658.311 Personalbeschaffung
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Die vorliegende Arbeit beschäftigt ich mit dem Thema „Erfolgsfaktoren im Recruiting – eine Analyse der gemeinsamen Einsatzmöglichkeiten von Social Media Marketing und Personalmarketing“. Es wird der Forschungsfrage nachgegangen, inwiefern die gemein-samen Einsatzmöglichkeiten von verschiedenen Marketingmaßnahmen – Social Media Marketing und Personalmarketing – den Bereich des Recruitings positiv beeinflusst.
Im Erkenntnisinteresse dieser Arbeit stehen die Zusammenhänge der Nachwuchssicherung und Bindung junger Talente der Generation Z. In Bezugnahme auf den volatilen Arbeitsmarkt und einflussreicher Trends wird durch literaturbasierte Recherchen die Relevanz einer kandidatenzentrierten und zielgruppenspezifischen Ansprache begründet. Anhand eines Fallbeispiels aus der Automobilindustrie wird die Relation zur Praxis verdeutlicht. Dazu wird das Unternehmen BMW und dessen Nachwuchssicherungs-Strategie näher betrachtet. Anhand der abschließend erörterten Erfolgsfaktoren wird die Forschungsfrage beantwortet, wie die spezifische Alterskohorte, trotz sinkender Arbeitgeberloyalität erfolgsversprechend angesprochen, rekrutiert und an das Unternehmen gebunden werden kann. Die ebenfalls erörterten Handlungsempfehlungen sollen dabei Anhaltspunkte für zukunftsgerichtetes Recruiting und Employer Branding bieten.
Die vorliegende Arbeit soll einen strukturierten Überblick über die Möglichkeiten des Storytellings im Employer Branding in kleinen mittelständischen Unternehmen liefern. Es wird das komplexe Themenfeld Employer Branding und der damit verbundene systematische Aufbau einer glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke als entscheidender Stützpfeiler für die Personalgewinnung und Personalbindung dargestellt. Basierend auf den Charakteristika der KMU.
Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die vielen Chancen und Potenziale des Storytellings im Employer Branding aufzudecken. Parallel dazu sollen die Fragen beantwortet werden, woher und wie sich Arbeitskräfte gewinnen lassen, welche Rolle das Employer Branding dabei spielt und welche Forderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen.
Ziel der Arbeit ist die wissenschaftliche Erforschung der zu diesem Thema vorliegenden wissenschaftlichen Lücke. Die Exploration setzt dazu bei der Frage an, wie die Arbeitgebermarke gezielt über das Verhalten von Mitarbeitern gestärkt werden kann, um die Entscheidung akademischer Nachwuchskräfte für einen Arbeitgeber positiv zu unterstützen und eine Bewerbung bzw. das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags herbeizuführen.
Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst das benötigte theoretische Hintergrundwissen von Employer Branding erfasst. Dazu werden Definitionen näher betrachtet und Faktoren, die Employer Branding immer relevanter werden lassen und bereits in der Problemstellung angeschnitten wurden, werden analysiert. Anschließend wird auf die Funktionen des Employer Branding aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen, sowie auf mögliche Maßnahmen. Die Beantwortung der Frage nach dem „Wie“ setzt die Überprüfung wesentlicher Vorannahmen voraus. Dazu zählt zum Beispiel, ob eine gezielte Einflussnahme von Seiten der Unter-nehmen auf die Entscheidung von Nachwuchskräften über das Mitarbeiterverhalten möglich ist. Die aktuell hierzu vorliegende wissenschaftliche Literatur bietet keinen fundierten Ansatz, über den ein direkter Einstieg zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Fragestellung möglich ist. Vielmehr ist es erforderlich, relevante Theorien und Ansätze zu finden und auf deren Grundlage die generelle Umsetzbarkeit zu überprüfen, um gleichzeitig dabei herauszuarbeiten, welche Rahmenbedingungen dafür gegeben sein müssen. Im Ergebnis wird ein Modell angestrebt, das die Wirkungszusammenhänge zwischen Bewerbern, Mitarbeitern, Unternehmen und Arbeitgebermarke beschreibt und Ansatzpunkte zur gezielten Steuerung erkennen lässt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken.
