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In der vorliegenden Arbeit wird der Einsatz von Search Engine Advertising (SEA) in der Personalakquise thematisiert. Im Fokus des Erkenntnisinteresses steht die Frage, welche etablierten Best Practices im SEA für E-Commerce-Kampagnen bestehen und inwiefern sich diese auf Recruiting-Kampagnen übertragen lassen. Die Verfasserin gibt dafür einen Überblick über aktuelle Best Practices in den verschiedenen Aufgabenfeldern der Suchmaschinenwerbung. Anschließend wird geprüft, inwiefern sich diese Best Practices in der Personalakquise anwenden lassen, woraus erste Handlungsempfehlungen für den Einsatz von SEA im Recruiting abgeleitet werden können. Zur Bearbeitung dieses Forschungsvorhabens führt die Verfasserin eine qualitative Studie in Form von Experteninterviews durch. Die Ergebnisse der Forschung haben gezeigt, dass die Übertragbarkeit der Best Practices stark vom Aufgabenfeld abhängig ist. So sind die Handlungsempfehlungen sowohl in den Bereichen Planung und Vorüberlegungen, Projekt- und Kampagnenstruktur als auch Anzeigengestaltung übertragbar. Bei der Keyword-Recherche sowie der Aussteuerung und Optimierung der Kampagnen hingegen, sind die Best Practices aus dem E-Commerce aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen nur eingeschränkt übertragbar.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt ich mit dem Thema „Erfolgsfaktoren im Recruiting – eine Analyse der gemeinsamen Einsatzmöglichkeiten von Social Media Marketing und Personalmarketing“. Es wird der Forschungsfrage nachgegangen, inwiefern die gemein-samen Einsatzmöglichkeiten von verschiedenen Marketingmaßnahmen – Social Media Marketing und Personalmarketing – den Bereich des Recruitings positiv beeinflusst.
Die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften ist in der Hotel- und Gastronomiebranche, aufgrund eines mäßigen Images und der stetig wachsenden Konkurrenz, zu einem Problem geworden. Daher gilt es für Hotels, das Personalrecruiting sowie andere Einflussfaktoren bestmöglich anzupassen, um einen Wettbewerbsvorteil für die Personalbeschaffung zu erlangen.
Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, die wichtigsten Erfolgsfaktoren zur Optimierung des Personalrecruitings in der herauszuarbeiten, um der Hotelbranche eine Orientierung zu geben. Dazu werden die folgenden Forschungsfragen gestellt, welche Recruiting-Maßnahmen aktuell am erfolgversprechendsten sind, welchen Einfluss die Personalmanagementaktivitäten auf die Personalbeschaffung und -bindung haben können und inwiefern der Aufbau einer guten Arbeitgebermarke das Recruiting beeinflussen kann. Um diese Fragen zu beantworten, wurden die theoretischen Grundlagen zur Hotellerie, dem Personalmanagement und dem Personalrecruiting genauer betrachtet sowie erläutert und anschließend anhand des Beispielunternehmens Saks Urban Design Hotel Kaiserslautern in die Praxis übertragen, um diese zu verifizieren oder gegebenenfalls Abweichungen festzustellen.
Die Betrachtung des Praxisbeispiels zeigte dabei, dass die Problematik des Nachwuchsbeziehungsweise Fachkräftemangels situations- und standortabhängig ist, allgemein aber eine erfolgreiche Personalbindung sowie Mitarbeiterführung und gelungenes Employer Branding die Notwenigkeit von häufigem Personalrecruiting verhindern können. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass einige Faktoren wie etwa die Wahl der richtigen Recruiting- Kanäle, interessante Stellenausschreibungen, die richtige Recruiting-Methode, Kooperationen mit Hochschulen und Universitäten, ein gutes Arbeitgeberimage sowie die Priorisierung von Internet-Plattformen die Personalbeschaffung positiv beeinflussen können und daher empfehlenswert für die Hotellerie sind.
