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„Achtsame Leitung“ ist eine notwendige Führungsaufgabe und stellt eine wichtige und nachhaltige Ressource für eine gelingende Umsetzung des Bildungsauftrages in einer Kindertageseinrichtung dar. In dieser Bachelorarbeit wird dargestellt, wie „Achtsame Leitung“ zum Wohlbefinden und damit zur Gesunderhaltung der pädagogischen Fachkräfte am Arbeitsplatz beiträgt und dadurch die Umsetzung des Bildungsauftrages unterstützt. Dabei werden die Möglichkeiten und Herausforderungen sowie verschiedene Zusammenhänge, Entwicklungen und Wirkungen dargestellt. Eine Verdeutlichung wird durch die Auseinandersetzung mit dem Konzept „Sozialkapital“ bzw. dem Sozialen Vermögen in Organisationen, mit „Achtsamkeit“, „Achtsamer Leitung“ als Führungsaufgabe sowie den verschiedenen Rahmenbedingungen in Kindertageseinrichtungen aufgeführt. Den Abschluss dieser Arbeit bildet ein Exkurs in die Praxis, welcher sich an den beiden Beispielen „Wertschätzung“ und „Vertrauen“ orientiert und die praktische Umsetzung von „Achtsamer Leitung“ durch die Führungskraft darstellt. Deutlich wird in dieser Arbeit, dass eine mitarbeiterorientierte Organisationskultur und die Beachtung der Mitarbeiterbedürfnisse durch die Führungskraft wesentlich dazu beitragen, dass sich die pädagogischen Fachkräfte an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und dadurch eine Verringerung von Gesundheitsgefährdungen entsteht. Eine Steigerung der Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit ist zu beobachten. Dies trägt nachhaltig zur Umsetzung des Bildungsauftrages bei. Diese Bachelorarbeit dient Führungskräften in Kindertageseinrichtung, Interessierten und Fachkräften der Sozialen Arbeit zur Orientierung sowie zur Aneignung von Leitungs-, Fach- und Organisationswissen. In Erkenntnis der Ausführungen kann gezielt zum Wohlbefinden der anvertrauten pädagogischen Fachkräfte und zur nachhaltigen Umsetzung des Bildungsauftrages in Kindertageseinrichtungen beigetragen werden.
In der vorliegenden Arbeit wird dargestellt, warum es neue Führungsstile benötigt und welchen neuen Herausforderungen sich Führungskräfte in der sich wandelnden Arbeitswelt stellen müssen. Es wird zusammengefasst, welche Herausforderungen sich im Bereich des IT Projektmanagements gestellt haben und wie deshalb agile Methoden entstanden. Die so entstandenen Techniken werden auf die agile Führung von Mitarbeitern und Strukturierung von Teams umgelegt. Diese werden auf ihre breite Einsatzmöglichkeit hin beleuchtet und Grenzen in der Anwendbarkeit aufgezeigt. Hauptziel ist die abschließende Beurteilung, inwiefern die agile Führung eine Antwort auf die Herausforderungen unserer Zeit darstellt und wo auch sie an ihre Grenzen stößt.
Die Arbeit behandelt die Anforderungen an Führungskräfte, die aufgrund einer veränderten dynamischen Arbeitswelt entstehen. Leader1 und Coaches müssen zunehmend Strategien, Konzepten und Modellen folgen, die auf die neuen Bedingungen abgestimmt sind, um der Organisation langfristigen Erfolg zu ermöglichen. Eine hierfür mögliche Herangehensweise ist das Konzept des Agile Leaderships. Das in den vergangenen Jahren immer häufiger aufkommende Thema befasst sich mit einer flexiblen und dynamischen Führung des Unternehmens und schafft erste Annäherungen an das Unternehmen von Morgen. Außerdem werden die Aufgabenbereiche des agilen Coaches näher betrachtet, indem dieser das Unternehmen bei der Rahmengestaltung agiler Strukturen und Prozesse unterstützt und die damit verbundene zwischenmenschliche Veränderung für Führungskräfte und Mitarbeiter begleitet.
The bachelor thesis is assigned to introduce the theoretical concept of Human Recourses Management, to analyze the work of human resources department of the LLC Tavria-V and to offer actions with recommendation to improve the productivity of the personnel. To start the implementation of actions for personnel management improvement, first of all, an overview of theoretical and methodological aspects of the HRM are presented and theories which earlier had an impact on our present running of the "workers" are described. Secondly, the concept of organizational work of the enterprise, main indexes and types of activities are figured out and in the form of tables and diagrams analyzed. The main object of the thesis - the process of personnel management with qualitative characteristics is described and presented. Using also the survey of employee all advantages and disadvantages of the present system of HRM are defined. Then in the last part, taking to account all data about current situation, recommended actions and effect for LLC Tavria-V on the basis of the personnel management analysis are presented in the work.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Anforderungen an die Führung in Projekten gestellt werden. Sie gibt einen Überblick, welcher Führungsstil sich am besten für die Leitung eines Projekts eignet. Die Meinungen internationaler Management-Experten unterscheiden sich hierbei in vielerlei Hinsicht. Das Hauptziel ist es nun, zu prüfen, mit welchem Führungsstil ein spezielles Projekt bzw. ein Projekterfolg abgesichert werden kann. Deshalb wird geprüft, wie sich der jeweilige Führungsstil auf das Ergebnis eines Projekts auswirken kann. Weiters soll festgehalten werden, wie es möglich wird, trotz Restriktionen ein Projekt erfolgreich und nutzbringend abzuschließen. Abschließend werden die Unterschiede zu der Führungim Unternehmen aufgezeigt sowie Handlungsempfehlungen für die betriebliche Projektpraxis erarbeitet.
