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Im Zuge der demografischen Entwicklungen stehen Unternehmen einem Engpass von Fachkräften gegenüber. Resultierend herrscht ein verstärkter Wettbewerb um begehrte Talente. Die vorliegende Arbeit verschafft einen Überblick über die Möglichkeiten qualifiziertes Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu beschaffen und langfristig zu binden. Vor dem Hintergrund der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wird zudem die Notwendigkeit aufgeführt, die Arbeitgebermarke in die Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung einzugliedern.
Social Media als strategisches Marketinginstrument für KMUs am Fallbeispiel Friseursalon Steinhoff
(2018)
Die vorliegende Arbeit untersucht, mit Hilfe der qualitativen Inhaltsanalyse, die Herausforderungen und den Nutzen für Klein- und Mittelunternehmen, die sich dazu entscheiden Social Media Marketing zu betreiben. Die Forschungsfrage, worin liegen der Nutzen und die Herausforderungen für Klein- und Mittelunternehmen im Einsatz von Social Media als Marketinginstrument, wird durch Handlungsempfehlungen beantwortet. Diese werden durch Interviews mit Experten und der Ist-Analyse des Fallbeispiels, ein Friseursalon in Reutlingen, erstellt. Das Beispiel zeichnet sich aus, da es ein kleines Unternehmen ist und erfolgreich und selbständig Social Media Marketing ausübt. Die Experten haben alle praktische und wissenschaftliche Erfahrungen im Social Media Marketing Bereich. Das Ergebnis der Untersuchung zeigt, dass die Kontinuität, die Unterstützung der Mitarbeiter und ein bestimmtes Budget Herausforderungen für Klein- und Mittelunternehmen sind. Im Gegensatz dazu ist der Nutzen. Dazu zählt, eine große Kundenreichweite und dies mit deutlich kleinerem Budget als bei klassischer Werbung.
Klein- und Mittelunternehmen sind der Motor der österreichischen Wirtschaft, deren wichtiger Partner die Kreditinstitute sind. Im Zuge der Wirtschaftskrise wurde Basel I und II weiterentwickelt und weitere Kontrollmechanismen werden von der Bankenaufsicht eingeführt. Diese beeinflussen das Zusammenleben zwischen Banken und Klein- und Mittelunternehmen. Aufgrund der Abhängigkeit der KMUs von Bankfinanzierungen sind sie von den Ratingprozessen und den Neuerungen von Basel III betroffen.
In dieser Arbeit geht es darum, Möglichkeiten der betrieblichen Gesundheitsförderung für Mitarbeiter der Produktion in kleinen und mittleren Unternehmen aufzuzeigen. Unter Berücksichtigung aktueller Entwicklungen und Veränderungen in der Arbeitswelt wird speziell auf die alltäglichen Belastungen der Produktionsarbeiter sowie die Herausforderungen für kleine und mittlere Unternehmen eingegangen, die sich in Bezug auf mögliche Ressourcenknappheit sowie organisationsbezogene Merkmale ergeben. Durch eine umfassende Reflexion themenbezogener Literatur wird deutlich, dass nicht nur vereinzelte Maßnahmen zu einer erfolgreichen Gesundheitsförderung beitragen, sondern auch Führung und Organisationsgestaltung wichtige Determinanten darstellen.
Diese Arbeit befasst sich mit dem Thema Krisenmanagement in kleinen und mittelgroßen Unternehmen am Beispiel der Corona-Krise. Ziel der Arbeit ist es, Aspekte des Krisenmanagements näher zu beleuchten, um schließlich Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen für kleine und mittelständische Unternehmen zu eruieren. In dieses Ziel fließen auch Erkenntnisse aus ausgewählter Fachliteratur sowie Recherchearbeit auf verifizierten Internetseiten ein. Die wirtschaftliche Situation der Unternehmen wird beschrieben sowie ein aktuelles Fallbeispiel aufgeführt. Das Ergebnis dieser Arbeit zeigt auf, dass ein klein- und mittelständisches Unternehmen externe Krisen mithilfe von Verfahren und Methoden des Krisenmanagementansatzes bewältigen bzw. deren Folgen eindämmen kann.
