstheorien wurden in der Arbeit, nach einer theoretischen Einführung , mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung die dazu relevanten Themenbereiche behandelt und analysiert. Ausgehend von dieser Arbeit kann eine praktische Umsetzung im Unternehmen Josef Friedl durchgeführt werden.
Die vorliegende Arbeit soll einen strukturierten Überblick über die Möglichkeiten des Storytellings im Employer Branding in kleinen mittelständischen Unternehmen liefern. Es wird das komplexe Themenfeld Employer Branding und der damit verbundene systematische Aufbau einer glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke als entscheidender Stützpfeiler für die Personalgewinnung und Personalbindung dargestellt. Basierend auf den Charakteristika der KMU.
Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die vielen Chancen und Potenziale des Storytellings im Employer Branding aufzudecken. Parallel dazu sollen die Fragen beantwortet werden, woher und wie sich Arbeitskräfte gewinnen lassen, welche Rolle das Employer Branding dabei spielt und welche Forderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen.
Ziel der Arbeit ist die wissenschaftliche Erforschung der zu diesem Thema vorliegenden wissenschaftlichen Lücke. Die Exploration setzt dazu bei der Frage an, wie die Arbeitgebermarke gezielt über das Verhalten von Mitarbeitern gestärkt werden kann, um die Entscheidung akademischer Nachwuchskräfte für einen Arbeitgeber positiv zu unterstützen und eine Bewerbung bzw. das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags herbeizuführen.
Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst das benötigte theoretische Hintergrundwissen von Employer Branding erfasst. Dazu werden Definitionen näher betrachtet und Faktoren, die Employer Branding immer relevanter werden lassen und bereits in der Problemstellung angeschnitten wurden, werden analysiert. Anschließend wird auf die Funktionen des Employer Branding aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen, sowie auf mögliche Maßnahmen. Die Beantwortung der Frage nach dem „Wie“ setzt die Überprüfung wesentlicher Vorannahmen voraus. Dazu zählt zum Beispiel, ob eine gezielte Einflussnahme von Seiten der Unter-nehmen auf die Entscheidung von Nachwuchskräften über das Mitarbeiterverhalten möglich ist. Die aktuell hierzu vorliegende wissenschaftliche Literatur bietet keinen fundierten Ansatz, über den ein direkter Einstieg zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Fragestellung möglich ist. Vielmehr ist es erforderlich, relevante Theorien und Ansätze zu finden und auf deren Grundlage die generelle Umsetzbarkeit zu überprüfen, um gleichzeitig dabei herauszuarbeiten, welche Rahmenbedingungen dafür gegeben sein müssen. Im Ergebnis wird ein Modell angestrebt, das die Wirkungszusammenhänge zwischen Bewerbern, Mitarbeitern, Unternehmen und Arbeitgebermarke beschreibt und Ansatzpunkte zur gezielten Steuerung erkennen lässt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken.
Die vorliegende Arbeit geht im ersten Teil auf Basisfaktoren und Erfolgsfaktoren der Erstellung einer Arbeitgebermarke, im Folgenden Employer Brand, an einem dynamischen Arbeitsmarkt ein. Dabei werden aktuelle gesellschaftliche und wirtschaftliche Gegebenheiten berücksichtigt. Im zweiten Teil wird das Unternehmen MetaDesign Berlin mittels eines exemplarischen Interviews auf seine Situation hinsichtlich der im ersten Teil festgestellten Bestandteile erfolgreicher Employer Brand geprüft. Anschließend werden auf Basis einer SWOT-Analyse Einstiegspunkte für einen Schaffungsprozess einer hauseigenen Employer Brand ermittelt.
Employer Branding der Volksbank für den Bezirk Weiz unter Berücksichtigung des Faktors Finanzkrise
(2011)
Auf Grund der Situation auf den Arbeitsmärkten und der Auswirkungen der Finanzkrise ist es essenziell für Unternehmen im Finanzsektor und speziell für Banken mögliche Instrumente zu finden, um bestehende Mitarbeiter zu binden und potentielle neue Mitarbeiter zu gewinnen. Hier setzt das Employer Branding an, welches versucht die Arbeitgebermarke gezielt positiv und attraktiv darzustellen. Die Bachelorarbeit beschreibt diesen Prozess und analysiert die momentane Arbeitgeberattraktivität der Volksbank für den Bezirk Weiz rGmbH. Schließlich liefert die Bachelorarbeit eine mögliche Variante, wie man einen Employer Branding Prozess durchführen könnte.