Die Intention meiner Arbeit ist es, die Rollen der Führungskraft zu untersuchen. Dabei betrachte ich Management und Leadership als Hauptrollen, sowie Mentoring und Coaching als Nebenrollen. Ziel ist es herauszuarbeiten, welche Voraussetzungen die Führungskraft für die erfolgreiche Anwendung der Rollen besitzen muss, welche Möglichkeiten es ihr in der Personalführung eröffnet und welche Grenzen es bei der Ausführung der Rollen für die Führungskraft gibt. Weiterführend betrachte ich das Zusammenspiel der beiden Hauptrollen und warum es für eine erfolgreiche Führung wichtig ist. Auch auf die Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung mit Hilfe der Nebenrollen werde ich genauer eingehen. Abschließen werde ich die Arbeit mit dem Blick auf die Rolle der Führungskraft in der Zukunft. Das werde ich anhand von Literaturrecherchen und dem Befragen von Experten herausarbeiten. Ergänzen werde ich dies mit meinen eigenen Erfahrungen. Die Arbeit zeigt, dass es notwendig ist, beide Hauptrollen zu beherrschen. Keine der Hauptrollen dominiert. Sie werden je nach Führungssituation in unterschiedlicher Stärke ausgeführt. Entscheidend ist das Zusammenspiel der Beiden. Die Führungskraft nutzt die Nebenrollen, Mentoring und Coaching, zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Auch sie muss sich dem ständigen Wandel der Gesellschaft, des Unternehmens und der Entwicklung der Mitarbeiter anpassen. In Zukunft wird es für die Führungskraft immer wichtiger sein, empathische Fähigkeiten zu besitzen. Die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern wird sich weiter verstärken und ein immer größerer Indikator für den Erfolg sein.
Die Diplomarbeit gibt einen Überblick über das Thema Führung. Die Arbeit gibt in gedrängter Weise die Führungsproblematik wieder. Im Praxisteil wird durch die Befragung von Proban-den die Führungskompetenz der Vorgesetzten und wie soll die Idealtypische Führungskraft aussehen hinterfragt. So entstehen Kulminationspunkte, welche man der Führung in die Hand spielen könnte. Es braucht aber auch auf dieser Seite Einsichten - Selbsterkenntnis ist ein Zukunftsziel.
Das Ziel in der vorliegenden Arbeit ist es zu beantworten, welche Merkmale im Rahmen des Change Leaderships zur erfolgreichen Umsetzung von Changeprozessen beachtet werden müssen. Dazu ist die folgende Forschungsfrage aufgestellt worden: Wie lassen sich etablierte Führungskonzepte und Standards unter dem Aspekt des Change Leadership zusammenführen, damit ein ganzheitlicher Ansatz für erfolgreiches Change Leadership gebildet werden kann? Um die Forschungsfrage in ihrem vollen Umfang zu beantworten wurde zu Beginn der Arbeit zunächst die Theorie um das Change Management und Leadership erläutert. Des Weiteren wurden zur Beantwortung qualitative leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt. Die Experteninterviews zeigten die wichtigsten Merkmale bereits etablierter Führungskonzepte auf, so sind Aspekte der Kommunikation, Emotion, Team Zusammensetzung und Beobachtung der Umwelt erforderlich. Anhand dieser Merkmale wurde ein neuer ganzheitlicher Ansatz für erfolgreiches Change Leadership aufgestellt. Das zeigt, dass das Change Leadership einen
direkten Einfluss auf den Verlauf von Veränderungsprozessen hat. Es ist daher nötig etablierte Führungskonzepte und Standards stets zu hinterfragen und kontinuierlich anzupassen und zu verbessern.
Die Führungspersönlichkeit der Zukunft : eine Analyse des Forschungsstandes sowie aktueller Trends
(2021)
Die Welt ist geprägt von Veränderung und Komplexität. Besonders Megatrends, der demographische Wandel, VUCA-Umwelt und die Corona Pandemie beeinflussen und bilden unsere Zukunft in sämtlichen Bereichen. In dieser Arbeit soll in diesem Kontext konkret auf die Führungspersönlichkeit eingegangen werden. Es wird zunächst der aktuelle Forschungsstand beleuchtet. Folgende Forschungsfragen werden beantwortet: welche Eigenschaften und Kompetenzen müssen Führungspersönlichkeiten mitbringen, um den Markterfolg von Unternehmen gewährleisten zu können? Und: Welche Trends im Bereich zur Führungspersönlichkeit sind zu erkennen? Es wird dargelegt, welchen Ansprüchen Führungspersönlichkeiten in der Zukunft gerecht werden müssen. Die Analyse zeigt, dass besonders die sozialen Kompetenzen zukünftig verstärkt in den Vordergrund rücken und Führungspersönlichkeiten sich auf Urmenschliche Eigenschaften und Kompetenzen zurückbesinnen müssen.
Diese Arbeit beschäftigt sich im Kern mit der digitalen Transformation im Zeitalter 4.0 und den damit einhergehenden Herausforderungen und Veränderungen für die Führungskräfte eines Unternehmens. Mit wissenschaftlich fundierter Literatur, Studien sowie Unternehmensbeispielen (Hamburger Privatbank und Hermes Germany GmbH) mit bereits erfolgreichen digitalen Führung werden die Änderungen der Führungsmethoden und Führungskompetenzen eines Digital Leaders aufgezeigt.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Digitalisierung beziehungsweise Digital Maturity im Bereich Unternehmensführung. Das Ziel dieser Diplomarbeit ist es, Digital Maturity als Bewertung des Digitalisierungsprozesses im Management umfassend zu erforschen. Darüber hinaus wurden Probleme der Digitalisierung in der modernen Firmen erläutert. Abschließend wurden die möglichen Lösungen und wichtige Maßnahmen für erfolgreiche Digitalisierung und Erstellung der Wettbewerbsfähigkeiten während des sich aktiv verändernden Geschäftsumfelds zusammengefasst.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist eine Analyse der Fähigkeiten und Kompetenzen in der Führung auf Distanz, die eine Führungskraft benötigt. Hierfür wurde die folgende Forschungsfrage gestellt: „Welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind im Kontext steigender Home-Office-Quoten und virtueller Teams erforderlich, um ein Team an unterschiedlichen Standorten in Deutschland zu führen?“
Für die Beantwortung der Fragestellung wurde qualitativ/explorativ, mit Hilfe einer Expertenbefragung, vorgegangen. Die Experten/Expertinnen sind praktizierende Führungskräfte und Unternehmensberater im Bereich Leadership.
