658.3128 Auslandstätigkeit, Personaleinsatz
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Language
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Keywords
Institute
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Die fortschreitende Globalisierung zwingt Unternehmen dazu, sich international auszuweiten. Ein wichtiger Bestandteil einer Internationalisierungsstrategie ist dabei die Auslandsentsendung ihrer Mitarbeiter. Bislang stellt sich die Auswahl geeigneter Kandidaten
jedoch als Herausforderung dar. Die zu ermittelnde kulturelle Intelligenz (CQ) eines Mitarbeiters beschreibt die Fähigkeit, kulturelle Barrieren zu bewältigen und im Zuge dessen effektiv interkulturell zu handeln. Gegenstand dieser Arbeit ist es daher, die Anwendbarkeit und Umsetzbarkeit des Konzeptes der CQ in Bezug auf die Auswahl eines geeigneten Expatriates deutscher global agierender Unternehmen zu diskutieren. Dabei werden mittels kompilatorischer Methodik empirische Studien herangezogen und miteinander verglichen. Darauf aufbauend trägt die Arbeit zur Schließung der bestehenden Forschungslücke bezüglich des Zusammenhangs zwischen der CQ und Expatriates bei.
Die vorliegende Arbeit behandelt die Relevanz von kultureller Intelligenz und dem Global Mindset sowohl für Unternehmen als auch für Führungskräfte in Zeiten der Globalisierung. Die beiden Begriffe erlangen immer mehr an Bedeutung. Deshalb werden im Verlauf der Arbeit zuerst alle Begrifflichkeiten definiert und erläutert sowie anschließend deren Relevanz bei der Entsendung von Führungskräften ins Ausland betrachtet. Anschließend wird die Bedeutung der beiden Begriffe herausgearbeitet und in den direkten Zusammenhang zur Auslandsentsendung von Führungskräften oder potenziellen Führungskräften gebracht. Die Arbeit basiert größtenteils auf englischer Literatur.
Die vorliegende Bachelorarbeit gibt Aufschluss über die Fragestellung “Welche Ab-sichten hat die Generation Y zur Arbeit im Ausland vor dem Hintergrund der allgemeinen gobalen beruflichen Perspektiven der Unternehmen in Deutschland”. Die Arbeit zeigt die beiden Hauptthemen, Generation Y und die globalen beruflichen Perspektiven, auf, die die Unternehmen in Deutschland den heutigen Nachwuchskräften anbieten. Eingegrenzt werden die globalen Arbeitsperspektiven in Auslandsprogramme von Unternehmen in Deutschland, wie beispielsweise Auslandspraktika, Trainee-Programme oder ein Gap Year im Ausland. Die Generation Y wird in junge Studenten und Absolventen der Wirtschaftswissenschaft eingegrenzt.
Dazu wurden neun Experten mit verschiedenen Sichtweisen in qualitativen Interviews befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass das Thema “Auslandsentsendung” ein, für die Zukunft, zunehmend wichtigeres Thema für Unternehmen und der Generation Y darstellt. Die Unternehmen beschreiben die Wichtigkeit der Auslandsprogramme für junge Studenten und Graduierte. Für die Generation Y ist es schon fast Normalität mindestens einmal, eine gewisse Zeit, im Ausland verbracht zu haben. Durch die Befragung der Experten wird ersichtlich, dass sich bestimmte Kompetenzen nach dem Aufenthalt verbessern und erweitern lassen. Auch wird beschrieben, dass der Schritt in das Ausland von persönlichen Einstellungen und Motiven, sowie dem sozialen Umfeld, abhängt. Die Bachelorarbeit zeigt auf, dass ein Auslandsaufenthalt mit derartigen Auslandsprogrammen, sowohl für die Generation Y als auch für die Unternehmen, einen Mehrwert aufweist.
Die Handlungsempfehlung am Ende dieser Arbeit soll mögliche Anreize für die Generation Y zur Arbeit im Ausland geben.