Die Nutzung von Social Media im privaten Bereich ist heutzutage keine Besonderheit mehr, sondern selbstverständlich. Doch längst nicht mehr nur im
privaten Bereich, denn auch in der Unternehmenswelt ist Social Media angekommen. In Business-to-Customer-Unternehmen wird Social Media als eine Form des Marketings eingesetzt, die die in die Jahre gekommenen Ansätze der klassischen Kommunikation erweitert und wenn nicht sogar ablöst. Unternehmen aus Business-to-Business-Bereich hinkt diesem modernen Ansatz jedoch noch ein bisschen hinterher. Social Media Marketing gilt als eine Möglichkeit mit vergleichbar geringen finanziellen Mitteln eine hohe Reichweite zu generieren, somit wird diese Art des Marketings interessant für kleine und mittelständische Unternehmen. Denn diese Unternehmen charakterisiert meist geringe verfügbare Ressourcen für Marketing-Zwecke. Ziel der Arbeit ist es herauszufinden ob, und welche Erfolgsfaktoren aus dem Social Media Marketing im Business-to-Customer-Bereich auch für kleine und mittlere Unternehmen im Business-to-Business-Bereich abgeleitet und angewendet werden können, um anschließend Handlungsempfehlngen auszusprechen. Nach Herausarbeitung der einzelnen Besonderheiten des Business-to-Business-Bereichs und kleinen und mittleren Unternehmen und dem Schaffen einer theoretischen Grundlage von Social Media und dem Begriff Marketing, wurden Erfolgsfaktoren aus der Literatur herausgearbeitet. Der Verfasser kam zu dem Ergebnis, dass die herausgearbeiteten Faktoren aus dem Business-to-Customer-Bereich von Social Media Marketing auch auf kleine und mittlere Unternehmen im Business-to-Business-Bereich abgeleitet werden können und dort auch Anwendung finden
Ziel dieser Bachelorarbeit ist es aufzuzeigen, wie Online-Marketing zum Erfolgsfaktor eines Unternehmens werden kann. Dazu wird folgende Forschungsfrage gestellt: Wie können zentrale Instrumente des Online-Marketings bei KMUs implementiert werden? Um diese zu beantworten, wird ein positives Szenario aufgezeigt, welches anhand des Unternehmens Teamwork Germany konkretisiert wird. Weiter werden zentrale Instrumente des Online-Marketings untersucht. Als Ergebnis lässt sich der folgende Prozess feststellen: Website Erstellung, Einführung des Affilate-Marketings, Einbinden des Search Engine Marketings, Content-Marketing und Versendung von E-Newslettern. Die literaturbasierte Analyse wurde als Methode für diese Bachelorarbeit ausgewählt.
Von dem demografischen Wandel angetrieben, hat der Fachkräftemangel in den letzten Jahren rasant zugenommen. Diese Veränderung spiegelt sich in Bayern am stärksten auf dem oberfränkischen Arbeitsmarkt wider. So stehen dort vor allem kleine und mittlere Unternehmen vor einer Vielzahl an personal- bzw. mitarbeiterrelevanten Herausforderungen. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer häufiger fällt, ist das Employer Branding. Im verlauf dieser Arbeit werden die Möglichkeiten und Grenzen von Employer Branding-Maßnahmen für kleine und mittlere Unternehmen in Oberfranken erläutert. Anschließend wird aus den Ergebnissen der Arbeit abgeleitet, ob die Gestaltung einer Arbeitgebermarke für diese überhaupt sinnvoll ist.