Die Erhebung hat gezeigt, dass die emotionale Intelligenz der Führungskraft, so wie ein flexibler Führungsstil, der die Selbstorganisation des Teams stärkt, Voraussetzungen sind. Ebenfalls sind die Kommunikations-/Moderationskompetenzen und das Vertrauen von zentraler Bedeutung für die Führung auf Distanz. Die Kommunikation sollte sowohl geplant als auch spontan und informal implementiert werden. Außerdem ist das Zielmanagement entscheidend.
Dies zeigt, dass die Anforderungen an Führungskräfte ein Unterschied zur klassischen Führung aufweisen. Ebenfalls lässt sich aber auch ableiten, dass die Fähigkeiten und Kompetenzen in der Führung auf Distanz eine Rekombination und Repriorisierung bereits etablierter Führungsmodelle/-konzepte darstellen.
Die vorliegende Arbeit behandelt das Thema Einfluss und Wirkung des Führungsverhaltens. Nach der Klärung von theoretischen Grundlagen, der Abgrenzung von Begriffen und der Erläuterung der Grundlagen von Führung werden die Ergebnisse der empirischen Studie graphisch dargestellt und erläutert. Insgesamt nahmen 196 Personen an der Umfrage mit insgesamt 64 Fragen teil. Die Umfrage ergab, dass 52 Prozent der Teilnehmer mit dem Führungsverhalten ihres Vorgesetzten zufrieden sind, für 80 Prozent ist ein schlechtes Verhalten ein Kündigungsgrund und 42 Prozent haben schon einmal wegen dem Führungsverhalten ihres Vorgesetzten den Arbeitsplatz gewechselt. 71 Prozent der Teilnehmer haben schon einmal darüber nachgedacht, wegen dem Führungsverhalten ihres Vorgesetzten den Arbeitsplatz zu wechseln. Durchschnittlich wurde das Führungsverhalten der Vorgesetzten mit der Schulnote 2,96 bewertet. Bei der Frage nach dem optimalen Führungsverhalten nannten die Teilnehmern der empirischen Studie besonders oft die folgenden Eigenschaften genannt: fachlich und sozial kompetent, gerecht und fair, kritikfähig, wertschätzend, mitarbeiterorienteiert, loyal, offen kommunizierend, delegiert Verantwortung, fördert und fordert die Mitarbeiter, gibt klare und deutliche Anweisungen, ist Vorbild, motiviert.
Anhand der Ergebnisse der empirischen Studie in Kombination mit der Literaturrecherche wurde ein Leitfaden für ein optimales Führungsverhalten entwickelt. Eine Zusammenfassung mit einem Fazit rundet diese Arbeit ab.
Die nachfolgende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der emotionalen Teamführung im Fußball. Eine moderne Führungsform von Trainern, die es ermöglicht Fußballteams nicht nur im sportlichen, sondern vor allem auch im Bereich der Sozialkompetenzen weiterzuentwickeln. Trainer haben zahlreiche Möglichkeiten Mannschaften zu motivieren, Krisen zu unterbinden und erfolgreich zu arbeiten. Die nachfolgende Arbeit erlaubt Einblicke in die Welt moderner Fußballtrainer und ist aufgeteilt in zwei Teile. Im ersten theoretischen Teil der Arbeit, liegt das Hauptaugenmerk auf den unterschiedlichen Motivationsmaßnahmen im Fußball, der Kommunikation im Fußball und einem Überblick über die verschiedenen Führungsstile von modernen Trainern. Im zweiten Teil wurde gemeinsam mit dem Fußballverein Ludwigshafener SC ein Motivationskonzept für die Vorbereitungsphase der Saison 2012/2013 der U19-Mannschaft des Vereines erstellt. Darin enthalten ist eine praktische Anwendung des theoretischen Teils für einen Amateurverein mit begrenzten finanziellen Mitteln. Ziel der Arbeit ist die Aufschlüsselung der Erfolgsfaktoren der emotionalen Teamführung im Fußball.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die verschiedenen Arten von Führungsstilen und Führungstechniken erläutert. Die Begrifflichkeiten Führung, Führungskraft, Führungsstil Empowering Leadership und die VUCA Welt werden definiert und erklärt. Zudem wer- den Führungsmodelle, Inhaltstheorien und die verschiedenen Menschenbilder dargestellt. Daraufhin wird das jeweilige Führungsverhalten, aufgrund des gewählten Führungsstils, analysiert und deren Einfluss auf die Mitarbeiter veranschaulicht. Die Führung in der Praxis mit den Risiken und Problemen sowie die Anforderungen, das Verhalten und Aufgaben einer Führungskraft werden dargestellt. Der Abschluss der Arbeit erfolgt mit einem Fazit, indem die gewonnen Erkenntnisse dieser Arbeit aufgezeigt und zusammengefasst werden. Die Verfasserin wählt als wissenschaftliche Methode die Literaturarbeit und arbeitet somit kompilatorisch. Ziel dieser Arbeit ist es, die Forschungsfrage zu beantworten, inwieweit das Führungsverhalten der Führungskräfte die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter beeinflusst. Als Ergebnis ist zu erwarten, dass das Führungsverhalten der Führungskräfte die Einstellung und Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflusst und die richtige Führung ausschlaggebend für den Erfolg eines Unternehmens ist. Der Neuigkeitswert dieser Arbeit liegt bei den beeinflussen- den Faktoren, wie beispielsweise der Digitalisierung und der VUCA Welt.
In der vorliegenden Arbeit wird der Begriff „Empowering Leadership“ thematisiert und beschäftigt sich außerdem mit dem Einfluss des Führungsverhaltens von Vorgesetzten auf die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter. Hierbei soll mittels einer fundierten Literaturanalyse der Einfluss des Führungsansatzes des Empowering Leaderships analysiert werden. Dies dient zur Beantwortung der Forschungsfrage, bestehend aus zwei Teilen. Zum einen „Inwieweit beeinflusst der Führungsansatz Empowering Leadership die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter?“ und zum anderen „Welche Bedeutung haben hierbei die einzelnen Ebenen des Führungsansatzes Empowering Leadership?“ Die Arbeit hebt besonders die Bedeutung der verschiedenen Ebenen des Empowering Leaderships hervor, welche sich sowohl positiv als auch negativ auf die Zufriedenheit und die Einstellung der Mitarbeiter auswirken können.
In einer Welt, die sich kontinuierlich verändert, müssen auch Führungspersonen sich ständig weiterbilden und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen und fördern. Da sich auch die Bedürfnisse und Wünsche in der Gesellschaft stetig verändern, ist es notwendig zu verstehen welche Wirkung die Führungsperson mit ihrem Verhalten auf ihre Mitarbeiter hat und welche Form die geeignetste ist. Das Ziel dieser Arbeit ist es die Frage nach den Zusammenhängen zwischen Führungsverhalten und der Einstellung der Mitarbeiter genauer darzulegen. Um dieses Thema zu erläutern, wird die folgende Forschungsfrage gestellt: Inwiefern beeinflusst das Verhalten von Führungspersonen die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter? Um diese Forschungsfrage richtig beantworten zu können, wird eine literaturbasierte Recherche durchgeführt. Einige der Ergebnisse zeigen, dass jegliches Führungsverhalten einen Einfluss auf die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter hat. Dabei kann je nach Art eine positive oder auch negative Wirkung entstehen. Dies zeigt, dass Führungspersonen auch sich selbst stetig weiterentwickeln müssen und sich bewusst machen müssen, dass ein motivierter und positiv gestimmter Mitarbeiter der Schlüssel zum Unternehmenserfolg ist.
In unserer dynamisch ändernden Arbeitswelt gewinnt die Ressource Mensch immer mehr an Bedeutung, somit achten immer mehr Unternehmen darauf, den Wertevorstellungen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Die folgende Arbeit befasst sich mit dem Thema der Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. Hierbei liegt das Augenmerk speziell auf monetären und non-monetären Incentives und deren Bedeutung. Ziel ist es, aufzuzeigen wie verschiedene Anreizsysteme sich als Motivationsinstrumente einsetzten lassen und wie die Leistungssteigerung des Unternehmens durch die Zufriedenheit von Mitarbeitern beeinflusst werden kann. Auf der Grundlage diverser Motivationstheorien als auch den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung werden Handlungsempfehlungen abgeleitet.
Die Masterarbeit befasst sich mit einer theoretischen Darstellung konkreter Vorstellungen von Management sozialer Organisationen. Die Ausgangspunkte sind neben den klassischen geforderten Führungskompetenzen die gegenwärtigen Anforderungen, die an soziale Organisationen gestellt werden. Aus den gewonnenen Erkenntnissen lassen sich die Anforderungen an ein erfolgreiches Management der Organisationen Sozialer Arbeit und entsprechende Erwartungen an ein professionelles Führungsverhalten ableiten. Die Beweisführungen erfolgen anhand von Studien wissenschaftlicher Theorien. Im breiten Feld der Sozialwissenschaft fließen bei der Themenbearbeitung dazu gehörige Wissenschaften wie Soziologie, Soziale Geschichte, (Sozial)Psychologie, (Sozial)Pädagogik und Bezugswissenschaften, die Betriebswirtschaftslehre sowie die Rechtswissenschaften mit ein. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf einer intensiven Literaturrecherche. Im Ergebnis sollen theoretische wissenschaftliche Erkenntnisse im Bezug zur Realität verdeutlicht und kritisch betrachtet werden.
Die vorliegende Arbeit untersucht die Determinanten und Bestandteile erfolgreicher Führung im Zeitalter der digitalen Transformation und New Work. Unter dem Einfluss neuartiger Technologien und dem gesellschaftlichen Wertewandel differenziert sich Führung in heutiger Zeit von klassischen Führungsansätzen. Dabei steht das VOPA+ Modell im Zentrum der Ausrichtung und bietet eine geeignete Antwort auf die Erfordernisse der VUCA-Welt. Der zunehmende Innovationsdruck in Märkten macht eine Anpassung unternehmensinterner Strukturen notwendig. Im Zentrum der Diskussion um eine Arbeitsgestaltung 4.0 und einen veränderten Führungsansatz steht der Mensch. Es wird beleuchtet, durch welche Mittel Organisationen erfolgreich transformieren können. Die Ausführungen resultieren in einer genaueren Betrachtung der Ambidextrie der Führung und den notwendigen Charakteristiken einer Führungskraft 4.0.
Durch die Digitalisierung kam es zur vierten digitalen Revolution. Diese sorgt für eine immer schneller und komplexer werdende Welt. Zugleich findet auch ein Wandel in den Köpfen der Menschen statt. Führungskräfte sind daher gezwungen, in der Führung neue Wege zu beschreiten. Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich daher mit der Analyse aktueller Führungsmodelle und -theorien im Kontext von New Work und digitaler Transformation. Mit Hilfe von Literaturrecherchen werden die Herausforderungen von Führung 4.0 analysiert und die Modelle auf Anwendbarkeit geprüft. Ergeben haben sich 8 wichtige Herausforderungen, welchen Führung 4.0 gewachsen sein muss. Anschließend werden die Modelle auf ihre Aktualität, die Bewältigung der zuvor analysierten Herausforderungen sowie die praktische Anwendung untersucht. Alle gewählten Modelle berücksichtigen den aktuellen Kontext, weisen jedoch Unterschiede bei der Nutzbarkeit in der Praxis auf. Auch berücksichtigen nicht alle Modelle die Herausforderungen von New Work und digitaler Transformation. Im Ergebnis kann die Arbeit kein ideales Modell für die Führung 4.0 benennen, da die Modelle sich auf jeweils unterschiedliche Teilbereiche fokussieren.
