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The object of the present bachelor thesis is the analysis of efficiency of homepage marketing and recommendations for recruitment. In this context a survey was conducted with members of medium-sized companies in the sector of IT- and STEM-industry in central Germany. They were asked for example how far they use recommendations of
employees, friends/ family/ acquaintance, business partners, customers and competitors and how they promote them. Furthermore the study should emphasize how intensively the companies use their career websites for recruitment, how often they maintain the site and how comprehensive the visitors can inform themselves about the company. The result showed that the companies with the most applications per open vacancy mostly stimulated recommendations and used their homepage marketing intensively.
The conclusion is that recommendations and the career website are quite important instruments for a successful recruitment, so that the companies have to promote them
as good as possible.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Stellensuche bzw. der Personalsuche mittels sozialer Netzwerke im Web 2.0. Es wird aufgezeigt, welche Möglichkeiten soziale Netzwerke heutzutage im Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess bieten. Desweiteren wird mit Hilfe einer Umfrage das aktuelle Nutzungsverhalten von Bewerbern und Firmen aufgezeigt. Diese Daten werden hier ausgewertet und dadurch Lösungsansätze für Bewerber und Unternehmen genannt.
Richtet man den Fokus auf die Kernprozesse des Unternehmens und konzentriert man sich überwiegend auf die Wertschöpfungskette, führt dieshäufig dazu, dass Support- Prozesse, wie etwa die Personaleinführung, in vielen Unternehmen stark vernachlässigt werden. In großen Unternehmen stellt dieser Prozess einen bedeutendenKostenfaktor dar. Die mangelhafte Wertschätzung dieses Prozesses wirkt sich allerdings nicht nur negativ auf die Kosten aus, sondern beeinflusst auch das soziale Gefüge des Unternehmens und führt zu beachtlichem ungenutztem Potential. In dieser Diplomarbeit werden die wichtigsten Zusammenhänge zwischen jenen Faktoren, die diesen Prozess betreffen, ermittelt und dokumentiert. Des Weiteren wird die Personaleinführung aus Sicht des Unternehmens sowie aus Sicht des Personals betrachtet und Strategien zur Personaleinführung definiert. Um eine Basis für die Prozessoptimierung zu schaffen, wird der bisherige Prozess zur Personaleinführung innerhalb der SSI Schäfer Peem GmbH am Beispiel der Abteilung „Technische Feinplanung“ analysiert. Anschließend werden Grundlagen zur Prozessmodellierung erörtert und entsprechend der daraus erzielten Erkenntnisse ein optimierter Prozess zur Personaleinführung abgeleitet. Dieser Prozess wird nach gängiger Notation modelliert. Des Weiteren werden sämtliche Dokumenteerstellt, welche den Prozess unterstützen.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedürfnisse und Charakteristika der Vertreter der Generation Y dahingehend aufzuzeigen, um ein besseres Verständnis im Umgang mit diesen für die Bereiche der Personalgewinnung, Personalbindung und Personalführung zu gewährleisten. Die Generation Y unterscheidet sich deutlich von der Vorgängergeneration, der Baby Boomer Generation, in Bezug auf Lebenseinstellung, Technologieaffinität und nicht zuletzt durch ihre Erwartungshaltungen an den Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass in Anbetracht des demographischen Wandels das Personalmanagement, bedingt durch die sinkenden Geburtenraten der nachfolgenden Jahrgänge, in den nächsten Jahren vor neuen Herausforderungen steht. Für das künftige Personalmanagement ist es wichtig, zeitgemäße bzw. generationsgerechte Personalmanagementinstrumente einzusetzen, um diese Human-Ressourcen dieser Generation zu gewinnen und zu binden und somit den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Die Bedürfnisse und Charakteristika der Generation Y werden einerseits durch die Literaturanalyse und andererseits durch qualitative Befragungen, in Form von Experteninterviews, aufgezeigt. Diese Anforderungen der Generation Y fließen in weiterer Folge durch das Darstellen geeigneter Personalmanagementinstrumente im Bereich der Gewinnung, Bindung und Führung ein. Den Abschluss dieser Arbeit bildet die Empirie. Hier werden die theoretischen den empirischen Ergebnissen ausgewertet, gegenübergestellt und in der Zusammenführung respektive dem Fazit kritisch gewürdigt.
Ziel der Bachelorarbeit ist es, einen Leitfaden zu Personalbeschaffung und Personalführung zu erstellen. Dieser Leitfaden soll den Klienten einer Steuer- und Unternehmensberatungskanzlei als erste Informationsquelle zusätzlich zum Beratungsgespräch mit einem Steuer- oder Unternehmensberater dienen. Außerdem soll der Leitfaden zu Personalbeschaffung und Personalführung als Nachschlagewerk dienen. Dabei wird die Thematik möglichst einfach und verständlich aufbereitet.
Ziel dieser Arbeit ist es, auf den bedeutendsten Aspekt des Personalmanagements, der Personalbeschaffung, einzugehen. Diese besitzt mittlerweile zahlreiche Möglichkeiten für Unternehmen, welche anschließend genauer erläutert werden. Hauptaugenmerk wird dabei auf die Möglichkeit der Zeitarbeit gelegt, welche in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat. Dabei wird auf die rechtlichen Grundlagen, sowie Chancen und Risiken für Unternehmen, aber auch für Arbeitnehmer genauestens beleuchtet.
Employer Branding der Volksbank für den Bezirk Weiz unter Berücksichtigung des Faktors Finanzkrise
(2011)
Auf Grund der Situation auf den Arbeitsmärkten und der Auswirkungen der Finanzkrise ist es essenziell für Unternehmen im Finanzsektor und speziell für Banken mögliche Instrumente zu finden, um bestehende Mitarbeiter zu binden und potentielle neue Mitarbeiter zu gewinnen. Hier setzt das Employer Branding an, welches versucht die Arbeitgebermarke gezielt positiv und attraktiv darzustellen. Die Bachelorarbeit beschreibt diesen Prozess und analysiert die momentane Arbeitgeberattraktivität der Volksbank für den Bezirk Weiz rGmbH. Schließlich liefert die Bachelorarbeit eine mögliche Variante, wie man einen Employer Branding Prozess durchführen könnte.