658.301 Peronalplanung, Personalbedarfsplanung, Personalmarketing
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Globalisierung, Digitalisierung und internationaler Wettbewerbsdruck stellen Unternehmen aller Branchen vor große Herausforderungen, so auch die Modebranche. Speziell werden in der vorliegenden Bachelor Thesis die Themen Aufbau und Führung einer starken Unternehmensmarke (Corporate Brand) sowie die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Brand) behandelt, welche sich im Wesentlichen mit der Gewinnung und Bindung motivierter und talentierter Mitarbeiter beschäftigt. Zu diesem Zweck werden die wissenschaftlichen Grundlagen dieser Themenfelder erarbeitet. Dazu gehört auch die Analyse relevanter Zusammenhänge, wichtiger Einflussgrößen und geeigneter Instrumente zur gezielten Konzeption der besagten Markenkonzepte. Darüber hinaus wird zur Verdeutlichung ein aktueller Praxistransfer durch die Analyse des Employer Branding des Modekonzerns Hugo Boss geleistet. Abschließend werden daraus zentrale Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen zum gezielten Management moderner „Unternehmens-” und „Arbeitgeber-” Marken abgeleitet.
Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist die Überprüfung, ob klassische Personalplanungsmethoden für Unternehmen anwendbar sind auf die moderne Vorgehensweise des Human Resource Management bei Events. Dafür wurden die wesentlichen Planungsmethoden untersucht und verglichen, welche als theoretische Grundlage für die praktische Anwendung auf das Beispiel Rüttenscheider Oktoberfest basiert. Als Ergebnis wird deutlich, dass es realisierbar ist altbekannte Methoden auf die Planung eines Events anzuwenden. Es bleibt anzumerken, dass besonders beim praxisbezogenen Eventmanagement ein hohes Maß an Erfahrungen vorausgesetzt werden und die Personalplanungen wesentlich beeinflussen können.
Die vorliegende Arbeit beschreibt die Optimierung hinsichtlich der Prozesse im Employer Branding der Celle-Uelzen Netz GmbH. Dabei werden zahlreiche Analysen diesbezüglich durchgeführt und der Employer Branding Prozess anhand bestehender Maßnahmen durchlaufen. Der Employer Branding Prozess betrachtet alle unternehmerischen Aktivitäten hinsichtlich der Attraktivitätssteigerung des Unternehmens. In dem Prozess werden Handlungsempfehlungen für zukünftige Employer Branding Maßnahmen erläutert, die dem Unternehmen der Celle-Uelzen Netz GmbH als Anregung dienen sollen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist dabei die Mitarbeiterfokussierung, da Employer Branding aus Unternehmenssicht bei den eigenen Mitarbeitern beginnt und die Maßnahmen dort zuerst angesetzt werden müssen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Erfolgsfaktoren im Recruiting – eine Analyse der gemeinsamen Einsatzmöglichkeiten von Social Media Marketing und Personalmarketing“. Durch eine evaluative, normative Forschung wird geprüft, welche Herausforderungen die Generation Y als Zielgruppe mit sich bringt, wie das Personalmarketing vor allem in Bezug auf Stellenanzeigen diese Zielgruppe erreichen kann und welche Social Media Kanäle hierfür geeignet sind. Es zeigt sich, dass sich Social Media Marketing für den Einsatz im Personalmarketing eignet. Die Social Media Kanäle lassen sich in unterschiedliche Funktionstypen einteilen, bei welchen spezifische Erfolgsfaktoren zu beachten sind. In Abhängigkeit von der Social Media Plattform können Stellenanzeigen eingesetzt und weitere Ziele des Personalmarketings erreicht werden. Die Abwägung der Chancen und Risiken ergibt, dass der Einsatz von Social Media zur Erreichung der Personalmarketingziele unausweichlich ist. Letztendlich kann ein modernes Unternehmen auf Dauer kein erfolgreiches Personalmarketing ohne Social Media aufrechterhalten, insbesondere nicht für die Generation Y.
Die vorliegende Arbeit geht auf das Thema Employer Branding und seinen Planungs- und Umsetzungsprozess ein. Dabei wird zuerst die Thematik erklärt. Dann werden die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von Employer Branding betrachtet und wie diese in den Planung und Umsetzungsprozess integriert werden. Abschließend wird dann die Forschungsfrage „Wie kann Employer Branding zielgerichtet eingesetzt werden“ anhand von Literaturanalyse beantworte.
