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In dieser Arbeit werden Bonusprogramme als Anreizsystem der gesetzlichen Krankenversicherung dargestellt und ihre Einsatzmöglichkeiten sowie die resultierenden Herausforderungen analysiert. Hierbei wird überprüft, ob Bonusprogramme als Anreizsystem gesetzlicher Krankenversicherungen gesundheitsbewusstes Verhalten fördern können. Dies geschieht unter Verwendung relevanter Fachliteratur. Durch das Schaffen einer theoretischen Wissensgrundlage, dem Aufzeigen von Praxisbeispielen und dem erläutern der Einsatzmöglichkeiten und Herausforderungen, wird schlussgefolgert, dass Bonusprogramme im Stande sind, gesundheitsbewusstes Verhalten zu fördern. Es bleibt jedoch, auf Grund nicht veröffentlichter Daten, fraglich, in welchem Maße, dies in der Praxis umgesetzt werden kann.
Der Bewegungsmangel hat sich zu einer globalen Zivilisationskrankheit entwickelt. In Deutschland beispielsweise bewegen sich 40 Prozent aller Erwachsenen zu wenig. Für diejenigen, die sich nicht aus eigener Kraft heraus zu einem gesünderen Bewegungsverhalten motivieren können, stellt das Gesundheitswesen in Deutschland verschiedene Anreizsysteme zur Verfügung.
Das Ziel dieser Bachelorthesis ist es, diese Anreizsysteme und deren Wirksamkeit am Beispiel des deutschen Gesundheitssystems zu analysieren. Dazu wurde die folgende Forschungsfrage gestellt: Worin unterscheiden sich die Anreizsysteme für ein gesundheitsförderliches Bewegungsverhalten der ausgewählten Krankenkassen? In diesem Zusammenhang wurden die Krankenkassen aufgrund ihrer zentralen Stellung innerhalb des deutschen Gesundheitswesens exemplarisch ausgewählt.
Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurde die kompilatorische Arbeitsmethode ausgewählt. Im ersten Teil der Arbeit fokussiert sich die Literaturrecherche vor allem auf die vorhandene Fachliteratur. Die Analyse im zweiten Teil der Arbeit hingegen stützt sich in erster Linie auf die Angaben der entsprechenden Krankenkassen. Die Ergebnisse der durchgeführten Analyse zeigen, dass sich die Bonusprogramme der Krankenkassen zu großen Teilen ähneln. Die Unterschiede liegen in erster Linie in den weiteren Angeboten, die die Krankenkassen ihren Versicherten in Bezug auf ein gesundheitsförderliches Bewegungsverhalten zur Verfügung stellen.
Auf dieser Grundlage ist es empfehlenswert, auch die kleineren Krankenkassen und deren Methoden im Umgang mit Bewegungsmangel zu analysieren, um diese als weitere Vergleichspunkte heranziehen zu können. Weitere Forschung könnte zudem eine differenzierte Betrachtung der unterschiedlichen Zielgruppen innerhalb einer Krankenkasse berücksichtigen.
In dieser Arbeit soll das Angebot an Anreizen zu gesundheitsförderlichem Bewegungsverhalten seitens deutscher Krankenkassen erfasst und analysiert werden. Ziel ist der Nachweis positiver Wirkungen derer auf die Gesundheit der Bevölkerung, die einen wesentlichen Faktor bezüglich der Finanzierbarkeit des deutschen Gesundheitssystems darstellt.
In Internet- und Literatur-Recherchen ist festgestellt worden, dass seit der Zeit Bismarcks, dem Gründer der ersten Krankenkassen, verschiedene Gesetze erlassen worden sind, um die Primärprävention zur Pflicht der Krankenversicherungen werden zu lassen, um so der Kostenexplosion im deutschen Gesundheitswesen entgegenzuwirken. Als Hauptanreiz bieten die gesetzlichen Krankenkassen ihren Mitgliedern Bonusprogramme in unterschiedlichen Formen an.
Der Verfasser hat unter anderem anhand der Bonusprogramme drei großer beispielhafter Krankenversicherungen Kriterien herausgearbeitet, die für die Attraktivität der Bonusprogramme entscheidend sind. Dabei hat sich ergeben, dass sich die Bonusprogramme nach der Art der jeweiligen Prämien und deren Erreichbarkeit, aber auch nach ihrer strategischen Ausrichtung, der Programmdauer oder nach Anforderung einteilen lassen.