Aufgrund des Fachkräftemangels haben kleine und mittelständische Unternehmen Schwierigkeiten geeignete Mitarbeiter zu finden. Zum einen stehen ihnen, bedingt durch den demografischen Wandel, weniger Erwerbspersonen zur Verfügung und zum anderen stellen die Generationen Y und Z konkrete Anforderungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber. In der vorliegenden Masterarbeit soll analysiert werden, welche Kriterien einen attraktiven Arbeitgeber auszeichnen und wie Unternehmen zukünftige Arbeitnehmer erreichen können. Mittels einer quantitativen Befragung an sächsischen Hochschulen, wird ein aktuelles Meinungsbild der jungen Zielgruppe erhoben. Die digitale Kommunikation spielt dabei eine wichtige Rolle. Mobile Endgeräte werden genutzt, um miteinander in Kontakt zu treten und das alltägliche Leben zu gestalten. Da auch der Bewerbungsprozess zunehmend mobil abläuft, nimmt das Thema Mobile Recruiting als Instrument der externen Arbeitgeberkommunikation ein großen Teil dieser Arbeit ein. Zudem sollen Praxisbeispiele Perspektiven aufzeigen, wie extern kommunizierte Versprechen intern umgesetzt werden können und auf welche Vorteile sich Unternehmen fokussieren sollten, um, auf Basis einer starken Arbeitgebermarke, die jungen Generationen an sich zu binden.
Die vorliegende Arbeit soll einen strukturierten Überblick über die Möglichkeiten des Storytellings im Employer Branding in kleinen mittelständischen Unternehmen liefern. Es wird das komplexe Themenfeld Employer Branding und der damit verbundene systematische Aufbau einer glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke als entscheidender Stützpfeiler für die Personalgewinnung und Personalbindung dargestellt. Basierend auf den Charakteristika der KMU.
Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die vielen Chancen und Potenziale des Storytellings im Employer Branding aufzudecken. Parallel dazu sollen die Fragen beantwortet werden, woher und wie sich Arbeitskräfte gewinnen lassen, welche Rolle das Employer Branding dabei spielt und welche Forderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen.
Ziel der Arbeit ist die wissenschaftliche Erforschung der zu diesem Thema vorliegenden wissenschaftlichen Lücke. Die Exploration setzt dazu bei der Frage an, wie die Arbeitgebermarke gezielt über das Verhalten von Mitarbeitern gestärkt werden kann, um die Entscheidung akademischer Nachwuchskräfte für einen Arbeitgeber positiv zu unterstützen und eine Bewerbung bzw. das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags herbeizuführen.
Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst das benötigte theoretische Hintergrundwissen von Employer Branding erfasst. Dazu werden Definitionen näher betrachtet und Faktoren, die Employer Branding immer relevanter werden lassen und bereits in der Problemstellung angeschnitten wurden, werden analysiert. Anschließend wird auf die Funktionen des Employer Branding aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen, sowie auf mögliche Maßnahmen. Die Beantwortung der Frage nach dem „Wie“ setzt die Überprüfung wesentlicher Vorannahmen voraus. Dazu zählt zum Beispiel, ob eine gezielte Einflussnahme von Seiten der Unter-nehmen auf die Entscheidung von Nachwuchskräften über das Mitarbeiterverhalten möglich ist. Die aktuell hierzu vorliegende wissenschaftliche Literatur bietet keinen fundierten Ansatz, über den ein direkter Einstieg zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Fragestellung möglich ist. Vielmehr ist es erforderlich, relevante Theorien und Ansätze zu finden und auf deren Grundlage die generelle Umsetzbarkeit zu überprüfen, um gleichzeitig dabei herauszuarbeiten, welche Rahmenbedingungen dafür gegeben sein müssen. Im Ergebnis wird ein Modell angestrebt, das die Wirkungszusammenhänge zwischen Bewerbern, Mitarbeitern, Unternehmen und Arbeitgebermarke beschreibt und Ansatzpunkte zur gezielten Steuerung erkennen lässt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken.