Refine
Document Type
- Bachelor Thesis (43)
- Diploma Thesis (23)
- Master's Thesis (5)
Year of publication
Language
- German (71) (remove)
Keywords
- Arbeitsmotivation (71) (remove)
Institute
- 04 Wirtschaftswissenschaften (31)
- 06 Medien (27)
- Wirtschaftsingenieurwesen (8)
- 05 Soziale Arbeit (5)
Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es, die Mitarbeitermotivation der Generation Z im Hinblick auf New Work zu beleuchten. Im Fokus des Forschungsinteresses steht hierbei die Ausarbeitung der prägenden Werte und Eigenschaften der Generation Z, die sie in den Berufsalltag mit einbringen. Mit Hilfe des vorliegenden Forschungsstandes, zur Möglichkeit der Mitarbeitermotivation im Kontext New Work, wurden Fragen erarbeitet, die die Basis für die empirische Forschung darstellen. Die Arbeit zeigt, dass die Vertreter der Generation Z durch viele Freiheiten, bezüglich der eigenständigen Festlegung der Arbeitsaufgabe, Arbeitszeit und den Lern- und Leistungszielen, stark motiviert werden können.
Die folgende Arbeit befasst sich mit den verschiedenen Formen des Leadserships. Es werden traditionelle und klassische Führungsstile veranschaulicht. Die veranschaulichten Stile werden miteinander verglichen, um den besten Führungsstil für die heutigen Unternehmen zu finden. Nach der Analyse der Leaderships, wird eine ausführliche Darstellung des gesamten Coachings Prozesses präsentiert. Wie auch bei den Führungsstilen werden die verschiedenen Varianten des Coachings verglichen und ein Resümee gezogen, welche Coachinvarianten am besten in die heutigen Unternehmensstrukturen passen. Den Abschluss der Arbeit bildet das wichtigste Stück einer jeden Organisation, die Mitarbeiter. Der Autor veranschaulicht in seiner Arbeit Möglichkeiten für eine positive Mitarbeitermotivation. Dabei wird auf räumliche, aber auch persönliche Aspekte in Bezug auf Führungskräfte und Mitarbeiter eingegangen.
Mit dieser Arbeit möchte ich gern Veränderungen aufzeigen und so auch die Verschiebung bzw. Verwandlung der Arbeitszufriedenheit. Durch den Wandel der Zeit, die Veränderung der Gesellschaft und die Entwicklungen in der Technik ändern sich diese Bedürfnisse und die Ansprüche des Individuums stetig. Gerade das Konsumverhalten ändert sich, durch die modernen Medien und den damit verbundenen größeren Anspruch, immer mehr. Beispielsweise gewinnen technische Geräte wie Handy bzw. Smartphones, Notebooks, Tablet-PCs usw. immer mehr Einfluss auf eine Gesellschaft. Somit steigt natürlich auch der Drang, ein solches Gerät zu besitzen. Deshalb wiederum ist es auch notwendig, dass auch die finanziellen Mittel dafür zur Verfügung stehen. Um solche und weitere sekundären Bedürfnisse zu befriedigen, steigt die Motivation eine Arbeitsleistung zu erbringen. Jedoch soll die Zufriedenheit mit der Arbeit im Vordergrund stehen, denn diese zeigt auf inwiefern Individuen motiviert sind und ihre volle Arbeitsleistung zur Verfügung stellen. Sie ist somit einen wichtigen Faktor für eine Unternehmung.
Anhand von Statistiken und anderen Publikationen möchte ich aufzeigen, was genau und wie genau sich die Arbeitszufriedenheit geändert hat. Die zunehmende
Bedeutung des Faktors Arbeit, bedingt einen ständigen Wandel des Personalmanagements um die Zufriedenheit des Personalstamms und damit die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Der zunehmende Mangel an geeigneten Fachkräften am Arbeitsmarkt und die demographischen Veränderungen in der Bundesrepublik sind dafür ausschlaggebende Punkte. In vielen Unternehmen sind diese Wendungen bereits deutlich sichtbar. Das Durchschnittsalter vieler Belegschaften steigt und jüngere, geeignete Arbeitskräfte sind schwerer zu finden. Sollte diese Entwicklung so weitergehen bedeutet dies zukünftig, dass die Arbeitsleistung von immer weniger und zeitgleich von immer älteren Erwerbstätigen erledigt werden muss. Im Angesicht der immer stärker wachsenden Globalisierung, ändern sich auch die Anforderungen an die Arbeitnehmer. Eine solche Mehrbelastung schreibt dem Personalfaktor eine immer größer werdende Bedeutung zu.