Angetrieben vom Klimawandel und der Digitalisierung befindet sich die Automobilindustrie in einem strukturellen Wandel und die Einstellung von qualifizierten Fachkräften entwickelt sich zum Entscheiden Erfolgsfaktor. Vor diesem Hintergrund gewinnt Employer Branding aus Unternehmenssicht an Relevanz. Durch die Veränderung im Mediennutzungsverhalten nutzen immer mehr Automobilhersteller soziale Medien zur Erreichung personalwirtschaftlicher Ziele. Im Rahmen dieser Arbeit werden potenzielle Social Media Plattformen und Employer Branding Inhalte herausgearbeitet und auf ihre Anwendung in der Praxis überprüft.
Im Zuge der demografischen Entwicklungen stehen Unternehmen einem Engpass von Fachkräften gegenüber. Resultierend herrscht ein verstärkter Wettbewerb um begehrte Talente. Die vorliegende Arbeit verschafft einen Überblick über die Möglichkeiten qualifiziertes Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu beschaffen und langfristig zu binden. Vor dem Hintergrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wird zudem die Notwendigkeit aufgeführt, die Arbeitgebermarke in die Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung einzugliedern.
Durch Themen wie Digitalisierung kommt es zu einer Transformation unserer Umwelt. Ziel dieser Arbeit soll es sein, die Herausforderungen an das Recruiting in eben diesen Zeiten des Wandels darzustellen. Dafür wird zunächst eine theoretische Grundlage geschaffen und Begrifflichkeiten definiert. Im weiteren Verlauf werden die Herausforderungen durch die Betrachtung der Bereiche Umwelt, Mensch und Unternehmen her-ausgearbeitet. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen und das Aufzeigen weiteren Forschungsbedarfs.
Die vorliegende Masterarbeit thematisiert die Bedeutung von Social Media Recruiting. Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung des Einsatzes von Social Media im Recruiting aufzuzeigen und darzustellen, inwieweit Social Media Recruiting im Unternehmen QMatrix Anwendung findet. Hierfür werden die Aktivitäten des Unternehmens im Social Media Recruiting analysiert, eine empirische Umfrage der Zielgruppe zum Recruiting über Social Media durchgeführt und im Anschluss Handlungsempfehlungen für das Unternehmen abgeleitet.
Der Fachkräftemangel ist, konträr der Meinung einzelner Kritiker, ein ernstzunehmendes Thema, das den deutschen Mittelstand bereits heute mehrere Milliarden Euro pro Jahr kostet. Die vorliegende Arbeit thematisiert den Fachkräftemangel im Maschinenbau, dessen Gründe, unter anderem die demographische Entwicklung in Deutschland, und die damit verbundene Problematik der Fachkräftegewinnung. Vor diesem Hintergrund wird der Frage nachgegangen, wie Headhunter dazu beitragen können, den Fachkräftemangel im Maschinenbau auszugleichen. Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurden Interviews sowohl mit Recruitern aus dem Maschinenbau, als auch mit Headhuntern geführt. Die Experten sind der Meinung, dass Headhunter dem Fachkräftemangel durch das schnelle und nachhaltige Besetzen einer Vakanz zwar entgegenwirken, ihn jedoch aufgrund des knappen Arbeitsmarkts nicht ausgleichen können. Basierend auf den Interviewergebnissen wurden Handlungsempfehlungen für die Personalarbeit in Unternehmen herausgearbeitet. Diese Arbeit lässt sich in das Personalmanagement integrieren und ist für Unternehmen im Maschinenbau interessant, die sich bereits heute mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen und diese, die ihre Recruitingprozesse proaktiv an den Fachkräftemangel anpassen möchten. Zur besseren Lesbarkeit verzichtet die vorliegende Arbeit auf weibliche Wortformen. Selbstverständlich beziehen sich sämtliche Informationen und Angaben auf Frauen wie Männer.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Social Media-Netzwerke als Kommunikationskanal in der Personalbeschaffung. Die Arbeit ist untergliedert in eine theoretische und eine praktische Betrachtung. Im ersten Teil werden die Grundlagen zur Social Media-Kommunikation und zur Personalbeschaffung erarbeitet. Im zweiten Teil folgt eine dreistufige Analyse der Social Media-Netzwerke.