Arbeitswelten befinden sich im ständigen Wandel. Soziodemografische Entwicklungen, vor allem in Europa, der Wertewandel und moderne Arbeitsmodelle aufgrund des technologischen Wandels verändern zum einen unser Verhältnis zur Arbeit an sich aber auch den gesamten Arbeitsmarkt. Um als Arbeitgeber mit diesen Herausforderungen zurechtzukommen, hat sich die marketingtheoretische Gestaltung des Unternehmens als Arbeitgebermarke etabliert, mit dem Ziel, bestehende Mitarbeiter zum einen zu motivieren
und zu binden und zum anderen potenzielle anzusprechen und anzuwerben. Da sich die beschriebenen Herausforderungen nicht auf nationale Grenzen beschränken durch den Umstand, dass zahlreiche Unternehmen globale Arbeitgeber sind und Belegschaften zunehmend interkultureller werden, sollen in dieser Arbeit die Herausforderungen der interkulturellen Kommunikation innerhalb der Arbeitgebermarke und ihres Prozesses untersucht werden. Die Forschungsfrage richtet sich demnach auf die strategische Art und Weise des interkulturellen Employer Brandings und wird mittels einer literaturbasierten qualitativen Inhaltsanalyse ausgewählter Arbeitgebermarken globaler Arbeitgeber untersucht. Diese zeigten bei der Untersuchung kein einheitliches Bild strategischer interkultureller Employer Brands, wiesen jedoch typisierende Strukturen in Form von Wechselwirkungen der zugrundeliegenden Markenidentität und der Art und Weise der interkulturellen Kommunikation auf.
Die vorliegende Bachelorarbeit analysiert die Einsatzmöglichkeiten und -grenzen des Employer Branding für Unternehmen, die in einer zunehmend globalisierten und alternden Gesellschaft mehr und mehr um hochspezialisierte Arbeitskräfte konkurrieren müssen. Sie zeigt, dass Employer Branding aktuell für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens stark an Bedeutung gewinnt. Zunächst wird in der Arbeit auf die Relevanz der Führung einer einheitlichen Corporate Brand eingegangen und wie diese in Relation mit der Konzeptentwicklung der Employer Brand steht. Anschließend werden auf Grundlage einer breiten Literaturbasis konkrete Zielsetzungen, Maßnahmen, und Erfolgsindikatoren des Employer Branding vorgestellt. Schließlich wird beispielhaft am Unternehmen Audi untersucht, inwiefern die theoretische Konzeptionierung in der Realität umgesetzt werden kann und unter welchen Bedingungen sie langfristig Erfolg gewährleisten kann.
In this thesis, the changes in economy and society and the resulting effects on the labor market are being outlined. Current studies show that the shrinking labor market and the increasing digitalization result in a lack of skilled tech talent and a transition from an employer market to a clear employee market. Derived from the findings of the scientific research on this topic and conducted expert interviews, practical recommendations for recruitment actions within the scope of employer branding will be defined in order to help corporations to gain the needed tech skill set and drive innovation.
Der Fachkräftemangel und die daraus resultierenden Probleme für Unternehmen, wie die Nachbesetzung von Stellen, sind in der heutigen Arbeitsweltstetig ein Thema. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) haben immer öfter Schwierigkeiten offene Stellen zügig zu besetzen. Um dieser Problematik entgegen zu wirken, bietet sich für Unternehmen vor allem die Möglichkeit über soziale Netzwerke nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Ziel dieser Forschung ist es, Erfolgsfaktoren der gemeinsamen Nutzung von Social-Media-Marketing und Personalmarketing zu identifizieren. Dazu wurden folgende Forschungsfragen gestellt: Inwiefern können Social-Media-Marketing und Personalmarketing gemeinsam genutzt werden und wie können diese voneinander profitieren? Außerdem stellt sich die Frage: Welche Maßnahmen und Strategien werden von Unternehmen für Social-Media-Recruiting eingesetzt? Um die Forschungsfragen zu beantworten, wurde auf Sekundärdaten und Studien zurückgegriffen. Zudem wurden zwei Unternehmen auf die angewendeten Maßnahmen im Social-Media-Recruiting hin untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass besonders KMU in diesem Bereich nachziehen und aktiver werden müssen, um auch in Zukunft junge und qualifizierte Arbeitskräfte für sich gewinnen zu können.
Aufgrund des Fachkräftemangels durch den demografischen Wandel und die Eingrenzung von Arbeitsplätzen durch die Corona-Krise, sind Nachbesetzungen von Stellen in der heutigen Arbeitswelt ein stetiges Thema. Durch die erzwungene und beschleunigte Digitalisierung durch die Corona-Krise, ist es für Unternehmen mittlerweile von großer Bedeutung präsent auf den sozialen Medien zu sein. Vor allem das Suchen von Mitarbeitern über Social-Media ist für Unternehmen eine große Möglichkeit geworden. Das Ziel dieser Arbeit ist es die Erfolgsfaktoren der gemeinsamen Nutzung von Social-Media-Marketing und Personalmarketing herauszuarbeiten. Dazu wurden folgende Forschungsfragen gestellt: Inwiefern können Social-Media-Marketing und Personalmarketing gemeinsam genutzt werden und wie können diese voneinander profitieren? Unter anderem stellt sich die Frage: Welche Maßnahmen und Strategien werden von Unternehmen für Social-Media-Recruiting eingesetzt? Um die Forschungsfragen zu beantworten, wurden Sekundärdaten und Studien genutzt. Des weiteren wurden zwei Unternehmen auf die angewendeten Maßnahmen im Social-Media-Recruiting hin analysiert.