Ich möchte daher aufzeigen, welche Faktoren sich im Wandel der Zeit geändert haben und welche Bedeutung Diese für die Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit haben. Das Ergebnis dieser Arbeit soll einen Denkanstoß geben, um die Bedürfnisse des Personalstamms genauer zu beobachten und dann darauf zu reagieren, um die Arbeitszufriedenheit sicher zu stellen. Natürlich wird man nicht auf jedes Individuum einzeln eingehen können, aber zumindest versuchen eine stärkere Priorität auf deren Bedürfnisse und Sie als Person zu legen.
Dank der Digitalisierung werden künftig alle Menschen finanziell und wirtschaftlich nicht mehr gezwungen sein, für ein längeres Leben zu arbeiten, sondern eine Möglichkeit haben endlich Zeit für wirklich Wichtiges zu nehmen. Die vorliegende Bachelor-Thesis geht der Fragestellung «Welche Motiven treiben Mitglieder der Generation Z an, trotz eines fiktiven Grundeinkommens weiter zu arbeiten? ».
Der theoretische Teil der Bachelorarbeit beschreibt das Konstrukt der Arbeitsmotivation, das Konzept des bedingungslosen Grundeinkommens und die Generationen Analyse. Der empirische Teil ist als eine Umfrage der Generation Z vorgestellt und bietet eine Antwort auf der Zielfrage der Thesis. Die Zusammenfassung der Erkenntnisse und daraus resultierende Diskussion sind im Schluss der Arbeit präsentiert.
Die Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Verständnis von Arbeit und der Work-Life-Balance zweier für diese Forschung ausgewählter Sozialarbeiterinnen. Es wird untersucht, ob und inwiefern die Zugehörigkeit zu einer Generation Einfluss auf die jeweilige Einstellung zu Arbeit und Work-Life-Balance hat und welche besondere Bedeutung das im Bereich der Sozialen Arbeit hat. Um diesen Fragestellungen nachzugehen und mögliche Antworten zu finden, wird im Rahmen einer qualitativen Forschung auf verschiedene Werkzeuge der Grounded Theory zurückgegriffen, die dieses Thema beleuchten sollen.
In der vorliegenden Bachelorarbeit wird die Bedeutung von nachhaltiger Personalentwicklung und deren Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und langfristige Mitarbeiterbindung am Beispiel der Hotelindustrie untersucht. Die dazugehörige Forschungsfrage „Welchen Einfluss haben nachhaltige Personalentwicklungsmaßnahmen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die langfristige Bindung am Beispiel der Hotelindustrie?“ wird mithilfe einer quantitativen Befragung und zwei Experteninterviews versucht zu beantworten. Es sollte durch die beiden Methoden auch herausgefunden werden, ob sich die Einstellungen aus Unternehmenssicht und Mitarbeitersicht zur Bedeutung von Personalentwicklung ähneln. Eine abschließende Handlungsempfehlung zeigt am Ende die bedeutsamsten Maßnahmen für die Hotellerie auf. Die Forschungsergebnisse haben in dem Fall gezeigt, dass Personalentwicklung einen gewissen Einfluss auf die Mitarbeiter hat und die Maßnahmen auch eine Abhängigkeit zu der Bindung und Zufriedenheit an den Betrieb darstellt. Die Meinung vertreten auch die Unternehmen aus Sicht der Experten. Als wichtigste Maßnahmen stellten sich für die Mitarbeiter Teamentwicklung und regelmäßige Mitarbeitergespräche heraus.
In der vorliegenden Arbeit werden in der Mitarbeiterführung eingesetzte Motivationsinstrumente analysiert. Anhand dieser Bachelorthesis soll die Frage geklärt werden, welche Motivationsinstrumente es gibt und wie sich diese auf die Zufriedenheit sowie die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern auswirken. Zur Bearbeitung des Forschungsvorhabens führt die Verfasserin eine literaturbasierte Analyse durch, auf deren Grundlage Motivationsinstrumente in materielle und immaterielle Anreizsysteme unterteilt und voneinander gesondert aufgezeigt werden. Diese Analyse zeigt, dass rein monetäre Ansätze eher keine langfristigen Motivatoren sind, immaterielle Anreizsysteme hingegen Primärmotivation schaffen. Nur ein Zusammenspiel materieller und immaterieller Anreizsysteme führt zu einer steigenden Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.
