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Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, welche Bedeutung Unterneh- menskulturen, -missionen sowie -visionen für Unternehmen und ihre Mitarbeiter haben. Um diese Frage zu beantworten wurden neben Gütekriterien, welche Unternehmens- kulturen erfolgreich machen die wichtigsten unternehmens- und mitarbeiterbezogenen Faktoren betrachtet auf welche Unternehmenskulturen Einfluss haben. Zahlreiche Studien verschiedener Auftraggeber haben gezeigt, dass Kulturen in Unternehmen einen großen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg und die Arbeitgebermarke haben. Außerdem nehmen sie für das Engagement und die Identifikation der Mitarbeiter sowie für die Führungskultur eine bedeutende Rolle ein. Letztendlich bestätigt der umfassen- de Erfolg des US-amerikanischen Unternehmens Netflix die Bedeutsamkeit einer guten Unternehmenskultur. Dennoch zeigt eine Analyse anhand der SWOT-Methodik, dass eine derartig innovative und radikale Kultur, wie sie der Streaming-Anbieter implemen- tiert hat nicht nur zahlreiche Chancen bietet, sondern ebenfalls sehr riskant sein kann. Weiterführende Forschungen in diesem Bereich könnten Aufschluss darüber geben, welchen Einfluss Kulturen und Sitten verschiedener Länder auf eine Unternehmenskul- tur haben können. Außerdem werden auch in Zukunft das zunehmend fluktuierende Marktumfeld sowie gesellschaftliche Rahmenfaktoren die Möglichkeit bieten, die Be- deutung von Unternehmenskulturen von verschiedenen Perspektiven regelmäßig zu untersuchen.
Das Ziel dieser Arbeit ist es die Organisationskultur al einen der wichtigsten Faktoren für den Erfolg des Unternehmens sowie seine Wettbewerbsfähigkeit zu offenbaren. Darüber hinaus wurde betont, dass sogar große und erfolgreiche Unternehmen wie Bosch manchmal eine Anpassung ihrer Unternehmenskultur aufgrund der sich aktiv verändernden äußeren Geschäftsumfeld benötigten, und dafür ein Schema für die Einführung von Kulturänderungen in Robert Bosch GmbH entwickelt wurde.
The impact of organisational structure and organisational culture on the efficiency of a business
(2020)
The fear of losing flexibility and effectiveness due to an increased organisational structure induced by personal growth is causing SME's to defer structural changes. The purpose of this work is to examine whether the structural and cultural demands of employees match the structure and predominant culture within such a medium-sized company. As part of this, a survey was made to evaluate the current status and to suggest furthermore where and how changes would make sense to regain or even improve organisational efficiency.
M&A sind ein beliebtes Mittel für schnelles Unternehmenswachstum und zur Penetration fremder Märkte. Eine M&A Transaktion ist jedoch ein risikoreiches Unterfangen, was durch eine hohe Misserfolgsquote belegt wird. Verschiedene Quellen belegen, dass das PMI und das Personal eine bedeutende Rolle dabei spielen.
Ziel dieser Bachelorarbeit ist es herauszufinden mit welchen Herausforderungen und Risiken bei der Integration von Personal und Unternehmenskultur im Zuge eines grenzüberschreitenden M&A zu rechnen ist und deren Konsequenzen für den Erfolg des Deals zu verstehen.
Um das Ziel der Bachelorarbeit zu erreichen wurden Interviews mit M&A Experten geführt. Die Antworten auf meine Fragen zeigten, dass verschiedenste Herausforderungen und Risiken bei M&A Transaktionen auftreten können, von kündigenden Mitarbeitern über Kommunikationsprobleme bis hin zu Fehleinschätzungen der nötigen Ressourcen und Kapazitäten, die aber durch seriöse Vorbereitung und Kommunikation innerhalb der Unternehmen minimiert werden können. Auf dieser Grundlage ist es empfehlenswert sich früh mit dem Thema PMI zu beschäftigen und gegebenenfalls Experten auf dem Gebiet zu konsultieren, falls man plant ein Unternehmen zu erwerben. Weitere Forschung könnte auf die gezielte Minimierung einzelner Herausforderungen oder Risiken eingehen.
Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es, die Unternehmenskultur des Unternehmens KPIT Technologies GmbH am Standort München zu messen. Dazu wurden sechs Mitarbeiter des Unternehmens in einem leitfadengestützten Interview befragt. Da es sich bei KPIT insgesamt um ein multinational aufgebautes Unternehmen handelt, wurden bei den Leitfadeninterviews einmal Mitarbeiter indischer Nationalität und zusätzlich Mitarbeiter deutscher Nationalität befragt. Die Unternehmenskultur soll möglichst vielfältig reflektiert und wiedergegeben werden. Aus den Ergebnissen sollen Handlungsempfehlungen zur Steuerung der Unternehmenskultur entwickelt werden. Die Autorin möchte durch die vorliegende Arbeit einen interdisziplinären Blick auf das Thema Unternehmenskultur gewinnen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Analyse der Unternehmenskultur als Einflussfaktor auf Projektmanagement und Nachhaltigkeit. Das Hauptziel ist aber, dass die momentane Situation des Projektmanagements im Unternehmen dargelegt sowie analysiert wird. Die erlangten Erkenntnisse sollen in weiterer Folge zu Lösungen bzw. Empfehlungen führen. Als Ergänzung zum Projektmanagement sollen Eigenentwicklungen und ausgearbeitete Kunden- und Lieferantenbefragungen aufgezeigt werden welche dazu gedacht sind die Projektqualität zu erhöhen.
Folgende Arbeit handelt von dem Problem des Fachkräftemangel in Deutschland und dem daraus folgenden Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehehmermarkt. Aus dieser Problematik entsteht die Notwendigkeit der Entwicklung einer Employer Branding Strategie. In Zeiten von Personalknappheit ist es von enormer Bedeutung sich als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren, um somit im “War of Talents” mithalten zu können. Das Ziel ist es durch gezielte Maßnahmen sich ins Blickfeld der gewünschten Bewerber zu rücken und damit eine Abgrenzung von anderen Unternehmen zu bewirken Trotz des Bewussteseins um die Wichtigkeit von Employer Branding setzen viele Unternehmen dieses noch nicht aktiv um. Die Thematik wird am Beispiel einer Strategieentwicklung für das Unternehmen Sybit erarbeit.
Wissensmanagement und Kommunikation werden immer wichtiger. Bereits bestehende Web 2.0-Tools können auch in Unternehmen genutzt werden, um diese Themen-komplexe effizient und nachhaltig umzusetzen. Seit dem Jahr 2006 gibt es dafür einen Begriff: Enterprise 2.0. Dies beinhaltet ein Umdenken von Unternehmern hin zu einer transparenteren und somit reaktionsschnelleren Unternehmens-struktur, bei der jeder Mitarbeiter automatisch mehr Verantwortung und Einsicht erhält. Die vorliegende Arbeit untersucht den möglichen Nutzen von Social Software in klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU) und gibt eine Handlungsempfehlung für den Umgang mit solchen Anwendungen.
Die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Gegebenheiten unterliegen einem schnellen Wandel. Dies fordert die Unternehmen, ihre Kommunikation nach innen und außen neu zu überdenken sowie eine eigene Identität zu entwickeln, welche sie gegenüber anderen Unternehmen am Markt unverkennbar macht. Die Unternehmen erkennen zunehmend, dass sie hinsichtlich ihrer Unternehmensgeschichte und den Einsatz von multisensualen Kommunikationsinstrumenten, ihren Erfolg im Wettberwerbsumfeld nachhaltig positiv beeinflussen können.
Ziel der Masterarbeit ist es, Überblick über die Besonderheiten sozialer Unternehmen, insbesondere Unternehmen der Aus- und Weiterbildung, zu geben. Hauptbestandteil soll dabei die Betrachtung von Prozessen in wachsenden Unternehmen in Wechselwirkung auf die Besonderheiten sozialer Unternehmen sein. Im Ergebnis sollen sensible Bereiche für soziale Unternehmen in Wachstumsprozessen herausgearbeitet werden, welche von erheblicher Bedeutung für die Unternehmenskultur sowie Leitbild- und Corporate-Identity-Prozesse in den Unternehmen sind. Dabei zeigen sich vier Schwerpunkte, die in Wachstumsprozessen sozialer Unternehmen beachtet werden sollten: Eine einheitliche Außendarstellung, unklare Erfolgskriterien bei sozialer Arbeit, fehlende Anerkennung von Führungs- und Leitungsaufgaben sowie der Einfluss von Wachstumsprozessen auf die Mitarbeiter. Es wird zudem deutlich, dass vor allem die Besonderheit der politischen und gesellschaftspolitischen Abhängigkeit sozialer Unternehmen und der damit notwendigen einheitliche Außendarstellung des Unternehmens gegenüber seinen Anspruchsgruppen zu den prägnantesten Gründen für die Wichtigkeit einer Leitbildentwicklung führen.