Basierend auf einer neuartigen Geschäftsidee verwirklichen sich vor allem junge Menschen zunehmend durch die Gründung eines Start-up Unternehmens. Eine gute Idee reicht jedoch nicht aus, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Als Antreiber für den Erfolg spielen neben den Gründern auch die Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Die jungen Unternehmen sind daher bereits in ihrer frühen Lebensphase der Herausforderung ausgesetzt, talentierte Mitarbeiter zu akquirieren und zu halten. Vorliegende Thesis befasst sich mit dem Aufbau einer Employer Brand in Start-up Unternehmen und nennt nach eingehender Analyse bestimmter Strategien und Maßnahmen im Bereich Employer Branding Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen.
Ziel dieser Arbeit ist es, das Thema Employer Branding zu beleuchten sowie das strategische Vorgehen eines Employer Branding-Prozesses darzustellen. Dafür werden die Phasen der Analyse, Planung, Umsetzung und des Controllings detailliert skizziert. Es soll zudem insbesondere die Frage beantwortet werden, ob eine erfolgreich umgesetzte Employer Branding-Strategie einen komparativen Konkurrenzvorteil für eine Unternehmung darstellt.
Dazu wurde eine ausführliche Literaturrecherche durchgeführt sowie repräsentative Studien ausgewertet. Anhand der Auswertung dieser Erkenntnisse konnte herausgestellt werden, dass Employer Branding als Wertetreiber einen signifikanten Einfluss auf die Unternehmensleistung ausüben kann. Es wird deutlich, dass durch eine erfolgreich umgesetzte Employer Branding-Strategie besonders zur Kostenreduktion, zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit, sowie zu Wettbewerbsvorteilen beigetragen wird. Damit besitzt es einen indirekten Einfluss auf das gesamte Geschäftsergebnis einer Unternehmung.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Wahl des Wunscharbeitgebers – dem sogenannten Employer of Choice – der Generation Y. Einführend werden aktuelle Begrifflichkeiten des Human Ressources Bereichs definiert und ein Überblick über die aktiven Generationen am Arbeitsmarkt gegeben. Der demografische Wandel sowie die Ursachen und Folgen in Form von Fachkräfteengpässen werden ermittelt und mit aktuellen Zahlen hinterlegt. Um den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu sichern, wird besonders auf die Wünsche, Bedürfnisse und Forderungen an den Arbeitsgeber der Generation Y eingegangen.
In dieser Arbeit, werden anhand eines sozioökonomischen Vergleichs der Generationen X, Y und Z, die Herausforderungen für Unternehmen in Zeiten des demographischen Wandels herausgearbeitet. Als möglicher Lösungsansatz wird das Generationenmanagement analysiert. Mithilfe zweier aufgestellter Hypothesen soll überprüft werden, inwieweit eine Einteilung nach Generationen sinnvoll ist. Die Überprüfung der Hypothesen erfolgt durch eine empirische Befragung, mithilfe eines Fragebogens. Nach Auswertung der Fragebögen und Verifizierung, respektive Falsifizierung der Hypothesen, kann Generationenmanagement als sinnvolle Vorgehensweise gegen die Problematiken des demographischen Wandels gesehen werden.
Ziel der Bachelorarbeit ist die Erstellung eines Personalmanagement-Konzeptes eines Klein- und Mittelbetriebes, am Beispiel der Hellmut Habel Gesellschaft m.b.H.. Mit Hilfe der vorhandenen Literatur sollen verschiedene geeignete Personalmanagementansätze untersucht werden, um diese in das Unternehmen zu implementieren. Um strukturiert vorzugehen zu können, wird zu Beginn die aktuelle Personalsituation erläutert und danach werden Schritt für Schritt Managementsysteme erarbeitet. So soll sichergestellt werden, dass kein Bereich vergessen wird und gleichzeitig auch keine Systeme erarbeitet werden, die später nicht eingesetzt werden.
Ziel der Diplomarbeit ist es, die Kompetenzen der Generation „50Plus“ aufzuzeigen. Angesichtes des demographischen Wandels, der Wissenschaftlern zufolge zu einer alternden Gesellschaft und somit zu alternden Belegschaften in den Unternehmen führt, ist es notwendig die Erfahrungen und das Wissen älterer Mitarbeiter zu erkennen, zu fördern und im Unternehmen zu halten. Weiterhin werden Möglichkeiten aufgezeigt, welche dazu beitragen sollen, die Kompetenzen und das Können der Vorruheständler nicht komplett und abrupt zu verlieren, wenn diese<br /> aufgrund ihres Ruhestands aus dem Unternehmen ausscheiden. Zum Schluss wird eine Erhebung dazu gemacht, wie die Unternehmen derzeit zum Thema älterer Arbeitnehmer stehen und welche Erfahrungen sie bereits mit der Generation „50Plus“ gemacht haben.
Diese Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Ethik im Personalmanagement in wirtschaftlichen Krisenzeiten. Können Unternehmen trotz starken Konkurrenzkampf, schlechten Auftragslagen und niedrigen Preisen dennoch in Ethik investieren? Welche Maßnahmen stehen den Unternehmen zur Verfügung, um Ethik im Unternehmen und speziell im Personalmanagement zu implementieren? Diesen Fragen werden in der nachfolgenden wissenschaftlichen Arbeit aufgegriffen und erläutert. Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit ist es, Bereiche im Personalmanagement aufzuzeigen, in denen eine effiziente und nachhaltige Implementierung von moralischen Standards erfolgen kann und soll.
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit den Herausforderungen für das Personalmanagement bei der Rekrutierung der Generation Y am Beispiel der Automobilbranche. Insbesondere die Erwartungen sowie Kriterien der Generation Y an einen potentiellen Arbeitgeber werden näher erläutert. Des Weiteren werden das Personalmanagement im Hinblick auf die Personalbeschaffung sowie Personalstrukturen der Automobilbranche dargelegt. Anschließend wird erörtert welche Herausforderungen und Chancen die Generation Y für ein Unternehmen der Automobilbranche hervorruft.
Diese Bachelorarbeit beschreibt wissenschaftlich die Eigenschaften des demographischen Wandels und die damit einkehrenden Probleme und Möglichkeiten, die auf das Personalmanagement deutscher Unternehmen zukommen. Employer Branding steht im Fokus als wichtiges Marketinginstrument, um die Sicherung des Personalbedarfs zu gewährleisten. Letztendlich erfolgt eine Kategorisierung des Employer Brands des Unternehmens Deutsche Bank AG anhand eines Vergleichs mit der Studie der Hewitt Associates über den Status des Employer Brandings von Unternehmen im deutsch-sprachigen Raum. Anhand dieses Vergleichs und der Analyse der externen Employer Branding Maßnahmen der Deutsche Bank AG werden Handlungsempfehlungen für das Unternehmen definiert.
Die Anzahl der Mitarbeiter aus grundverschiedenen Kulturkreisen, innerhalb einer Organisation, steigt von Jahr zu Jahr. Um das Personalmanagement den neuen Gegebenheiten anzupassen, ist es unumgänglich eine interkulturelle Mitarbeiterführung in ein Unternehmen zu integrieren. Diese Bachelorarbeit befasst sich mit den unterschiedlichen Faktoren, die hierbei zu beachten sind
Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich vordergründig mit der Frage, wie es gelingen kann, Mitarbeiter in der stationären Jugendhilfe langfristig an den Träger zu binden. Dabei wird versucht, dem Leser zu vermitteln, welche Faktoren ausschlaggebend für das Halten von Mitarbeitern sind. Es wird eine Befragung mittels Fragebögen durchgeführt, um die Situation der befragten Arbeitnehmer einzufangen. Die Fragebögen wurden an 20 Mitarbeiter verteilt, welche nur einen kleinen Bestandteil von Arbeitnehmern in der Sozialen Arbeit abbilden und nicht als Gesamtheit zu verstehen sind. Weiterhin stellt die Auswertung der Fragebögen keine empirische Untersuchung im Sinne einer Beweisführung dar, sondern soll die Fragestellungen und Problematiken aus der wissenschaftlichen Literatur verdeutlichen, differenzieren und erweitern.