Die Masterarbeit befasst sich mit Einflussfaktoren der Mitarbeiter:innenbindung im speziellen Arbeitsfeld der stationären Jugendhilfe. Faktoren, welche eine Bindung an die Einrichtung unterstützen, sollen identifiziert und beschrieben werden. Die Führungskraft hat dabei eine wichtige Funktion inne. So sollen anhand der als bedeutsam herausgestellten Einflussfaktoren Ableitungen zu einem bindungsförderlichen Führungsstil getroffen werden, welcher in Einrichtungen der stationären Jugendhilfe Anwendung finden kann. Dabei kann dies einen ersten Ansatzpunkt darstellen dem Problem der hohen Fluktuation in diesem Arbeitsfeld begegnen zu können.
Die Autorin befasst sich in der vorliegenden Arbeit mit dem Thema Employer Branding als Maßnahme, um Arbeitnehmer zu motivieren. Dabei schaffen Unternehmen mitarbeiterfreundliche Bedingungen, um sich als Arbeitgebermarke zu etablieren. Die Arbeit setzt sich im theoretischen Teil mit dem Employer Branding, dem Personalmanagement und der Motivation auseinander. Die Basis für den praktischen Teil bilden die Ausführungen der soeben genannten Begriffe sowie die Gegenstände zur Erhebung von Mitarbeitermotivation. Über diese Gegenstände wird ein Fragebogen für die Arbeitnehmer der HQM Induserv GmbH erstellt, dessen Fragen zuvor selbst erstellt und anschließend ausgewertet werden. Es gilt, herauszufinden, was die Mitarbeiter dieses Unternehmens motiviert. Anhand der gewonnenen Erkenntnisse lassen sich Herleitungen für den Aufbau eines mitarbeiterfreundlichen Unternehmens ziehen.
In einer Welt, die sich kontinuierlich verändert, müssen auch Führungspersonen sich ständig weiterbilden und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen und fördern. Da sich auch die Bedürfnisse und Wünsche in der Gesellschaft stetig verändern, ist es notwendig zu verstehen welche Wirkung die Führungsperson mit ihrem Verhalten auf ihre Mitarbeiter hat und welche Form die geeignetste ist. Das Ziel dieser Arbeit ist es die Frage nach den Zusammenhängen zwischen Führungsverhalten und der Einstellung der Mitarbeiter genauer darzulegen. Um dieses Thema zu erläutern, wird die folgende Forschungsfrage gestellt: Inwiefern beeinflusst das Verhalten von Führungspersonen die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter? Um diese Forschungsfrage richtig beantworten zu können, wird eine literaturbasierte Recherche durchgeführt. Einige der Ergebnisse zeigen, dass jegliches Führungsverhalten einen Einfluss auf die Einstellung und die Motivation der Mitarbeiter hat. Dabei kann je nach Art eine positive oder auch negative Wirkung entstehen. Dies zeigt, dass Führungspersonen auch sich selbst stetig weiterentwickeln müssen und sich bewusst machen müssen, dass ein motivierter und positiv gestimmter Mitarbeiter der Schlüssel zum Unternehmenserfolg ist.
Mitarbeitermotivation heute : eine Analyse aktueller Motivationsinstrumente zur Mitarbeiterbindung
(2022)
Mitarbeitermotivation und -bindung bringt sowohl für Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber viele Vorteile mit sich. Anhand aktueller Literatur wird das Forschungsgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie in Hinblick auf Motivation und Bindung der Arbeitnehmer untersucht. Die vorliegende Arbeit schafft einen Überblick über bereits eingesetzte Maßnahmen und vergleicht diese mit Handlungsempfehlungen von Studien und bestehender Fachliteratur. Angesichts der finanziellen und zeitlichen Folgen wird die Relevanz verdeutlicht, Mitarbeitermotivation und -bindung mithilfe ausgewählter Maßnahmen sicherzustellen.