Durch Themen wie Digitalisierung kommt es zu einer Transformation unserer Umwelt. Ziel dieser Arbeit soll es sein, die Herausforderungen an das Recruiting in eben diesen Zeiten des Wandels darzustellen. Dafür wird zunächst eine theoretische Grundlage geschaffen und Begrifflichkeiten definiert. Im weiteren Verlauf werden die Herausforderungen durch die Betrachtung der Bereiche Umwelt, Mensch und Unternehmen her-ausgearbeitet. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen und das Aufzeigen weiteren Forschungsbedarfs.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es einen Überblick über den neuen Trend des Recruitainments zu geben sowie die Chancen und Risiken dessen darzustellen. Dazu werden zuerst allgemeine Begriffe der Personalbeschaffung erläutert. Im Anschluss erfolgt eine Darstellung des Basiswissens zum Thema Recruitainment, bevor die Möglichkeiten und Praxisbeispiele erläutert werden. Zum Schluss erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema, wobei die Chancen und Risiken betrachtet werden und die Zukunftsperspektive des Recruitments eingegangen wird.
Im Zuge der demografischen Entwicklungen stehen Unternehmen einem Engpass von Fachkräften gegenüber. Resultierend herrscht ein verstärkter Wettbewerb um begehrte Talente. Die vorliegende Arbeit verschafft einen Überblick über die Möglichkeiten qualifiziertes Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu beschaffen und langfristig zu binden. Vor dem Hintergrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wird zudem die Notwendigkeit aufgeführt, die Arbeitgebermarke in die Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung einzugliedern.
Der Fachkräftemangel ist, konträr der Meinung einzelner Kritiker, ein ernstzunehmendes Thema, das den deutschen Mittelstand bereits heute mehrere Milliarden Euro pro Jahr kostet. Die vorliegende Arbeit thematisiert den Fachkräftemangel im Maschinenbau, dessen Gründe, unter anderem die demographische Entwicklung in Deutschland, und die damit verbundene Problematik der Fachkräftegewinnung. Vor diesem Hintergrund wird der Frage nachgegangen, wie Headhunter dazu beitragen können, den Fachkräftemangel im Maschinenbau auszugleichen. Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurden Interviews sowohl mit Recruitern aus dem Maschinenbau, als auch mit Headhuntern geführt. Die Experten sind der Meinung, dass Headhunter dem Fachkräftemangel durch das schnelle und nachhaltige Besetzen einer Vakanz zwar entgegenwirken, ihn jedoch aufgrund des knappen Arbeitsmarkts nicht ausgleichen können. Basierend auf den Interviewergebnissen wurden Handlungsempfehlungen für die Personalarbeit in Unternehmen herausgearbeitet. Diese Arbeit lässt sich in das Personalmanagement integrieren und ist für Unternehmen im Maschinenbau interessant, die sich bereits heute mit dem Fachkräftemangel auseinandersetzen und diese, die ihre Recruitingprozesse proaktiv an den Fachkräftemangel anpassen möchten. Zur besseren Lesbarkeit verzichtet die vorliegende Arbeit auf weibliche Wortformen. Selbstverständlich beziehen sich sämtliche Informationen und Angaben auf Frauen wie Männer.
Angetrieben vom Klimawandel und der Digitalisierung befindet sich die Automobilindustrie in einem strukturellen Wandel und die Einstellung von qualifizierten Fachkräften entwickelt sich zum Entscheiden Erfolgsfaktor. Vor diesem Hintergrund gewinnt Employer Branding aus Unternehmenssicht an Relevanz. Durch die Veränderung im Mediennutzungsverhalten nutzen immer mehr Automobilhersteller soziale Medien zur Erreichung personalwirtschaftlicher Ziele. Im Rahmen dieser Arbeit werden potenzielle Social Media Plattformen und Employer Branding Inhalte herausgearbeitet und auf ihre Anwendung in der Praxis überprüft.
Die Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema der Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Nach einem kurzen Einblick in den Generationswechsel und Fachkräftemangel folgt die Erstellung sowie die geeignete Platzierung einer Stellenanzeige. Im weiteren Verlauf befasst sich die Arbeit mit dem Bewerbungsgespräch und den Möglichkeiten einer erfolgreichen Einführungsphase. Näher betrachtet werden auch die jeweiligen Anforderungen von Arbeitgeber1 und Arbeitnehmer sowie die Diskrepanz zwischen sozialen Organisationen und Wirtschaftsunternehmen, in Bezug auf die Möglichkeiten der Fachkräftegewinnung. Im letzten Teil wird mit Hilfe eines eigenen Fragebogens und der Auswertung des Verbundprojektes be/pe/so ein Überblick über den IST-Zustand im Träger, Kinder-, Jugend- und Familienhilfe e.V. Chemnitz dargestellt.