158.3 Supervision, Coaching, psychosoziale Beratung
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Die vorliegende praxisbezogene Abschlussarbeit hat den Umgang von Supervisor*innen mit entwertenden Äußerungen in Supervisionssettings zum Thema.
Sprache hat Einfluss auf das Individuum und die Gesellschaft, sie konstruiert Wirklichkeit. Sprache, Gedanken, Emotionen und Handeln beeinflussen sich gegenseitig. Supervision dient u.a. dazu, das eigene Tun zu reflektieren, auf seine Professionalität hin zu überprüfen und Handlungsfähigkeit zu erhalten. Dabei spielen Sprache und Wirklichkeitskonstruktionen eine große Rolle. Mit Hilfe von Ergebnissen der Supervisionsforschung werden Kränkungen und Enttäuschungen in Supervisionssettings z.B. aufgrund von entwertender Sprache oder einem nicht intervenieren und nicht positionieren von Supervisor*innen aufgezeigt. Kernstück der Ausarbeitung sind Fallvignetten aus unterschiedlichen Supervisionssettings, bei denen es zu entwertenden Äußerungen kam. Die Verfasserin zeigt auf, wie und weshalb sie so darauf reagiert hat, und unterzieht ihr Handeln einer kritischen Reflexion. Zudem werden weitere Handlungsoptionen für ähnliche Situationen angeboten.
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass es keine Gebrauchsanweisung für Interventionen gibt, aber jedes Tun oder Lassen Auswirkungen auf das Gegenüber hat. Die Verfasserin plädiert dafür, dass Supervisor*innen sich ihrer Verantwortung im Supervisionsprozess bewusst werden und eine innere Haltung entwickeln, die sie dazu befähigen, in einen achtungsvollen Kontakt mit anderen zu treten.
Braucht es eine traumasensible Supervision? : Plädoyer für Traumawissen im Ausbildungscurriculum
(2022)
Theoretische Grundlagen sind für den sensiblen Umgang mit Trauma die wesentliche Voraussetzung. Die Folgen und Auswirkungen von Trauma auf den Körper sind dabei ein wert-voller Beitrag und Schlüssel zum tieferen Verstehen. Beides ermöglicht erst eine Auseinandersetzung und Wahrnehmung von Traumaphänomenen bei sich selbst und in der sozialen Interaktion. Erste allgemeine Ansätze zum Umgang mit traumatisierten Menschen werden angedeutet und schlagen die Brücke zum Arbeiten in der Supervision. Was und wie zeigt sich Trauma in der Supervision und welche Rolle spielt die Sekundärtraumatisierung? Mit dem Traumawissen geht durch die neue Brille des Verstehens die Einübung einer sensibilisierten Haltung einher. In der logischen Konsequenz braucht es für diese Haltung auch ein methodisches Repertoire, um entsprechend arbeiten zu können. Es folgt die Auseinandersetzung mit den Grenzen des Formats der Supervision für Menschen mit Traumaerfahrungen. Abschließend rundet das Plädoyer für die Beschäftigung mit Traumawissen als wichtigen Bestandteil der supervisorischen Grundkompetenz und somit als Teil des Ausbildungscurriculums die Abschlussarbeit ab.
Die vorliegende Arbeit gibt SupervisorInnen einen Blick auf Veränderungsprozesse, bei dem die Erkenntnisse, der von Stephen Porges entwickelten Polyvagal-Theorie berücksichtigt werden. Betrachtet wird der Zusammenhang von Vaguseinflüssen auf das Gefühl von Sicherheit. Die Arbeit stellt die Polyvagal-Theorie in den Diskurs gängiger Gehirn- und
Körper-Theorien, sie gibt einen Überblick über die Komplexität der derzeitigen Situation, in der viele Unternehmen stehen, geht auf die unterschiedlichen Stufen von Veränderungsprozessen aus dem Blickwinkel der Polyvagal-Theorie ein sowie auf Erfolgsfaktoren und Bedingungen, die zu einem Gelingen von Veränderungsprozessen beitragen. Die Arbeit beschäftigt sich des weiteren mit sicherheitsfördernden Techniken und deren möglicher Anwendung im Unternehmenskontext, zeichnet ein Konzept, wie Veränderungsprozesse unter Berücksichtigung der Polyvagal-Theorie aussehen könnten und schließt mit zwei Praxisbeispielen und einer kritischen Diskussion der Ergebnisse ab.