Abseits der klassischen Bonusprogramme haben sich auch „modernere“ Anreizsysteme finden lassen, die viel Spielraum für individuelle Ausgestaltung gewähren. Vor allem die sogenannte Rücken Fit Challenge, ein erstes kassenübergreifendes Online-Programm für zuhause, ist als besonders zeitgemäß und nachhaltig empfunden worden, zumal damit das Problem der bislang fehlenden Honorierung von gesundheitsförderlichem Verhalten in Eigeninitiative angegangen wird.
Anhand eines gesundheitspsychologischen Modells ist die positive Wirkung eines Bonus auf die Intentionsbildung und damit auf das Verhalten der Menschen dargelegt worden. Aber auch negative Erscheinungen, wie das sogenannte Präventionsdilemma und andere durch eine Bonifizierung möglicherweise auftretenden Effekte, sind beleuchtet worden.
Insgesamt ist man zu dem Schluss gekommen, dass die positiven Auswirkungen präventiver Maßnahmen auf den Gesundheitszustand sowie der ökonomische Nutzen als erwiesen gelten, während zum eindeutigen empirischen Nachweis der Wirksamkeit von Bonusprogrammen noch längerfristige Primärdaten fehlen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der empirischen Analyse und möglichen Instrumenten zur Steigerung der Arbeitsmotivation am Beispiel der Firma Josef Friedl GmbH. Die Rahmenbedingungen, in Verbindung mit der wirtschaftlich angespannten Situation, speziell im europäischen Raum seit dem Jahr 2008, erfordern auch von produzierenden Klein- und Mittelbetrieben ein Nach- und Umdenken, um nachhaltig die nächsten Jahre in Angriff nehmen zu können. Neben der Senkung von zu hohen allgemeinen Kosten, kommt der Steigerung eines „Produktmehrwertes“ für den Kunden, d. h. unter anderem eine Bindung von gutem Mitarbeiterpotential an das Unternehmen zur Aufrechterhaltung der hohen Qualität und eine evtl. Verbesserung des Dienstleistungsservices, um andererseits auch die Kunden noch enger an das Unternehmen zu binden, eine große Bedeutung zu. Basierend auf verschiedenen Ansätzen der Inhalts- und Prozesstheorien wurden in der Arbeit, nach einer theoretischen Einführung , mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung die dazu relevanten Themenbereiche behandelt und analysiert. Ausgehend von dieser Arbeit kann eine praktische Umsetzung im Unternehmen Josef Friedl durchgeführt werden.
Die Bachelorarbeit untersucht die Ursachen für den stark ausgeprägten Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen. Forschungsziel ist, Erklärungsansätze für diesen Umstand zu finden. Dazu werden aktuelle statistische Daten über die Beschäftigungs- und Einkommenssituation von Frauen präsentiert und diskutiert. Auf Basis dieser Erkenntnisse werden verschiedene theoretische Ansätze aus der Geschichte, Volkswirtschaft, Betriebswirtschaft, Soziologie und Psychologie hinsichtlich ihrer Relevanz für die Forschungsfrage analysiert. Ergebnis sind 17 Thesen, die mittels eines empirischen Leitfadeninterviews an 4 Experten überprüft werden. 2 Experten sind weibliche Führungskräfte, 2 sind Personalberater, einer davon männlich. Die Ergebnisse der Interviews werden auf deren Übereinstimmung mit den Thesen und hinsichtlich weiterer relevanter Informationen ausgewertet und zusammenfassend diskutiert. Wesentliche Ursachen können in den Bereichen der unterschiedlichen Wertesysteme und Rollen von Frauen und Männern sowohl auf Seite der Bewerber wie auch der Personalverantwortlichen sowie deren sozialem Umfeld wie Familie oder Unternehmen, in der historischen Entwicklung der weiblichen Ausbildung und Erwerbsarbeit sowie in der Bewertung des weiblichen Führungsverhaltens gefunden werden
Konzeption eines innovativen, motivierenden und leistungsorientierten Anreizsystems für den Vertrieb
(2012)
Ziel der Diplomarbeit ist es, ein Anreizsystem für den Vertriebsbereich mittelständischer Unternehmen zu konzipieren. Angesichts wechselnder Marktbedingungen und zunehmender Austauschbarkeit der angebotenen Leistungen, entscheidet am Ende der Vertrieb über den Geschäftserfolg. Eine effiziente Ausgestaltung des Vertriebsbereichs, in Abhängigkeit von den Unternehmenszielen, macht flexible leistungs- und erfolgsorientierte Anreizsysteme erforderlich. Das, in dieser Arbeit konzipierte Anreizsystem belohnt den Verkaufserfolg, sowie die dahinter stehende qualitative Verkaufsleistung und motiviert die Vertriebsmitarbeiter zu Höchstleistungen.