Diese setzt sich zusammen aus der Identifikation der Ziele für die Nutzung von Social Media-Netzwerken in der Personalbeschaffung sowie Aus der Analyse der nutzungsstärksten Netzwerke. Die dritte Stufe bildet die eigentlichen Analyse, die Analyse der drei nutzungsstärksten Netzwerke auf Maßnahmen für die Personalbeschaffung um die drei häufig verfolgten Ziel mit Social Media-Netzwerken zu erreichen. Ausgehend von der Analyse werden Handlungsempfehlungen aufgestellt, die sich über die Social Media-Netzwerke hinaus erstrecken.
In dieser Arbeit wurden die Themen klassische Stellenausschreibung und alternative Personalbeschaffungsmöglichkeiten bearbeitet. Es wurden die Gründe für den Fachkräftemangel in der IT-Branche beschrieben und alternative Methoden zur Personalbeschaffung aufgezeigt. Durch Auswertung von Recruiting-Daten und einem Experteninterview wurden die Potenziale der Alternativen mit der klassischen Stellenausschreibung verglichen.
Lesehinweis
Aus Gründen der leichteren Verständlichkeit und Lesbarkeit werden innerhalb der Bachelorarbeit männliche Substantive stellvertretend für männliche und für weibliche Personen eingesetzt.
Die vorliegende Arbeit soll einen strukturierten Überblick über die Möglichkeiten des Storytellings im Employer Branding in kleinen mittelständischen Unternehmen liefern. Es wird das komplexe Themenfeld Employer Branding und der damit verbundene systematische Aufbau einer glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke als entscheidender Stützpfeiler für die Personalgewinnung und Personalbindung dargestellt. Basierend auf den Charakteristika der KMU.
Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die vielen Chancen und Potenziale des Storytellings im Employer Branding aufzudecken. Parallel dazu sollen die Fragen beantwortet werden, woher und wie sich Arbeitskräfte gewinnen lassen, welche Rolle das Employer Branding dabei spielt und welche Forderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen.
Ziel der Arbeit ist die wissenschaftliche Erforschung der zu diesem Thema vorliegenden wissenschaftlichen Lücke. Die Exploration setzt dazu bei der Frage an, wie die Arbeitgebermarke gezielt über das Verhalten von Mitarbeitern gestärkt werden kann, um die Entscheidung akademischer Nachwuchskräfte für einen Arbeitgeber positiv zu unterstützen und eine Bewerbung bzw. das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags herbeizuführen.
Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst das benötigte theoretische Hintergrundwissen von Employer Branding erfasst. Dazu werden Definitionen näher betrachtet und Faktoren, die Employer Branding immer relevanter werden lassen und bereits in der Problemstellung angeschnitten wurden, werden analysiert. Anschließend wird auf die Funktionen des Employer Branding aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen, sowie auf mögliche Maßnahmen. Die Beantwortung der Frage nach dem „Wie“ setzt die Überprüfung wesentlicher Vorannahmen voraus. Dazu zählt zum Beispiel, ob eine gezielte Einflussnahme von Seiten der Unter-nehmen auf die Entscheidung von Nachwuchskräften über das Mitarbeiterverhalten möglich ist. Die aktuell hierzu vorliegende wissenschaftliche Literatur bietet keinen fundierten Ansatz, über den ein direkter Einstieg zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Fragestellung möglich ist. Vielmehr ist es erforderlich, relevante Theorien und Ansätze zu finden und auf deren Grundlage die generelle Umsetzbarkeit zu überprüfen, um gleichzeitig dabei herauszuarbeiten, welche Rahmenbedingungen dafür gegeben sein müssen. Im Ergebnis wird ein Modell angestrebt, das die Wirkungszusammenhänge zwischen Bewerbern, Mitarbeitern, Unternehmen und Arbeitgebermarke beschreibt und Ansatzpunkte zur gezielten Steuerung erkennen lässt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken.
