658.3 Personalwesen, Personalpolitik
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Ziel dieser Arbeit ist es, das Thema Employer Branding zu beleuchten sowie das strategische Vorgehen eines Employer Branding-Prozesses darzustellen. Dafür werden die Phasen der Analyse, Planung, Umsetzung und des Controllings detailliert skizziert. Es soll zudem insbesondere die Frage beantwortet werden, ob eine erfolgreich umgesetzte Employer Branding-Strategie einen komparativen Konkurrenzvorteil für eine Unternehmung darstellt.
Dazu wurde eine ausführliche Literaturrecherche durchgeführt sowie repräsentative Studien ausgewertet. Anhand der Auswertung dieser Erkenntnisse konnte herausgestellt werden, dass Employer Branding als Wertetreiber einen signifikanten Einfluss auf die Unternehmensleistung ausüben kann. Es wird deutlich, dass durch eine erfolgreich umgesetzte Employer Branding-Strategie besonders zur Kostenreduktion, zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit, sowie zu Wettbewerbsvorteilen beigetragen wird. Damit besitzt es einen indirekten Einfluss auf das gesamte Geschäftsergebnis einer Unternehmung.
Im Zuge der Internationalisierung und Globalisierung gewinnt der Ansatz vom erfolgreichen Employer Branding in internationalen Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom internationalen Handel, über die Vernetzung mit ausländischen Tochtergesellschaften und die Unterstützung des internationalen Personaltransfers bis den Aufbau transnationaler Arbeitnehmernetzwerke. Die Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche wer-den sich dabei zunehmend mit den Maßnahmen des Employer Brandings beschäftigen. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, die erweiterte Kompetenzen für HR-Mitarbeiter und Marketingabteilungen erfordern. In der vorliegenden Bachelorarbeit wird der Prozess des internationalen Employer Branding in den Geschäftseinheiten der globalen Unternehmen demonstriert.
Aufgrund des Fachkräftemangels haben kleine und mittelständische Unternehmen Schwierigkeiten geeignete Mitarbeiter zu finden. Zum einen stehen ihnen, bedingt durch den demografischen Wandel, weniger Erwerbspersonen zur Verfügung und zum anderen stellen die Generationen Y und Z konkrete Anforderungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber. In der vorliegenden Masterarbeit soll analysiert werden, welche Kriterien einen attraktiven Arbeitgeber auszeichnen und wie Unternehmen zukünftige Arbeitnehmer erreichen können. Mittels einer quantitativen Befragung an sächsischen Hochschulen, wird ein aktuelles Meinungsbild der jungen Zielgruppe erhoben. Die digitale Kommunikation spielt dabei eine wichtige Rolle. Mobile Endgeräte werden genutzt, um miteinander in Kontakt zu treten und das alltägliche Leben zu gestalten. Da auch der Bewerbungsprozess zunehmend mobil abläuft, nimmt das Thema Mobile Recruiting als Instrument der externen Arbeitgeberkommunikation ein großen Teil dieser Arbeit ein. Zudem sollen Praxisbeispiele Perspektiven aufzeigen, wie extern kommunizierte Versprechen intern umgesetzt werden können und auf welche Vorteile sich Unternehmen fokussieren sollten, um, auf Basis einer starken Arbeitgebermarke, die jungen Generationen an sich zu binden.