658.3124 Personalentwicklung, Mitarbeiterschulung, Qualifizierungsprozess
Refine
Document Type
- Bachelor Thesis (14)
- Diploma Thesis (3)
Language
- German (17)
Keywords
- Personalentwicklung (14)
- Bevölkerungsentwicklung (2)
- Humanvermögen (2)
- Klein- und Mittelbetrieb (2)
- Arbeitsmotivation (1)
- Baubetrieb (1)
- COVID-19 (1)
- Change Management (1)
- Coaching (1)
- Einkäufer (1)
Institute
Künstliche Intelligenz im HR-Management unter
Betrachtung von Corporate Digital Responsibility
(2020)
Diese Arbeit befasst sich mit dem effizienten Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management, wobei insbesondere die externe, wie auch interne Personalbeschaffung tiefergehend betrachtet wird. Vorgestellt werden außerdem damit verbundene Herausforderungen in Bezug auf den Schutz personenbezogener Daten. Nachfolgend wird im Rahmen einer Corporate Digitale Responsibility Strategie erarbeitet, wie ein fairer digitaler Datenaustausch zwischen Unternehmen, sowie deren potenziellen Kandidaten und internen Mitarbeitern ermöglicht werden kann.
Aufgrund veränderter Sozialisationserfahrungen haben sich zwei Generationen herausgebildet, deren Charakteristika, Wertvorstellungen, Lerngewohnheiten und Erwartungen sich grundlegend von vorherigen Generationen unterscheiden. Sowohl durch das gestiegene Interesse an Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten als relevante Faktoren bei der Arbeitgeberwahl als auch durch neue Lernmöglichkeiten und -präferenzen ist eine differenzierte Ausrichtung der Personalentwicklungsmethoden unumgänglich. Hierbei kommt die Frage auf, inwieweit die aktuellen Methoden der Personalentwicklung mit den tatsächlichen Anforderungen der Nachwuchskräfte übereinstimmen. Dies soll mithilfe von acht Experteninterviews beantwortet werden.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der VUCA – Welt, die aufgrund der sich rasch verändernden Marktdynamik entstanden ist. Dabei werden auf die Megatrends, wie Globalisierung, Internationalisierung und Digitalisierung eingegangen, die Grund für diese raschen Veränderungen sind. Ziel ist es herauszufinden, wie die Führungskräfte mit den entstandenen Herausforderungen umgehen. Dabei werden über ihre Perspektiven, Einstellungen und Erfahrungen berichtet.
Diese Arbeit geht auf die neuen Herausforderungen der Personalentwicklung ein, zeigt die Werthaltungen und Bedürfnisse der Generation Y und Generation Z auf und stellt Maßnahmen der Personalentwicklung vor, um bei den Nachwuchsgenerationen als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Dies wird anhand einer Literaturrecherche und Vergleichen unterschiedlicher Studien vorgenommen. Neue Herausforderungen für die Personalentwicklung entstehen durch den demografischen Wandel in Deutschland. Globalisierung und Digitalisierung haben die Nachwuchsgenerationen in Deutschland, die Generation Y und Generation Z, stark geprägt. Generation Y und Generation Z legen einen hohen Wert auf sinnstiftende Arbeit, Transparenz und Weiterentwicklung. Maßnahmen, wie das Angebot von Homeoffice, Teilzeit, Teilzeitführung und mobiles Recruiting können Teile der Nachwuchsgenerationen unterschiedlich stark ansprechen. Diese Maßnahmen sollten transparent im Employer Branding aufgezeigt werden, um internen sowie möglichen externen Mitarbeitern ein attraktives Umfeld aufzuzeigen.
Vor dem Hintergrund der Mitarbeiterentwicklung ist es schwierig unterschiedliche Mitarbeiter gleich effizient zu schulen.
Die vorliegende Diplomarbeit behandelt eingangs die Theorien um das Lernen und die unterschiedlichen Lerntypen, sowie die Grundlagen der Kommunikation. Anhand des 4 Mat Designs wird eine Beispielsschulung erstellt, welche auf heterogene Lerntypen gleichermaßen eingeht.