Basierend auf einer neuartigen Geschäftsidee verwirklichen sich vor allem junge Menschen zunehmend durch die Gründung eines Start-up Unternehmens. Eine gute Idee reicht jedoch nicht aus, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Als Antreiber für den Erfolg spielen neben den Gründern auch die Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Die jungen Unternehmen sind daher bereits in ihrer frühen Lebensphase der Herausforderung ausgesetzt, talentierte Mitarbeiter zu akquirieren und zu halten. Vorliegende Thesis befasst sich mit dem Aufbau einer Employer Brand in Start-up Unternehmen und nennt nach eingehender Analyse bestimmter Strategien und Maßnahmen im Bereich Employer Branding Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen.
Die vorliegende Bachelorarbeit verschafft einen Überblick über den Nutzen und die Wirkungsweise einer Arbeitgebermarke. Anhand der Auswertung von Fachliteratur wird aufgezeigt mit welchen Faktoren eine erfolgreiche Arbeitgebermarke langfristig aufgebaut und kommuniziert werden kann. Anschießend werden die Ergebnisse anhand eines Praxisbeispiels der Deutsche Börse verglichen und Handlungsempfehlungen aus der Perspektive der Finanzdienstleister erstellt.
Die Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung des Personalmanagements im Allgemeinen sowie mit den Schlüsselfunktionen Personalbeschaffung und –bindung im Speziellen. In der Ausarbeitung wird zunächst eine Definition des Begriffs „Personalmanagement“ gegeben. Darüber hinaus werden neben den Kernfunktionen des Personalmanagements auch auf die veränderten Rahmenbedingungen und die sich hieraus ergebenden Entwicklungstendenzen in der Personalpolitik eingegangen. Ein Schwerpunkt wird auf die Kernfunktionen „Personalbeschaffung“ sowie „Personalbindung“ gelegt, die als Schlüsselfunktionen für den Unternehmenserfolg gelten, gelegt. Es wird erläutert, was unter gut funktionierenden bzw. professionellen Personalmanagement in Bezug auf diese beiden Schlüsselfaktoren zu verstehen ist und welchen Einfluss eine Effizienzsteigerung dieser Schlüsselfaktoren auf den Unternehmens erfolgt hat. Es wird auf vier Kennzahlen näher eingegangen, mit deren Hilfe sich Effizienz und erfolgsorientiertes Vorgehen in den Bereichen Personalbeschaffung und –Bindung messen lassen. Abschließend werden die theoretisch gewonnenen Erkenntnisse noch anhand einer empirischen Erhebung in Form von Experteninterviews bestätigt.
In der vorliegenden Bachelorthesis wird der Erfolg aktueller Maßnahmen im Bereich der Talentgewinnung untersucht. Um das Themenfeld transparent darzustellen, werden zunächst aktuelle Maßnahmen und Trends aufgezeigt, die vorwiegend im Zuge des „War for Talents“ entstanden. Ferner werden diese Vorgehensweisen der Arbeitgeber den Sicht- und Verhaltensweisen der Bewerber gegenübergestellt, um abschließend den Erfolg der einzelnen Maßnahmen kritisch betrachten zukönnen.
Die Bachelorthesis ist mit dem Fokus auf Personalbeschaffung im Speziellen Recruiting im Social Media Kanälen ausgelegt. Sie beschäftigt sich mit den Mitteln und möglichen Maßnahmen der Dozentenakquise von Münchner praxisorientierter Hochschulen und soll verdeutlichen welches Potential im Web 2.0 und im Social Media für diesen Bereich existiert. Mit Hilfe zweier Umfragen, welche ich unter Studiengangsleitern, Professoren und Dozenten durchgeführt habe, soll die Allgemeingültigkeit für praxisorientierte Akademien sowie Hochschulen in München gegeben sein.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Social Media als Instrument der Personalbeschaffung am Beispiel der AUDI AG“. Es wird den Forschungsfragen nachgegangen, wie weit sich Social Media in der Personalbeschaffung entwickelt hat und weshalb die Generation XY immer mehr davon profitiert. Diese Arbeit baut auf die momentane Situation der AUDI AG im Bereich der Personalbeschaffung durch Social Media und beinhaltet Gestaltungsmaßnahmen und Lösungen.