Im Rahmen dieser Bachelorarbeit wird die Thematik der Führungsstile behandelt. Im Fokus des Erkenntnisinteresses steht folgende Forschungsfrage: Welche unter-schiedlichen theoretischen Erklärungsansätze der Führung gibt es und wie setzt das Unternehmen Federal Express die transformationale Führung praktisch um? Zur Bearbeitung des Forschungsvorhabens wird eine literaturbasierte Analyse durchgeführt. Hierbei werden zunächst grundlegende Begrifflichkeiten erklärt. Anschließend wer-den zunächst unterschiedliche theoretische klassische Erklärungsansätze der Führung, daraufhin neuere Leadership Ansätze erklärt. Zur praktischen Darstellung wird abschließend die Interpretation des transformationalen Führungsstils innerhalb des Unternehmens Federal Express dargestellt. Die Arbeit soll Unternehmen dabei helfen, eigene Führungsgrundsätze zu erstellen und zielgruppenorientiert zu handeln und zu kommunizieren.
Das Ziel dieser Arbeit ist, die Führung in einer hybriden Organisationsform zu betrachten und zu analysieren. Dabei wird die Hierarchie als Basis und die Heterarchie sowie das kollegial geführte Unternehmen als Weiterentwicklung erläutert. Anschließend wird das Unternehmen Be Think, Solve, Execute GmbH als Praxisbeispiel herangezogen, um die zuvor theoretisch gewonnen Erkenntnisse praktisch anhand einer qualitativen Befragung zu vergleichen.
Krisenzeiten bringen große Herausforderungen mit sich und führen oft dazu, dass gewöhnliche Vorgänge und Prozesse nicht mehr eingehalten werden können. Unternehmen müssen sich umstrukturieren und ihre Strategien an die gegebene Krise anpassen. Besonders Führungspersonen werden in dieser Zeit zur Verantwortung gezogen, da sie sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter erfolgreich durch die Krise führen müssen. Die vorliegende Arbeit analysiert die verschiedenen Führungsansätze sowie Modelle, welche sich im Laufe der Zeit entwickelt haben. Ziel ist es mithilfe eines theoretischen Fallbeispiels die Probleme einer Krise besser nachzuvollziehen und anhand dieser geeignete Führungskonzepte aufzustellen.
Die nachfolgende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Führung und Leadership im Sport- und Fußballbusiness. Das Sport- und Fußballbusiness ist ein vielseitiges Geschäft, das sich im Laufe des 21. Jahrhunderts zu einem Milliardenphänomen entwickelt hat. Im Fokus steht die Führung von Athleten durch Führungspersönlichkeiten in Form von Trainern. Ziel ist es hierbei, Eigenschaften von Trainern herauszufiltern, die eine Grundlage für erfolgreiches Arbeiten im Sport- und Fußballbusiness liefern. Um ein spezifisches Verständnis für diese Thematik zu erhalten, werden die Unterschiede von Führungskräften und Leadern untersucht. Insbesondere gewährt der Autor Einblicke in die Unterschiede von Führung in der Wirtschaft und Führung im Sport und Fußball. An den Praxisbeispielen Jürgen Klopp und Felix Magath werden verschiedendste Führungsaspekte illustriert.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Thematik des Trainers im Sport- und Fußballbusiness. Ziel der Arbeit ist es herauszufinden, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ein erfolgreicher Fußballtrainer im professionellen Fußballbusiness haben sollte. Um die Thematik zu erfassen, werden Branchenkenntnisse des Sport- und Fußballbusiness vermittelt. Außerdem erfährt der Leser, was unter Kommunikation und Motivation verstanden wird. Die Schwerpunkte der Arbeit sind die Themen Führung und das Leadership. Es werden u.a. Führungstheorien beschrieben, kritisch hinterfragt und Modelle des Leaderships ausgeführt. Am Praxisbeispiel Carlo Ancelotti werden die theoretischen Kenntnisse angewendet. Als Ergebnis der Arbeit wurden Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen erarbeitet.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die verschiedenen Arten der Führungsstile und Führungstheorien erläutert und es wird ein Überblick über die Führungstechniken gegeben. Motivationstheorien, differenziert nach Prozess- und Inhaltstheorien, werden dargestellt. Demnach werden die Motivationsinstrumente (materielle und immaterielle Instrumente) in ihrer Bedeutung und Funktion für die Motivation der Mitarbeiter untersucht. In Kapitel 8 werden Vorteile motivierter Mitarbeiter, die Ursachen mangelnder Motivation und die Art und Weise, wie Mitarbeiter dauerhaft motiviert werden können, verdeutlicht. Das Verhalten motivierter und demotivierter Mitarbeiter wird betrachtet und die Auswirkungen einer motivierten und einer demotivierten Belegschaft werden aufgezeigt. Anhand eines Leitfadengesprächs wird die Sicht eines Geschäftsführers zu Führung und Motivation von Mitarbeitern dargestellt. Den Abschluss bildet Kapitel 9, in dem Ergebnisse und Erkenntnisse meiner Arbeit kurz aufgezeigt und zusammengefasst werden.
Führung von Mitarbeitern/innen im Kleinbetrieb und Pflege des richtigen Mitarbeiterverhältnisses
(2021)
Die vorliegende Diplomarbeit soll einen Überblick über die richtige Führung von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen im Kleinbetrieb, sowie dem richtigen und passendem Verhältnis am Arbeitsplatz aufzeigen.
Als Grundlage für diese Untersuchungen wurde mit dem Friseursalon „Hairdesign Barbara Leitner“ zusammengearbeitet. Dabei wurde das Arbeitsklima, das Mitarbeiterverhältnis, die Motivations- und Demotivationsfaktoren, sowie die Auswirkungen auf die Wirtschaft, anhand der Corona Krise, untersucht.