Durch das Ergebnis ist ein effizientes und ergiebiges schulen Teilnehmer unterschiedlichster Lerntypen möglich.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, einen Überblick über
Personalentwicklungsmethoden, insbesondere der Training-on-the-Job-Maßnahme Job Rotation, im Rahmen des demografischen Wandels zu geben und die Chancen und Problemfelder dieser Personalentwicklungsmaßnahme darzustellen. Zunächst werden Angaben zum demografischen Wandel sowie Grundlagen des Personalmanagement dargelegt. Anschließend wird die Funktion Personalentwicklung und deren Maßnahmen und Instrumente erläutert, bevor die Maßnahme Job Rotation hinsichtlich Vor- und Nachteilen untersucht wird. Zum Schluss erfolgt eine Schlussbetrachtung des behandelten Themas.
Von dem demografischen Wandel angetrieben, hat der Fachkräftemangel in den letzten Jahren rasant zugenommen. Diese Veränderung spiegelt sich in Bayern am stärksten auf dem oberfränkischen Arbeitsmarkt wider. So stehen dort vor allem kleine und mittlere Unternehmen vor einer Vielzahl an personal- bzw. mitarbeiterrelevanten Herausforderungen. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer häufiger fällt, ist das Employer Branding. Im verlauf dieser Arbeit werden die Möglichkeiten und Grenzen von Employer Branding-Maßnahmen für kleine und mittlere Unternehmen in Oberfranken erläutert. Anschließend wird aus den Ergebnissen der Arbeit abgeleitet, ob die Gestaltung einer Arbeitgebermarke für diese überhaupt sinnvoll ist.
Planspiele als Instrument der Personalentwicklung für das zukunftsgerichtete Change-Management
(2020)
In der vorliegenden Arbeit geht es um das Thema von Planspielen als Instrument der Personalentwicklung als Vorbereitung für das zukunftsgerichtete Change-Management. Diesbezüglich wird die Frage der Wirksamkeit geklärt sowie Erfolgsfaktoren ermittelt. Im Fokus stehen das Change-Management und das Lernformat Plan-spiele. Des Weiteren wird auf den Bereich Personalmanagement eingegangen und die Motivation thematisiert. Zudem wird ein vorhandenes Planspiel zur Thematik Change-Management als Praxisbeispiel herangezogen. Das Ziel dieser Arbeit liegt in der Ermittlung der Erfolgsfaktoren sowie der Beantwortung der Forschungsfrage.
Nach Vorstellung der Förderprogramme des Freistaates Sachsen und des Bundes wird das Personalwesen hinsichtlich Personalführung und Personalentwicklung beschrieben. Im Anschluss erfolgen die Definitionen für ein mittelständiges Bauunternehmen. Anhand von empirischen Untersuchungen erfolgt abschließend die Anwendung der Förderprogramme und der Instrumente des Personalwesens in mittelständischen Unternehmen.
In der vorliegenden Bachelorarbeit wird die Bedeutung von nachhaltiger Personalentwicklung und deren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und langfristige Mitarbeiterbindung am Beispiel der Hotelindustrie untersucht. Die dazugehörige Forschungsfrage „Welchen Einfluss haben nachhaltige Personalentwicklungsmaßnahmen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die langfristige Bindung am Beispiel der Hotelindustrie?“ wird mithilfe einer quantitativen Befragung und zwei Experteninterviews versucht zu beantworten. Es sollte durch die beiden Methoden auch herausgefunden werden, ob sich die Einstellungen aus Unternehmenssicht und Mitarbeitersicht zur Bedeutung von Personalentwicklung ähneln. Eine abschließende Handlungsempfehlung zeigt am Ende die bedeutsamsten Maßnahmen für die Hotellerie auf. Die Forschungsergebnisse haben in dem Fall gezeigt, dass Personalentwicklung einen gewissen Einfluss auf die Mitarbeiter hat und die Maßnahmen auch eine Abhängigkeit zu der Bindung und Zufriedenheit an den Betrieb darstellt. Die Meinung vertreten auch die Unternehmen aus Sicht der Experten. Als wichtigste Maßnahmen stellten sich für die Mitarbeiter Teamentwicklung und regelmäßige Mitarbeitergespräche heraus.