Die Bachelorarbeit befasst mit dem Thema Mitarbeiterbindung in kleinen und mittelständischen Unternehmen am Beispiel des Praxisunternehmen “Café und Restaurant Saite”. Neben den Zielen der Mitarbeiterbindung werden Maßnahmen
dargestellt. Im praktischen Teil erfolgt eine IST-Analyse mittels einer Mitarbeiterbefragung. Aus den gewonnen Daten konnten Handlungsempfehlungen für das Praxisunternehmen entwickelt werden.
Mitarbeitermotivation
(2010)
Ziel der Bachelorarbeit ist es, dem Leser zu Überlegungen anzuregen, mit welchen Mitteln Mitarbeiter motiviert werden können, um den Arbeitsablauf mit viel Freude und Spaß und einer Leistungssteigerung erzielen zu können. Ich werde mich dabei mit dem Einsatz von Motivationsinstrumenten beschäftigen. Durch gezielten Einsatz von Instrumenten erhöht sich Chance Mitarbeiter zu motivieren. Das Ergebnis sollte einerseits eine Leistungssteigerung für das Unternehmen sein, andererseits eine Zufriedenheit der Mitarbeiter beinhalten. Aus diesem Grund werde ich im Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung durchführen, damit man die Stärken und Schwächen erkennen kann und Verbesserungsvorschläge einbringt.
Motivationssteigerung durch Anreizsysteme in Verbindung mit Betrieblichem Vorschlagswesen und KVP
(2009)
Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist es, die motivierende Wirkung verschiedener Anreizarten auf die Mitarbeiter darzustellen, und den Zusammenhang zwischen diesen Anreizsystemen und einem erfolgreichen Ideenmanagement aufzuzeigen. Motivierte Mitarbeiter und ein gut organisiertes Betriebliches Vorschlagswesen sind wichtige Erfolgsfaktoren, um ein Unternehmen durch schwierige Wirtschaftssituationen zu führen. Im Theorieteil werden die Grundlagen der Prozess- und Inhaltstheorien, der Anreizarten, der Führung und des Ideenmanagements behandelt und einer kritischen Betrachtungsweise unterzogen. Im Praxisteil wird mittels Firmenbefragungen (in 3 KMU) versucht, motivierende und erfolgreiche organisatorische Maßnahmen des Ideenmanagements in Verbindung mit Anreizsystemen zu ermitteln.
Die folgende Arbeit hat zum Ziel, verschiedene Mitarbeiterbindungsfaktoren zu analysieren. Diese Faktoren werden daraufhin auf deren Anwendbarkeit in der Privathotellerie, am Fallbeispiel Hotel Schwarzbrunn untersucht. Nach der Ist-Bestandsaufnahme werden die vom Fallbeispiel angewandten Bindungsmaßnahmen bewertet und Verbesserungsvorschläge erarbeitet, sowie Empfehlungen gegeben.
Ziel der Bachelorarbeit ist, darzustellen welcher Beitrag durch das Management anhand der „Ressource Personal“ zur Bewältigung einer postulierten Unternehmenskrise geleistet werden kann bzw. inwieweit der Beitrag des Personalwesens am Bestehen der Krise durch Personalmanagement neutralisiert werden kann.Die relevanten Kernbegriffe des Personalmanagement werden anhand einschlägiger Literatur analysiert und durch aus-gewählte Maßnahmen, die für eine Verbesserung des Leistungspotentials von Mitarbeitern dienlich sind, dargelegt. Aufgrund der Literaturanalyse werden in Betracht kommende Anforderungen für den Einsatz der jeweiligen Instrumente identifiziert und erläutert. Im Zuge der Bachelorarbeit werden des Weiteren die vielfältigen Verflechtungen und wechselseitige Abhängigkeiten zwischen den einzelnen Handlungsfeldern und Instrumenten des Personalmanagements aufgezeigt.