Es wurde Literatur aus den Bereichen Management, erfolgreicher Mitarbeiterführung und Personalwesen studiert. Anhand dieser Studie kristallisierte sich heraus, dass es einen großen Zusammenhang zwischen dem Arbeitsklima, dem richtigen Führungsverhalten und den daraus resultierenden Erfolgen gibt.
Um sich ein genaueres Bild machen zu können und diese Ergebnisse bestätigen zu können, wurden sechs Mitarbeiter, zu diesen Themen befragt. Resultierend aus den Ergebnissen, konnte man erkennen, welche Faktoren für die einzelnen Personen am Arbeitsplatz wichtig und relevant sind. Als Grundlage für die Resultate, dienten Fragebögen.
Das Anliegen dieser Arbeit ist, Personen in Führungspositionen, sowie
Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen und Angestellten diese Themen näher zu bringen. Mithilfe dieser Diplomarbeit sollte es einem möglich sein, ein übersichtliches Bild zu bekommen, wodurch ein respektvolles und vertrautes Klima am Arbeitsplatz herrscht.
Ziel der Bachelorarbeit ist es, herauszufinden, ob eine nachhaltige Mitarbeitermotivation speziell durch Kommunikation möglich ist und welche wichtige Rolle dabei die Unternehmensführung bzw. der Führungsstil spielt und inwieweit die Auswahl des Personales von Bedeutung ist. Auch gilt es zu ermitteln, welche Rahmenbedingungen und Instrumente für eine wirksame Mitarbeitermotivation notwendig sind. Die Bachelorarbeit soll der Leserin oder dem Leser einen Überblick über die möglichen Motivationstheorien, welche die Motivation am ehesten steigert vermitteln. Kurz möchte ich auch darauf eingehen, inwieweit eine fehlende Motivation und Anerkennung am Arbeitsplatz „krank“ machen kann.
Gesundheit von Mitarbeitern in Unternehmen wird immer wichtiger. Die Arbeitsbedingungen ändern sich, Projektarbeit nimmt zu. Dieser Wechsel hat Einfluss auf die Arbeitssituation der Mitarbeiter sowie Führungsstil und -ziele. Die Arbeit gibt einen Einblick über die aktuellen Veränderungen der Arbeitswelt und deren Einfluss auf die Arbeitsverhältnisse, den rechtlichen Rahmenbedingungen von Arbeit in Deutschland, sowie die medizinischen, ökonomischen und sozialen Notwendigkeiten gesundheitsorientierter Mitarbeiterführung. Der Schwerpunkt liegt auf der Bedeutung und Anwendung gesundheitsfördernder und mitarbeiterorientierter Kommunikation in Projektarbeiten. Es werden konkrete Handlungsempfehlungen Methoden zur gesundheitsgerechten Kommunikation aufgezeigt. Der zweite Teil wendet die Erkenntnisse des ersten Teils, gestützt auf eine eigene empirische Studie über die extremen Arbeitsverhältnisse in der Filmbranche, auf Film- und Fernsehproduktionen in Deutschland an und leitet konkrete Handlungsvorschläge ab.
Diese Arbeit befasst sich mit der Analyse der Fehlzeiten des Pflegepersonals und der Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2012. Ziel ist die Senkung der Fehlzeiten des Pflegepersonals. Dies soll durch eine mitarbeiterfreundliche Führung realisiert werden. Damit die Führungskräfte wissen, wie sie ihre Mitarbeiter führen sollen, wird am Ende der Arbeit ein Leitfaden entwickelt, der sie bei diesem Prozess unterstützt.
Ziel der Bachelorarbeit ist es, einen Leitfaden zu Personalbeschaffung und Personalführung zu erstellen. Dieser Leitfaden soll den Klienten einer Steuer- und Unternehmensberatungskanzlei als erste Informationsquelle zusätzlich zum Beratungsgespräch mit einem Steuer- oder Unternehmensberater dienen. Außerdem soll der Leitfaden zu Personalbeschaffung und Personalführung als Nachschlagewerk dienen. Dabei wird die Thematik möglichst einfach und verständlich aufbereitet.
Die vorliegende Arbeit fokussiert sich auf die Mitarbeiterführung in Start-up-Unternehmen. Das Hauptziel ist es, einen theoretischen Einblick in die Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation zu geben und anhand dessen aufzuzeigen, welche Konzepte und Instrumente für die Anwendung in Start-up-Unternehmen am geeignetsten sind.
Diese Bachelorarbeit behandelt das Thema Mitarbeiterführung und –Motivation und die Herausforderungen für Arbeitgeber durch den Markteintritt der Generation Z. Anhand von einer Literaturanalyse, einem Literaturvergleich und einer Umfrage wird aufgezeigt, welche Herausforderungen es für Arbeitgeber in der Mitarbeiterführung und –Motivation allgemein zu bewältigen gibt und welche neuen Herausforderungen durch den Markteintritt der Generation Z entstehen
Die vorliegende Arbeit untersucht in der bestehenden Literatur das Thema der Mitarbeitermotivation. Es wird der Frage nachgegangen werden, welche Motivationsinstrumente und -theorien für welche Rahmenbedingungen bzw. Mitarbeitergruppen der heutigen Zeit aus Sicht der Mitarbeiterführung geeignet sind. Um das Ziel dieser Arbeit zu erreichen, werden die heutigen Motivationsinstrumente und -theorien kritisch beleuchtet. Außerdem wird ein Generationenvergleich durchgeführt und insbesondere die Generation Y betrachtet. Die Ergebnisse dieser kompilatorischen Arbeit zeigen, dass vor allem Motivationsinstrumente, die die intrinsische Motivation aktivieren, immer wichtiger werden. Verwendet die Mitarbeiterführung ausschließlich materielle Motivationsinstrumente, wird keine langfristige Motivation entstehen können. Die Untersuchung zeigte allerdings auch, dass ohne die Befriedigung der materiellen Bedürfnisse, keine intrinsische Motivation entstehen kann. Hierbei spielen immaterielle Motivationsinstrumente eine viel größere Rolle. Des Weiteren wurde deutlich, dass das Engagement der Generationen zwar ähnlich ist, allerdings lassen sie sich durch unterschiedliche Anreize motivieren. Hierbei sind weniger die Persönlichkeitsmerkmale der Generationen als vielmehr das Alter ausschlaggebend.
