658.3 Personalwesen, Personalpolitik
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In dieser Arbeit, werden anhand eines sozioökonomischen Vergleichs der Generationen X, Y und Z, die Herausforderungen für Unternehmen in Zeiten des demographischen Wandels herausgearbeitet. Als möglicher Lösungsansatz wird das Generationenmanagement analysiert. Mithilfe zweier aufgestellter Hypothesen soll überprüft werden, inwieweit eine Einteilung nach Generationen sinnvoll ist. Die Überprüfung der Hypothesen erfolgt durch eine empirische Befragung, mithilfe eines Fragebogens. Nach Auswertung der Fragebögen und Verifizierung, respektive Falsifizierung der Hypothesen, kann Generationenmanagement als sinnvolle Vorgehensweise gegen die Problematiken des demographischen Wandels gesehen werden.
Im Zuge der Internationalisierung und Globalisierung gewinnt der Ansatz vom erfolgreichen Employer Branding in internationalen Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom internationalen Handel, über die Vernetzung mit ausländischen Tochtergesellschaften und die Unterstützung des internationalen Personaltransfers bis den Aufbau transnationaler Arbeitnehmernetzwerke. Die Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche wer-den sich dabei zunehmend mit den Maßnahmen des Employer Brandings beschäftigen. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, die erweiterte Kompetenzen für HR-Mitarbeiter und Marketingabteilungen erfordern. In der vorliegenden Bachelorarbeit wird der Prozess des internationalen Employer Branding in den Geschäftseinheiten der globalen Unternehmen demonstriert.
Ziel dieser Arbeit ist es, das Thema Employer Branding zu beleuchten sowie das strategische Vorgehen eines Employer Branding-Prozesses darzustellen. Dafür werden die Phasen der Analyse, Planung, Umsetzung und des Controllings detailliert skizziert. Es soll zudem insbesondere die Frage beantwortet werden, ob eine erfolgreich umgesetzte Employer Branding-Strategie einen komparativen Konkurrenzvorteil für eine Unternehmung darstellt.
Dazu wurde eine ausführliche Literaturrecherche durchgeführt sowie repräsentative Studien ausgewertet. Anhand der Auswertung dieser Erkenntnisse konnte herausgestellt werden, dass Employer Branding als Wertetreiber einen signifikanten Einfluss auf die Unternehmensleistung ausüben kann. Es wird deutlich, dass durch eine erfolgreich umgesetzte Employer Branding-Strategie besonders zur Kostenreduktion, zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit, sowie zu Wettbewerbsvorteilen beigetragen wird. Damit besitzt es einen indirekten Einfluss auf das gesamte Geschäftsergebnis einer Unternehmung.
Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich vordergründig mit der Frage, wie es gelingen kann, Mitarbeiter in der stationären Jugendhilfe langfristig an den Träger zu binden. Dabei wird versucht, dem Leser zu vermitteln, welche Faktoren ausschlaggebend für das Halten von Mitarbeitern sind. Es wird eine Befragung mittels Fragebögen durchgeführt, um die Situation der befragten Arbeitnehmer einzufangen. Die Fragebögen wurden an 20 Mitarbeiter verteilt, welche nur einen kleinen Bestandteil von Arbeitnehmern in der Sozialen Arbeit abbilden und nicht als Gesamtheit zu verstehen sind. Weiterhin stellt die Auswertung der Fragebögen keine empirische Untersuchung im Sinne einer Beweisführung dar, sondern soll die Fragestellungen und Problematiken aus der wissenschaftlichen Literatur verdeutlichen, differenzieren und erweitern.
In der vorliegenden Arbeit wird auf die Phänomen der Digitalisierung und der Digitalen Transformation eingegangen. Ausgehend von der Industrie 4.0 wird überprüft, inwieweit diese zusammenhängenden Phänomene Auswirkungen auf die Führung von Mitarbeiter haben. Durch Literaturrecherche wird eine Analyse der momentanen wissenschaftlichen Kenntnisse erlangt. Die Begriffe der digitalen Transformation und Industrie 4.0 werden zunächst definiert, worauf eine Beschreibung der neu entstandenen Geschäftswelt folgt und die Begriffe Unternehmensführung und vor allem Mitarbeiterführung schärfer umrissen werden. Im Anschluss werden zunächst traditionellere Führungskonzepte vorgestellt, worauf eine Analyse von neuen Führungsansätzen folgt. Beispiele für moderne Führungskonzepte werden kurz veranschaulicht und in ihren Grundzügen erklärt. ...