Die folgende Arbeit befasst sich mit den verschiedenen Formen des Leadserships. Es werden traditionelle und klassische Führungsstile veranschaulicht. Die veranschaulichten Stile werden miteinander verglichen, um den besten Führungsstil für die heutigen Unternehmen zu finden. Nach der Analyse der Leaderships, wird eine ausführliche Darstellung des gesamten Coachings Prozesses präsentiert. Wie auch bei den Führungsstilen werden die verschiedenen Varianten des Coachings verglichen und ein Resümee gezogen, welche Coachinvarianten am besten in die heutigen Unternehmensstrukturen passen. Den Abschluss der Arbeit bildet das wichtigste Stück einer jeden Organisation, die Mitarbeiter. Der Autor veranschaulicht in seiner Arbeit Möglichkeiten für eine positive Mitarbeitermotivation. Dabei wird auf räumliche, aber auch persönliche Aspekte in Bezug auf Führungskräfte und Mitarbeiter eingegangen.
Wenn unklare Gedanken und diffuse Gefühle neu zusammengefügt plötzlich Sinn machen und ein Gefühl der Stimmigkeit auslösen, dann hat sich eine innere Such- und Findbewegung des Coachee durch "tiefere Schichten des Bewusstseins" (Chlopczik 2016 S.28) ihren Weg gebahnt.
Die Abschlussarbeit "Der besondere Moment des Wandels im Beratungsprozess" befasst sich mit dem Phänomen besonderer Wandlungsmomente in der Beratung. Unter der Fragestellung ob und wie begünstigende Bedingungen für das Auftreten besonderer Momente des Wandels geschaffen werden können, geht es um die Wahrnehmung von und den Umgang mit Wandlungsmomenten aus der Perspektive der Coaches.
Anhand der Theorie U von Carl Otto Scharmer (2009), ein Erklärungsmodell für Lern- und Veränderungsprozesse, wird der besondere Moment des Wandels im U-Prozess verortet. Es wird gezeigt, dass das Wesen eines besonderen Wandelsmomentes ein generatives Ereignis ist, welches sich durch Loslassen und Kommenlassen im Presencing ereignen kann.
In einer Diskursanalyse werden die Erkennbarkeit besonderer Momente des Wandels und deren Nutzung für den Beratungsprozess in den Blick genommen. Es wird deutlich, dass Coaches besondere Momente des Wandels aus ihrer Aufmerksamkeits- und Handlungsstruktur heraus wahrnehmen und solche Momente ähnlich wie in einem künstlerischen Prozess nutzen, aber nicht steuern können. Das Auftreten besonderer Momente des Wandels bleibt für Coaches ein unverfügbares und flüchtiges Ereignis. Es braucht einen Möglichkeitsraum. Diesen Möglichkeitsraum entstehen zu lassen und bereitzustellen, steht in einem Zusammenhang mit den
Interventionen der Coaches, die eng mit der professionellen und persönlichen Haltung verbunden sind.
Der Fokus dieser Arbeit richtet sich auf die Sozioschnittstelle vom Team zur Organisation, genauer auf die Einbettung professioneller Arbeitsgruppen in die Gesamtorganisation. Davon ausgehend, dass Team und Organisation in besonderer Spannung zueinander stehen, werden zahlreiche Kriterien und Konstellationen dieser Schnittstelle beleuchtet
Die folgende Arbeit stellt die Pause in den Fokus. Dazu werden Funktionen und Ziele unterschiedlicher Pausen aus den Bereichen von Sprachwissenschaften, Psychotherapie, Neurobiologie und Arbeitswissenschaften in den Blick genommen, um sie im Anschluss auf das Wirkungsfeld der Supervision hin zu diskutieren. Verschiedene Pausenphänomene werden im Beratungsformat Supervision aufgesucht und die Pause wird als bewusste supervisorische Intervention beleuchtet.
Die vorliegende Arbeit widmet sich der Rolle der Supervision und ihrer inneren Arbeit, welche sie vor, während und nach einer Supervision leistet. Davon ausgehend, dass jede Supervision anstrebt, erfolgreich zu arbeiten und sich dennoch in Supervisionsprozessen zuverlässig Unbehagen einschleicht, ist dies eine Spurensuche, was sie als Erfolg konstruiert und wie ein Umgang mit dem Unbehagen gelingen kann.
Coaching. Die seit Jahrzehnten bekannte Technik verzeichnet in den letzten Jahren einen Aufschwung. Während der Glaube anhielt, Coaching sei nur in großen internationalen Unternehmen sinnvoll, verzeichnet die Methode immer mehr Beliebtheit in kleineren und mittelständischen Unternehmen. Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Instrument Coaching, überwiegend in der Organisationsentwicklung. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es dar-zulegen wie Coaching eingesetzt wird und wie relevant die Methode für Führungskräfte ist. Unter Einbeziehung des aktuellen Forschungsstandes, literaturbasierter Recherche und des Praxisbeispiels BMW werden Erkenntnisse gewonnen, die relevant für das Ziel der Arbeit sind. Anhand dieser Erkenntnisse werden zum Abschluss der Arbeit Handlungsempfehlungen und Erfolgsfaktoren ausgesprochen und erläutert.