Auf Grundlage wissenschaftlich angelegter Studien ist das Ziel dieser Bachelorarbeit, dem Partnerunternehmen Handlungsempfehlungen für die Personalbeschaffung auszustellen. Analysiert und beschrieben wurden dabei aktuelle Herausforderungen und Trends im Bereich Recruiting. Vorliegende Arbeit wurde in kommunikativer Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung des Partnerunternehmens angefertigt. Dabei konnte dem Unternehmen eine gute Arbeitsweise nachgewiesen werden, die allerdings nicht frei von Verbesserungsmöglichkeiten ist.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Etablierung von Social Media in den Prozess der Personalbeschaffung bzw. der Stellensuche und den daraus resultierenden Möglichkeiten für Unternehmen und Bewerber. Als Ausgangsbasis werden die Prozesse, sowie auch der Begriff Social Media definiert. Des Weiteren wird die Rolle der Social Media in den beiden aufgeführten Prozesses erläutert um die Etablierung der Social Media eindeutig darzustellen. Die Frage welche Möglichkeiten durch die Social Media als Teil der Personalbeschaffung, als auch der Stellensuche mit sich bringen, steht in der gesamten Arbeit im Mittelpunkt und wird durch die sich in der Etablierung entwickelnden Chancen und Risiken ergänzt.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung von Social Media für die Mitarbeitergewinnung im Handwerk zu bewerten. Neben einer Analyse der aktuellen Nutzung von Social Media im Handwerk, wird das Potenzial von Sozialen Netzwerken durch die Ergebnisse einer geführten Facebook-Kampagne im Dachdecker-Handwerk geprüft. Durch die Auswertung der verschiedenen Faktoren wird Social Media als relevantes Werkzeug im Personalmarketing anerkannt. Generell wird der Erfolg der Sozialen Netzwerke im Bereich des Handwerks allerdings in Bezug auf das Employer Branding begrenzt. Zu einer direkten Nachwuchsrekrutierung ist Social Media jedoch kein relevantes Werkzeug.
B2B-Kommunikationskampagnen sind in der heutigen Zeit strategischer Erfolgsfaktor für Personaldienstleister, um auf dem Markt zu bestehen. Durch die Käufermarkt-Situation in der gesamten Branche können B2B-Kommunikationskampagnen die Abgrenzung zur Konkurrenz sowie der Alleinstellungsmerkmale zielgerichtet kommunizieren. Für die Sicherstellung des Erfolgs ist die Berücksichtigung relevanter Erfolgsfaktoren inklusive einer flexiblen Gestaltung zur Beeinflussung der Faktoren notwendig. Diese Arbeit befasst sich mit der Optimierung der relevanten Erfolgsfaktoren anhand wissenschaftlicher Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis.
Social Media Plattformen werden immer beliebter und ihre Mitgliederzahl steigt stetig. Doch lässt sich diese Entwicklung auch für den Recruiting Prozess von Unternehmen nutzen? Diese und viele weitere Fragen rund um die Social Media Plattform und deren Möglichkeiten werden in dieser Arbeit aufgezeigt. An dem Beispiel des Jobportals von pflege.de, einem Serviceportal rund um das Thema Pflege, wird außerdem ein Konzept erarbeitet um diese Möglichkeiten ideal zu nutzen und einen Nutzen daraus zu ziehen. Im Fazit erfolgt schlussendlich eine Übersicht über die Gefahren und Chancen für Unternehmen.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Relevanz von Employer Branding für PR-und Kommunikationsagenturen in Deutschland. In einem ersten Teil erfolgt eine ausführliche Betrachtung des Markenkonstruktes. Die Auseinandersetzung mit verschiedenen Markenführungsansätzen sowie den Funktionen und dem Nutzen von Marken ermöglicht im zweiten Teil eine Diskussion zur Übertragung des Markenkonzeptes auf den Personalbereich. Dabei wird herausgestellt, welche allgemeinen und branchenspezifischen Rahmenbedingungen es für PR- und Kommunikationsagenturen zur Notwendigkeit machen, sich ihrer Arbeitgebermarke zu widmen.