In der vorliegenden Arbeit werden in der Mitarbeiterführung eingesetzte Motivationsinstrumente analysiert. Anhand dieser Bachelorthesis soll die Frage geklärt werden, welche Motivationsinstrumente es gibt und wie sich diese auf die Zufriedenheit sowie die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern auswirken. Zur Bearbeitung des Forschungsvorhabens führt die Verfasserin eine literaturbasierte Analyse durch, auf deren Grundlage Motivationsinstrumente in materielle und immaterielle Anreizsysteme unterteilt und voneinander gesondert aufgezeigt werden. Diese Analyse zeigt, dass rein monetäre Ansätze eher keine langfristigen Motivatoren sind, immaterielle Anreizsysteme hingegen Primärmotivation schaffen. Nur ein Zusammenspiel materieller und immaterieller Anreizsysteme führt zu einer steigenden Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.
Die vorliegende Forschungsarbeit beantwortet mithilfe qualitativer Leitfadeninterviews die Forschungsfrage, ob in der Führungspraxis ein Zusammenhang zwischen den angewendeten Führungsstilen und eingesetzten Motivationsinstrumenten besteht. Der Fokus der Untersuchung liegt auf der subjektiven Sicht der befragten Führungskräfte und ihrer Einschätzung der effizientesten Motivationsinstrumente. Aufbauend auf etablierten Führungs- sowie Motivationstheorien beleuchtet die Arbeit den aktuellen Forschungsstand mithilfe einer Literaturanalyse. In der Mehrheit der zu diesem Forschungsfeld erhobenen Studien wurde ein positiver Zusammenhang von Mitarbeitermotivation und Führungsstilen sowie eine positive Auswirkung der Mitarbeitermotivation auf die Mitarbeiterleistung nachgewiesen. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden teil-standardisierte Leitfadeninterviews mit sieben Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen durchgeführt. Die befragten Führungskräfte arbeiten sowohl in etablierten Unternehmen als auch in Startups und führen zwischen sechs und 138 Mitarbeiter. Bei der Auswertung der von den Teilnehmern als negativ bewerteten Motivationsinstrumente zeigt sich, dass vor allem materielle Anreize kontraproduktiv beurteilt wurden. Immaterielle Motivationsinstrumente im Besonderen Wertschätzung, Arbeitsplatzgestaltung, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Autonomie wurden hingegen unabhängig von dem Führungsstil der Befragten als positive, motivationsförderliche Instrumente klassifiziert. Die gewonnenen Erkenntnisse legen nahe, dass in der Führungspraxis der befragten Führungskräfte kein direkter Zusammenhang zwischen den Führungsstilen und eingesetzten Motivationsinstrumenten festzustellen ist.
Mitarbeitermotivierende Personalführung unter dem Gesichtspunkt des Wertewandels im 21.Jahrhundert
(2019)
Vorliegende Abhandlung beschäftigt sich mit Möglichkeiten und Vorschlägen zur mitarbeiterzentrierten und -motivierten Führung sowie Unternehmensstruktur und Einflussfaktoren auf derselbigen. Verstärkt durch den demografischen Wandel, und den sich daraus ergebenden derzeitigen und zukünftig zu erwartenden Änderungen im Bereich Personalführung, kommt der Rolle der mitarbeitermotivierenden Führungskraft immer größere Bedeutung zu.
Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen in Einklang
zu bringen, sowie den Fokus auf das gemeinsam zu erreichende Ziel zu lenken, kann heute als eine der zentralen Aufgaben von Führungskräften angesehen werden. Wege aufzuzeigen, wie der, mitunter herausfordernde, Auftrag gelingen kann, ist das Ziel dieser Abhandlung.
Diese Bachelorarbeit behandelt das Thema Motivation als Komponente der Personalführung. Untersucht werden die Motive und Motivationsfaktoren von freien und festangestellten Mitarbeitern im Arbeitsumfeld der act.3 GmbH. Die durchgeführte Umfrage hat aufschlussreiche Antworten gegeben, um das Projekt zu bewältigen.
New Leadership : die Diskrepanz zwischen Theorie und Realität moderner Führung in Unternehmen
(2018)
Dem New Leadership werden im Zuge einer sich verändernden Arbeitswelt, die weitreichend von verknappten Personalmärkten geprägt wird, Bewältigungspotenziale für Unternehmen zugeordnet, diesen Anforderungen zu entsprechen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Risiken von Unternehmen, die nicht an anforderungsgerechte Führung nach dem New Leadership adaptieren.
Das Thema der vorliegenden Arbeit ist New Work – New Leadership? Darstellung der Anforderungen an moderne Führung und Diskussion deren Umsetzbarkeit. Im Fokus des Interesses steht die Frage, welche Anforderungen an moderne Führung in der heutigen Arbeitswelt gestellt werden und inwieweit diese in der Praxis umsetzbar sind bzw. bereits praktiziert werden. Um dies zu beantworten, wird analysiert, ob New Work nach New – Leadership verlangt. Der Fragestellung wird anhand einer literaturbasier-ten Analyse und Experteninterviews nachgegangen. Die Verfasserin kommt zu dem Ergebnis, dass New Work ein neues Führungsverständnis mit der Fokussierung auf soziale Führungskompetenzen erfordert. Nur mit New Leadership kann das Unterneh-men anpassungsfähig, kreativitätsfördernd, innovationsfähig und schnell in der Ent-scheidungsfindung geführt werden, sodass es in der New Work – Welt wettbewerbsfähig bleibt. In der Praxis wird das neue Führungsverständnis zumeist nur in Projekten umgesetzt. Zwischen Theorie und Praxis herrscht eine Diskrepanz.