Im Zeitalter der Internationalisierung und Globalisierung von Märkten expandieren Unternehmen international und müssen in diesem Zuge Mitarbeiter ins Ausland entenden. Diese Mitarbeiterentsendung ist wichtig für das Unternehmen selber, da hier erfahrene Mitarbeiter die Ziele des Haupthauses und dessen Unternehmenskultur und -philosophie kennen und effektiv weitertragen können. Darüber hinaus müssen sich diese Mitarbeiter in einem neuen Umfeld beweisen und können daher mit einer Entsendung einen Karrieresprung erleben.
Die Hotelbranche ist schon lange in der Internationalisierung angekommen und hat entsprechende Notwendigkeiten und Erfahrungen Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden. Oft geschieht dies im Rahmen von Hotelneugründungen, bei denen erfahrene Mitarbeiter vor Ort für ein strukturiertes Vorgehen sorgen sollen, nicht selten jedoch auch bei Umstrukturierungen oder schlichtweg, wenn entsprechende Bedarfe im Rahmen von Qualifizierungen von Mitarbeitern da sind.
Doch Entsendungen bergen eine Vielzahl von Herausforderungen, die darüber entscheiden, ob eine Entsendung erfolgreich wird oder nicht. Mit den Herausforderungen kommen zugleich aber auch die Chancen, die die Unternehmen nutzen können. Bei diesen Risiken und Chancen setzt die vorliegende Arbeit an. Sie betrachtet die Faktoren, welche eine Auslandsentsendung zu einem Erfolg werden lassen und setzt diese anhand eines Praxisbeispiels in eine Best Practice um, die im Entwurf einer Entsendung gipfelt, wie sie im Idealfall durchzuführen ist.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Erfolgsfaktoren einer Auslandsentsendung von Führungskräften. Neben den Zielen und Motiven von Auslandseinsätzen werden die Voraussetzungen, welche für eine erfolgreiche Entsendung elementar sind, näher spezifiziert. Zusätzlich werden eigenständig empirische Daten erhoben, um diese nachfolgend mit den theoretischen Grundlagen zu vergleichen.
Ziel dieser Arbeit ist es, Schwerpunkte zu erfassen, die im Rahmen einer Auslandsentsendung unbedingt zu beachten sind und diese schlussendlich in Form einer Checkliste abzubilden. Dabei geht es nicht nur um Überlegungen, Aufgaben und Tätigkeiten vor der Entsendung – wie zB. Ziele des Unternehmens festzulegen – sondern auch um Keypoints während des Auslandsaufenthaltes und nach der Rückkehr des Expats. Hat ein Unternehmen sich also entschieden, einen Expat ins Ausland zu senden, muss der richtige Kandidat für das jeweilige Vorhaben gefunden werden. Die Auswahl geeigneter Kandidaten erfolgt mittels diverser Personalbeurteilungsinstrumente. Nach erfolgter Auswahl muss der zu Entsendende auf seinen Aufenthalt im Ausland vorbereitet werden. Dies erfolgt meist im Rahmen interkultureller Trainings und Sprachkurse, natürlich aber auch im Rahmen firmeninterner, fachspezifischer Schulungen. Dabei darf nicht auf die Vorbereitung der Familie vergessen werden, sollte der Expat seitens dieser begleitet werden. Sind alle Ausreisevorbereitungen abgeschlossen und der Mitarbeiter startet in das Abenteuer „Ausland“, ist eine stete Betreuung durch das Stammhaus von sehr hoher Bedeutung. Dem Expat darf keinesfalls der Zweifel kommen, aus den Augen und somit auch aus dem Sinn zu sein. Fehlt es an mangelnder Unterstützung aus dem Heimatland, kann ein eventuell recht stark ausfallender Kulturschock zu einem frühzeitigen Abbruch führen. Auch wenn die Entsendung nach den Wünschen und Vorstellungen beider Seiten verläuft, kommt irgendwann der Zeitpunkt der Rückkehr. Dieser sollte schon von Beginn der Entsendeplanung an mitgeplant werden, um spätere Konflikte zu vermeiden. Fehlt es an einer geeigneten Stelle mit genügend Verantwortungs- und Entscheidungsspielraum für den Expatriate, kommt es oft zu Frustration und daraus resultierender Kündigung, wodurch das gesamte Wissen des Mitarbeiters verloren geht, bevor dieses ins Wissensmanagement des Unternehmens übergeht.