Diese Bachelorarbeit gibt einen Überblick über die Methoden der Personalbeschaffung und deren Veränderung durch das Internet. Dieses ist gegenwärtig vor allem durch Web 2.0 Anwendungen geprägt. Das Internet bietet mittelständischen Unternehmen neue Möglichkeiten, qualifizierte Nachwuchskräfte zu erreichen und sich als attraktiver Arbeitgeber neben den bekannten Großunternehmen zu positionieren. Im Fokus der Arbeit steht die Personalbeschaffung der Kommunikationsbranche, in der vor allem mittelständische Unternehmen tätig sind. Diese Branche ist einem ständigen Wandel unterworfen und braucht kreative Nachwuchskräfte, mit ihren Ideen und ihrem Engagement. Um die jeweilige Zielgruppe möglichst direkt anzusprechen, müssen die Unternehmen das Mediennutzungsverhalten der Zielgruppe in der Kommunikationsstrategie berücksichtigen. Social Media hat eine große Bedeutung für die Kommunikation mit Nachwuchskräften. Zum Potenzial von Social Media für die Mitarbeitergewinnung wurden Personalverantwortliche befragt und aus den Ergebnissen Schlussfolge-rungen für die Personalbeschaffung gezogen. Für die Agentur Roth & Lorenz wurde ein Recruiting-Mix zur Gewinnung von Nachwuchskräften entwickelt. Dieses dient auch als Handlungsempfehlung für andere Unternehmen.
Der optimale Personaleinsatz auf der Führungsebene wird immer schwieriger, der Mangel an hochqualifizierten Führungskräften steigt immer stärker, deshalb hat sich eine Branche etabliert, die sich diesem Problem annimmt und versucht die rar vorhandenen Top- Manager optimal in begehrten Positionen einzusetzen-die Branche der Headhunter. Wichtig ist es hierbei nicht nur die richtigen Kandidaten zu finden, sondern auch die internen Vorgehensweisen und Arbeitsabläufe anzupassen. Mit einem hohen Maß an Diskretion und Erfahrungen, gelingt es Headhuntern jedoch trotz des inzwischen starken Wettbewerbsdrucks, Führungspositionen in Unternehmen gewinnbringend zu besetzen. Eine Erläuterung dieser Branche leitet das Thema ein, um die Zusammenhänge zwischen Unternehmen, hochqualifizierten Führungskräften und Headhuntern zu erklären.
In der vorliegenden Arbeit erfährt der Leser zunächst, wie sich die Fachkräftesituation der Gesundheitsbranche in Deutschland derzeit darstellt und welche Herausforderungen und Chancen bis 2030 damit einhergehen. Weiterhin werden die Anfänge und derzeitigen Entwicklungen des deutschen Gesundheitssystems beleuchtet und welche Stellung Krankenhäuser in dieser einnehmen. Außerdem wird geklärt inwieweit sich der Fachkräftemangel der Gesundheitsbranche auf die Krankenhäuser auswirkt und die Krankenhauslandschaft in Deutschland sukzessive verändert. Im Vergleich dazu wird die Stellung der ambulanten Einrichtungen erläutert und welche Entwicklungen im ambulanten Sektor in den nächsten Jahren zu erwarten sind. Im Anschluss erfolgt eine Erläuterung über Employer Branding, dessen Ziele, Strategie, Umsetzung und Kommunikation. Aus allen vorangegangenen Erläuterungen erfolgt dann eine Schlussfolgerung der Möglichkeiten und Grenzen des Employer Brandings im Bezug auf deutsche Krankenhäuser. Das Fazit bildet den Abschluss der Arbeit und fasst gewonnene Erkenntnisse zusammen.