Personalführung in Non-Profit-Organisationen unter Berücksichtigung der Kinderarche Sachsen e.V.
(2012)
Die Bachelorarbeit befasst sich mit theoretischen Grundlagen der Personalführung in Non-Profit-Organisationen. Dargelegt werden verschiedenen Führungsstile, Führungsinstrumente und Motivationstheorien namhafter Sozialpsychologen. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt dabei auf einer intensiven Literaturrecherche. Sie bietet angehenden Führungskräften aus dem Studium der Sozialen Arbeit einen Einstieg in das Personalmanagement. Weiterhin werden die dargelegten theoretischen Ausarbeitungen in einem großen sächsischen Verein der Kinder- und Jugendhilfe auf ihre Anwendbarkeit geprüft. Das Praxisbeispiel verdeutlicht die Weiterentwicklung der Führungsstrategien - nicht zuletzt durch gesellschaftliche Einflüsse - in Non-Profit-Organisationen.
Der facettenreiche Themenkomplex Purpose-driven Leadership gewinnt seit der Jahrtausendwende an Bedeutung. Damit einhergehend steigt durch die Digitalisierung die strategische Relevanz, Change Prozesse im Unternehmen erfolgreich umsetzen zu können. Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, inwiefern Purpose-driven Leadership das Potenzial hat den Change Prozess zu unterstützen. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde die relevante Literatur zum Thema Leadership und Changemanagement analysiert. Beide Theorieteile wurden synthetisiert und branchenunabhängig erläutert. Die theoriebasierte Analyseergebnisse wurden anschließend in vier Annahmen und Argumentationsstrukturen gebündelt. Diese vier Annahmen wurden folgend im Rahmen von fünf Experteninterviews diskutiert. Die Ergebnisse der einzelnen Interviews wurden dann weiterführend durch die qualitative Inhaltsanalyse softwaregestützt mit dem Tool MAXQDA ausgewertet. Als Analyseergebnisse können festgehalten werden, dass die Kommunikation des Wandels im Verhältnis zur Unternehmensgröße steht und somit einen direkten Einfluss auf Purpose-driven Leadership hat. Unternehmen, in denen der Wandel mit dem Gegenstromverfahren kommunizieren wird, wird auf eine Kombination aus Top-down und Bottom-Up Kommunikation gesetzt. Damit gibt man den Mitarbeiter die Möglichkeit sich mit in die Planung zu integrieren und so den Change Prozess zu unterstützen. Um die Forschungsfrage beantworten zu können, musste zudem zwischen dem inkrementalen und fundamentalen Wandel unterschieden werden. Wichtige Treiber von Purpose-driven Leadership wie Selbst-Management und Einheit stehen im Fokus des inkrementalen Wandels. Durch individuelles Lernen in Teams werden konkrete Anreizsysteme für die Belohnung der Qualität von Ergebnissen geschaffen. Dadurch sehen Mitarbeiter beim Erlernen eines neuen Prozesses wie sie sich verbessert haben. Der Value steht im Zentrum des Führungsstiles dieser Art des Change Prozesses.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Chancen und Herausforderungen der Personalführung durch mobiles Arbeiten und hat das Ziel, die wichtigsten Erfolgsfaktoren der Personalführung in mobiler Arbeit herauszufiltern. Dies soll zunächst kompilatorisch anhand der Erklärung der Begriffe Personalmanagement und Remote Work erörtert werden. Für die weitere Datenerhebung werden Experten in Form einer qualitativen Forschung befragt, um interne Informationen zu erhalten. Auf Basis aller gesammelten Daten werden abschließend die Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen für die Personalführung mobiler Mitarbeiter erörtert.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Modell des Topsharing, einer aus der Wirtschaft stammenden Alternative zu klassischen Führungsansätzen und prüft dessen Geeignetheit in den Führungsebenen der Sozialwirtschaft auf Grundlage einer Literaturanalyse.
Im Kern sollen die folgenden beiden Hauptfragen beantwortet werden:
- Unter welchen Umständen ist das Modell der geteilten Leitung für die soziale Arbeit geeignet?
- Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte, die in geteilter Leitung arbeiten wollen?
Die vorliegende Masterarbeit beleuchtet das Thema der transformatorischen Führung und analysiert innovative Methoden zur Veränderungsbereitschaft und Leistungssteigerung bei Mitarbeitern. Dafür wird zuerst der Begriff Transformationsmanagement definiert, seine Auslöser und Prozesse beschrieben und Erfolgsfaktoren für die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern dargestellt. Im folgenden Kapitel wird die Personalführung näher betrachtet, indem ihre Instrumente beschrieben und verschiedene Führungsstile und -prinzipien vorgestellt werden. Das Mentaltraining und das Neurolinguistische Programmieren dienen in der folgenden Arbeit als Beispiele für innovative Methoden der Personalführung und werden näher erläutert und kritisch hinterfragt. Die Themen Empowerment und Selbstwirksamkeit werden in den Zusammenhang der Personalführung eingeordnet und auf die Übertragbarkeit vom Leistungssport in die Wirtschaft untersucht. Abschließend gibt die Autorin anhand einer neu entwickelten Führungskonzeption Handlungsempfehlungen an Führungskräfte für die Umsetzung.
Die vorliegende Arbeit untersucht selbstorganisierte, also kollektiv arbeitende Teams und Organisationen hinsichtlich ihres Umgangs mit Leitungsfunktionen. Selbstorganisierte Teams haben größtenteils den Anspruch hierarchiefrei zu arbeiten, Leitung hingegen wird mit hierarchischen Strukturen verbunden. Gleichzeitig ist Leitung als systemimmanente Aufgabe eines jeden Teams zu sehen, die ausgefüllt werden muss. Diese Arbeit reflektiert eigene Supervisionsprozesse der Autorin hinsichtlich dieser Fragestellung und bezieht in ihre Betrachtungen einschlägige Literatur zum Thema Selbstorganisation sowie zwei Interviews mit Kollektiven ein.