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, ein leistungsorientiertes Vergütungssystem für Produktionsmitarbeiter der Firma AIR LIQUIDE Austria GmbH zu erstellen und die Auswirkungen dieses hinsichtlich der Möglichkeiten zur Produktionssteuerung und der motivatorischen Einflussnahme auf die Belegschaft zu untersuchen. Nach der Erarbeitung der Grundlagen für dieses Vorhaben wird ein spezifisch für dieses Unternehmen zugeschnittenes leistungsabhängiges Vergütungssystem kreiert. Anschließend wird durch eine empirische Untersuchung und anhand von Erfahrungsberichten des Standortleiters die Wirksamkeit der Implementierung des Prämiensystems ANIF 2011 überprüft.
Die Arbeit geht der Frage nach, inwiefern sich der Einsatz von Motivationsinstrumenten auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen auswirkt. Als Grundlage werden wichtige Ansätze aus den Bereichen Motivationspsychologie und Motivationstheorie vorgestellt und entsprechende Schlussfolgerungen für die weitere Analyse gezogen. Stärken und Schwachstellen der einzelnen Motivationsinstrumente werden aufgezeigt und hinsichtlich ihrer Wirkung auf den Mitarbeiter überprüft. Dabei nimmt die Führung als Mitarbeitermotivationsinstrument eine Sonderstellung ein, da weitgehende statistische Analysen den Vorgesetzten als größten Unzufriedenheitsfaktor deklarieren. Ab-schließend werden die theoretischen Erkenntnisse mit Beispiele aus der Unternehmenspraxis verknüpft und Zukunftstrends prognostiziert.
In dieser Diplomarbeit werden Interdependenzen zwischen der Entgeltgestaltung, der Mitarbeitermotivation und dem Unternehmenserfolg untersucht. Dabei werden unterschiedliche Möglichkeiten der Entgeltgestaltung vorgestellt und Chancen bzw. Risiken variabler Vergütungssysteme sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht analysiert. Da speziell im Angestelltensektor die Leistung des Einzelnen zumeist nicht unmittelbar quantifizierbar ist, wird die Implementierung eines entsprechenden Zielvereinbarungssystems immer wichtiger, wobei im Sinne einer Win-Win-Situation sowohl individuelle als auch globale Ziele zu vereinbaren sind. In der Folge werden die grundlegenden Zielverknüpfungsmöglichkeiten dargestellt und bewertet. Anschließend wird die Motivationswirkung monetärer Anreizsysteme noch im Zuge einer empirischen Untersuchung analysiert, wobei theoretische Überlegungen überprüft und in weiterer Folge entsprechende Gestaltungsvorschläge dargestellt werden.
Motivation, ein Wort mit vielen Facetten und auch Bedeutungen. Im Unternehmensbereich, vor allem dem Dienstleistungssektor, entscheidet die Motivation der Mitarbeiter oft über Erfolg und Misserfolg. Welche Einflussgrößen gibt es und welche Wirkung kann man als Unternehmen erzielen? Da ich selbst in einer Bank beschäftigt bin, interessiert mich das Thema „Bonuszahlungen im Bankenbereich“, die in den Medien sehr präsente und auch unter den Mitarbeitern viel diskutierte Frage: „Wie werden heuer wohl die Bonuszahlungen ausfallen?“ Wie ist die Bedeutung der monetären Anreize zu sehen und welche weiteren Möglichkeiten gibt es Mitarbeiter zu motivieren?