Die Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung des Personalmanagements im Allgemeinen sowie mit den Schlüsselfunktionen Personalbeschaffung und –bindung im Speziellen. In der Ausarbeitung wird zunächst eine Definition des Begriffs „Personalmanagement“ gegeben. Darüber hinaus werden neben den Kernfunktionen des Personalmanagements auch auf die veränderten Rahmenbedingungen und die sich hieraus ergebenden Entwicklungstendenzen in der Personalpolitik eingegangen. Ein Schwerpunkt wird auf die Kernfunktionen „Personalbeschaffung“ sowie „Personalbindung“ gelegt, die als Schlüsselfunktionen für den Unternehmenserfolg gelten, gelegt. Es wird erläutert, was unter gut funktionierenden bzw. professionellen Personalmanagement in Bezug auf diese beiden Schlüsselfaktoren zu verstehen ist und welchen Einfluss eine Effizienzsteigerung dieser Schlüsselfaktoren auf den Unternehmens erfolgt hat. Es wird auf vier Kennzahlen näher eingegangen, mit deren Hilfe sich Effizienz und erfolgsorientiertes Vorgehen in den Bereichen Personalbeschaffung und –Bindung messen lassen. Abschließend werden die theoretisch gewonnenen Erkenntnisse noch anhand einer empirischen Erhebung in Form von Experteninterviews bestätigt.
Ein modernes Personalmanagement kann einen bedeutenden Beitrag zu den Ergebnissen von Unternehmen leisten. Insbesondere die Bewertung der Mitarbeiterleistung als Einflussfaktor bietet hierfür vielversprechende Ansatzpunkte und kann bis zu einem Personalcontrolling weiterentwickelt werden. Gerade die Hotellerie stellt eine Branche dar, für welche die Fachliteratur das Personalmanagement zu wenig thematisiert. Das Personal stellt jedoch einen wesentlichen Erfolgsfaktor für diese Branche dar. Deshalb soll in der Vorliegenden Darstellung die Hotellerie als Adressat von Personalmanagementmaßnahmen verstanden werden.
Ziel der vorliegenden Arbeit mit dem Titel "Personalmanagement im digitalen Wandel" ist es, einen Überblick über die aktuellen Möglichkeiten zu geben und die Chancen und Risiken darzustellen. Dazu werden zunächst die allgemeinen Begriffe des Personalmanagements sowie die Methoden des traditionellen Personalmanagements erläutert. Anschließend werden die Grundlagen des technologischen Wandels dargestellt, bevor die Instrumente der internetbasierten Personalbeschaffung mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen erläutert werden. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema inklusive einer Diskussion der Zukunftsperspektiven.
Ziel der Diplomarbeit ist es mithilfe einer Matrix, Maßnahmen aus dem Bereich der Personalentwicklung aus zu wählen, die im Werk Schwandorf der Benteler AG angewendet werden können um den Problemen und Thematiken entgegenzuwirken, die der demographische Wandel mit sich bringen wird. Aufgrund der Auswirkungen des demographischen Wandels in der Gesellschaft, im Verhältnis wird es immer weniger jüngere Menschen und bedeutend mehr ältere Bürger in Deutschland geben, werden Aktivitäten notwendig werden, um vorhandene Mitarbeiter länger, aktiv und gesund im Berufsleben halten zu können. Um dies in der Benteler AG zu erreichen wird in dieser Arbeit auf drei Schwerpunkt der Personalentwicklung näher eingegangen. Dabei handelt es sich um die Bereiche Fortund Weiterbildung, Gesundheitsmanagement sowie Führungskultur. Verschiedene Aspekte werden näher betrachtet und abschließend eine Auswahl umsetzbarer Maßnahmen bewertet.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen der Wirtschaftskreise auf die Personalstrategien. Es werden verschieden Möglichkeiten der Personalstrategien in Krisenzeiten betrachtet. Um die tatsächlichen Auswirkungen auf die angewandten Strategien zu erheben wurde in verschiedenen Firmen eine Befragung zu deren Vorgehensweisen während der Krise, und den daraus erzielten Erkenntnissen durchgeführt. Diese Arbeit stellt Erfahrungen von Firmen während der Wirtschaftskrise dar und soll Strategien zur Vorbereitung und Überbrückung einer Wirtschaftskrise aufzeigen.