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit den Herausforderungen für das Personalmanagement bei der Rekrutierung der Generation Y am Beispiel der Automobilbranche. Insbesondere die Erwartungen sowie Kriterien der Generation Y an einen potentiellen Arbeitgeber werden näher erläutert. Des Weiteren werden das Personalmanagement im Hinblick auf die Personalbeschaffung sowie Personalstrukturen der Automobilbranche dargelegt. Anschließend wird erörtert welche Herausforderungen und Chancen die Generation Y für ein Unternehmen der Automobilbranche hervorruft.
Ziel der Bachelorarbeit ist die Erstellung eines Personalmanagement-Konzeptes eines Klein- und Mittelbetriebes, am Beispiel der Hellmut Habel Gesellschaft m.b.H.. Mit Hilfe der vorhandenen Literatur sollen verschiedene geeignete Personalmanagementansätze untersucht werden, um diese in das Unternehmen zu implementieren. Um strukturiert vorzugehen zu können, wird zu Beginn die aktuelle Personalsituation erläutert und danach werden Schritt für Schritt Managementsysteme erarbeitet. So soll sichergestellt werden, dass kein Bereich vergessen wird und gleichzeitig auch keine Systeme erarbeitet werden, die später nicht eingesetzt werden.
„Telefonieren kann jeder“ - Unter diesem Motto wurden im Jahr 2007 in Deutschland an einem Tag ca. 20 Millionen Anrufe von sogenannten Callcenteragenten angenommen, bearbeitet, weitergeleitet und lösungsorientiert abgeschlossen. Hinter dieser Berufsbezeichnung verbirgt sich die Tätigkeit eines Kundenberaters der passiv (Inbound) oder aktiv (Outbound) die Anliegen und Probleme der Konsumenten bearbeitet. Das Ziel ist möglichst viele Anrufer in kürzester Zeit zufriedenzustellen. Jeder Callcenteragent muss perfekt in seinem Projekt geschult sein, Grundlagen der Gesprächsführung beherrschen, Probleme erkennen und möglichst zeitnah lösungsorientiert bearbeiten. ...
Das Recruiting ist für den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich verantwortlich. Durch den digitalen sowie sozialen Wandel gestaltet sich dieses jedoch zunehmend komplexer und damit kosten- sowie zeitaufwendiger. Um den Recruiting-Prozess so effizient wie möglich zu gestalten, werden immer häufiger digitale Hilfsmittel eingesetzt. Insbesondere Chatbots finden in letzter Zeit eine Anwendung in der Bewerberkommunikation. Diese sollen vor allem die Fragen potenzieller sowie bestehender Bewerber beantworten und damit eine wiederkehrende zeitaufwendige Aufgabe des Recruiters übernehmen.
Der Einsatz digitaler Hilfsmittel wird oftmals mit einer Effizienzsteigerung des jeweiligen Prozessschritts assoziiert. Das ist jedoch nicht immer der Fall. Daher ist es wichtig, die Kosten sowie den tatsächlichen Nutzen einer jeweiligen Technologie zu untersuchen und zu vergleichen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, ob der Einsatz eines Chatbots den Recruiting-Prozess effizienter gestaltet als die herkömmliche Vorgehensweise. Die herkömmliche Vorgehensweise bezieht sich hierbei auf die Bearbeitung derselben Aufgaben durch den menschlichen Recruiter.
Hierfür wurde zunächst eine literaturbasierte Analyse des derzeitigen Forschungsstandes der beschriebenen Thematik durchgeführt. Diese umfasst die Entwicklung des Recruitings sowie die Funktionsweise und Entwicklung von Chatbots. Des Weiteren umfasst diese eine Erläuterung der Chancen sowie Risiken von Chatbots in Hinblick auf eine mögliche Effizienzsteigerung des Recruiting-Prozesses. Um die Forschungs-frage zu beantworten, wurden leitfaden-gestützte Experteninterviews durchgeführt, welche sich mit der Effizienz von Chatbots im Recruiting befassten. Die Ergebnisse der Experteninterviews zeigen, dass der Einsatz eines Chatbots keinen effizienteren Recruiting-Prozess im Vergleich zu der herkömmlichen Vorgehensweise bietet. Dennoch kann durch diesen ein Mehrwert aufseiten der Bewerber als auch aufseiten der Recruiter geschaffen werden. Deshalb sollte ein Chatbot als ein Zusatztool betrachtet wer-den, welches in einem innovativen Recruiting angewendet und angeboten werden sollte.