Die hier vorliegende Arbeit legt den Fokus auf die älteren Erwerbstätigen – aktuell zählen hierzu insbesondere Mitglieder der Generation der Babyboomer. Es
werden ihr Arbeitscharakter herausgearbeitet und ihre Bedürfnisse analysiert.
Um das Verhalten dieser Erwerbstätigen besser verstehen und adäquat darauf reagieren zu können, bedarf es der Betrachtung von Eigenschaften aus ihrer
Generationsprägung und den daraus resultierenden Wertvorstellungen. Ziel ist es, sozialwirtschaftlichen Unternehmen Möglichkeiten der Personalentwicklung aufzuzeigen, mit denen sie die Potenziale dieser Zielgruppe für ihr Unternehmen nutzten können.
Die Beteiligung und Förderung von älteren Mitarbeitern im Arbeitskontext rückt hierbei aus Sicht von Leitungs- bzw. Personalverantwortlichen in den Mittelpunkt. Auch die Zielgruppe selbst soll Anregungen erhalten, wie sie sich eigenverantwortlich die Zeit bis zu ihrem gesetzlichen Renteneintritt gesund und leistungsstark gestalten kann.
Die Arbeit befasst sich mit dem Einfluss der Werthaltung der Generation Y auf die strategische Personalentwicklung. Im Fokus des Interesses steht die Frage, ob die Werthaltung der so genannten Generation Y Anforderungen an die strategische Personalentwicklung stellt. Durch kompilatorisches Arbeiten sollen die für Unternehmen zentralen Aspekte der Werthaltung der Generation Y und deren Bedeutung für die strategische Personalentwicklung aufgezeigt werden. Ergebnis der vorliegenden Arbeit ist, dass die Werthaltung der Generation Y neue Anforderungen an die Personalentwicklung stellt, aber auch prägende Ereignisse wie der demografische Wandel, Digitalisierung und Globalisierung Einfluss nehmen. Für die Forschung empfiehlt es sich also auch in Zukunft Generationsforschung in Anbetracht der Personalentwicklung zu betreiben und die bald in den Arbeitsmarkt tretende Generation Z genauer zu untersuchen.
Das Ziel dieser Arbeit ist, mithilfe eines spezifischen Fragebogens, eine empirische Aussage über die erforderten und gewünschten Fähigkeiten eines Einkäufers, sowie über bevorzugte Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu treffen. Als Werkzeug hierfür dient ein Fragebogen, welcher von Einkaufsverantwortlichen von Groß-, Mittel- und Kleinunternehmen ausgefüllt werden soll.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema „Die Auswirkungen der Corona Pandemie auf das Human Ressource Management“. Im Zuge dessen wird mit Hilfe von Literaturrecherche die Frage beantwortet, ob und inwiefern die Corona Pandemie das Human Ressource Management der Unternehmen beeinflusst hat. Zum Zeitpunkt des Verfassens befindet sich die Welt immer noch unter dem Einfluss der Corona-Pandemie und ein Ende ist noch nicht in Sicht.
Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit besteht darin, die Erwartungshaltung der Führungskräfte des mittleren Managements an das Business-Coaching in Bezug auf die Personalentwicklung zu ermitteln. Dabei wurden quantitative Befragungen im Raum Leipzig mit zwanzig Führungskräften des mittleren Managements durchgeführt. Das zentrale Ergebnis zeigt, dass BC als integrierbares Instrument, in der mittleren Führungsebene anerkannt wird. Interessant ist diese Arbeit für Mitarbeiter des mittleren Managements sowie angestellte, die mit Coaching konfrontiert werden, natürlich auch Studierende, welche sich mit dem Thema Personalentwicklung beschäftigen.
Die vorliegende Bachelorarbeit gibt einen Überblick über den Einfluss und die Auswirkungen der Generation Y auf die Personalentwicklung. Die Basis dafür bilden die anfänglich beschriebenen Rahmenbedingungen der Generation Y sowie der Personalentwicklung. Dadurch werden Implikationen für die neue Rolle der Personalentwicklung abgeleitet.