Qualitätssteigerung im Personalmanagement und daraus resultierende Chancen in der Personalarbeit
(2019)
Die vorliegende Arbeit bezieht sich auf die Steigerung der Qualität in der Personalarbeit. Es werden die gesamten Teilbereiche des Personalwesens erläutert. Anhand dem Personaldienstleister Amadeus Fire, welcher als Praxisbeispiel dient, wird erläutert wie diese theoretisch beschriebenen Teilbereiche in der Praxis ausgeübt werden. Mit dieser Arbeit werden Handlungsempfehlungen und daraus resultierende Chancen aufgezeigt, mit denen eine Qualitätssteigerung im Personalwesen innerhalb dieser Branche möglich wäre.
Ein auf Produktion und Dienstleistung ausgelegtes Unternehmen ist zu einem hohen Grad von seinen Mitarbeitern abhängig. Das Humankapital veranlasst den Aufstieg so-wie Fall einer auf monetären sowie non-monetären Gewinn ausgerichteten Organisation. Auf alle Fälle wird der Wert eines Unternehmens geprägt. Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die Teilbereiche des allgemeinhin bekannten Risikomanagements auf die Bereiche des Personalwesens umzulegen, um damit eine konkrete Richtung im Hinblick auf die Steigerung des Unternehmenswertes aufzuzeigen. Aufgrund der strategischen Ausrichtung dieses Ziels wird eine Kombination mit einem auf unternehmenswertorientierten Controlling ausgerichteten Unternehmen gesucht.
Sondergruppen im Personal
(2014)
Ziel der Bachelorarbeit ist es, die Situation die in Deutschland, speziell in Sachsen, durch den demografischen Wandel herrscht, darzustellen und zu analysieren. Es wird festgestellt, welche Umstände und Folgen die Unternehmen beeinflussen und welche Chancen und Herausforderungen sich für die Unternehmen und besonders für das Personalmanagement ergeben. Es werden auch in diesen Zusammenhang Handlungsfelder, Lösungsansätze und Vorgehensweisen vorgestellt und Praxisbeispiele genannt.
Wege zu „New Work“ : Einführung von selbstbestimmten Arbeitsweisen im Bereich der Kreativbranche
(2022)
„New-Work“ ist in aller Munde, doch was genau ist das und wie wird es umgesetzt? Diese Arbeit führt in die Thematik ein und setzt die Rahmenbedingungen, um selbst bestimmt zu arbeiten, mit dem Ziel mehr Zufriedenheit im Berufsalltag und persönliche Weiterentwicklung zu schaffen. Dazu wird zunächst ein Über-blick über die Kreativbranche geschaffen. Kreative Arbeit ist oft komplex und gibt viele Möglichkeiten unterschiedlicher Arbeitsweisen. Des Weiteren wird grundlegendes Wissen zum Thema Personalmanagement und Arbeitspsychologie ab-gerufen, um dann tiefer in die Thematik „New-Work“ eintauchen zu können. Mit der Hilfe von neun Expert*innen in qualitativen Interviews können Erfahrungsberichte und Methoden zur Umsetzung erhoben werden. Ziel der Arbeit ist es, ein grundlegendes Verständnis für "New-Work" zu schaffen, um agile Arbeitsmethoden in den Arbeitsalltag integrieren zu können.
„Telefonieren kann jeder“ - Unter diesem Motto wurden im Jahr 2007 in Deutschland an einem Tag ca. 20 Millionen Anrufe von sogenannten Callcenteragenten angenommen, bearbeitet, weitergeleitet und lösungsorientiert abgeschlossen. Hinter dieser Berufsbezeichnung verbirgt sich die Tätigkeit eines Kundenberaters der passiv (Inbound) oder aktiv (Outbound) die Anliegen und Probleme der Konsumenten bearbeitet. Das Ziel ist möglichst viele Anrufer in kürzester Zeit zufriedenzustellen. Jeder Callcenteragent muss perfekt in seinem Projekt geschult sein, Grundlagen der Gesprächsführung beherrschen, Probleme erkennen und möglichst zeitnah lösungsorientiert bearbeiten. ...