Die vorliegende Arbeit untersucht in der bestehenden Literatur das Thema der Mitarbeitermotivation. Es wird der Frage nachgegangen werden, welche Motivationsinstrumente und -theorien für welche Rahmenbedingungen bzw. Mitarbeitergruppen der heutigen Zeit aus Sicht der Mitarbeiterführung geeignet sind. Um das Ziel dieser Arbeit zu erreichen, werden die heutigen Motivationsinstrumente und -theorien kritisch beleuchtet. Außerdem wird ein Generationenvergleich durchgeführt und insbesondere die Generation Y betrachtet. Die Ergebnisse dieser kompilatorischen Arbeit zeigen, dass vor allem Motivationsinstrumente, die die intrinsische Motivation aktivieren, immer wichtiger werden. Verwendet die Mitarbeiterführung ausschließlich materielle Motivationsinstrumente, wird keine langfristige Motivation entstehen können. Die Untersuchung zeigte allerdings auch, dass ohne die Befriedigung der materiellen Bedürfnisse, keine intrinsische Motivation entstehen kann. Hierbei spielen immaterielle Motivationsinstrumente eine viel größere Rolle. Des Weiteren wurde deutlich, dass das Engagement der Generationen zwar ähnlich ist, allerdings lassen sie sich durch unterschiedliche Anreize motivieren. Hierbei sind weniger die Persönlichkeitsmerkmale der Generationen als vielmehr das Alter ausschlaggebend.
Die Motivationspsychologie und einhergehende Thesen zur Mitarbeitermotivation sind äußerst umstrittene Themengebiete. In dieser Arbeit werden theoretische Grundlagen dargestellt und moderne sowie klassische Motivationstheorien vorgestellt. Extrinsische und intrinsische Anreize werden verglichen und besonders monetäre Anreizfaktoren werden kritisch betrachtet. Die monetäre Motivation in der wirtschaftlichen Praxis wird an Hand des Fallbeispiels des Unternehmens Mintano untersucht. Auf Grundlage dieser Untersuchung, der Auswertungen der bestehenden Lektüre und einer Reihe von
Experteninterviews werden konkrete Handlungsempfehlungen für das Unternehmen Mintano abgeleitet. Im Fazit dieser Arbeit wird zudem dargestellt, inwiefern sich die persönliche Meinung des Verfassers in Bezug auf das Thema Mitarbeitermotivation, durch die Ergebnisse der Forschungsfrage, geändert haben.
Die vorliegende Forschungsarbeit beantwortet mithilfe qualitativer Leitfadeninterviews die Forschungsfrage, ob in der Führungspraxis ein Zusammenhang zwischen den angewendeten Führungsstilen und eingesetzten Motivationsinstrumenten besteht. Der Fokus der Untersuchung liegt auf der subjektiven Sicht der befragten Führungskräfte und ihrer Einschätzung der effizientesten Motivationsinstrumente. Aufbauend auf etablierten Führungs- sowie Motivationstheorien beleuchtet die Arbeit den aktuellen Forschungsstand mithilfe einer Literaturanalyse. In der Mehrheit der zu diesem Forschungsfeld erhobenen Studien wurde ein positiver Zusammenhang von Mitarbeitermotivation und Führungsstilen sowie eine positive Auswirkung der Mitarbeitermotivation auf die Mitarbeiterleistung nachgewiesen. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden teil-standardisierte Leitfadeninterviews mit sieben Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen durchgeführt. Die befragten Führungskräfte arbeiten sowohl in etablierten Unternehmen als auch in Startups und führen zwischen sechs und 138 Mitarbeiter. Bei der Auswertung der von den Teilnehmern als negativ bewerteten Motivationsinstrumente zeigt sich, dass vor allem materielle Anreize kontraproduktiv beurteilt wurden. Immaterielle Motivationsinstrumente im Besonderen Wertschätzung, Arbeitsplatzgestaltung, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Autonomie wurden hingegen unabhängig von dem Führungsstil der Befragten als positive, motivationsförderliche Instrumente klassifiziert. Die gewonnenen Erkenntnisse legen nahe, dass in der Führungspraxis der befragten Führungskräfte kein direkter Zusammenhang zwischen den Führungsstilen und eingesetzten Motivationsinstrumenten festzustellen ist.
Mitarbeitermotivierende Personalführung unter dem Gesichtspunkt des Wertewandels im 21.Jahrhundert
(2019)
Vorliegende Abhandlung beschäftigt sich mit Möglichkeiten und Vorschlägen zur mitarbeiterzentrierten und -motivierten Führung sowie Unternehmensstruktur und Einflussfaktoren auf derselbigen. Verstärkt durch den demografischen Wandel, und den sich daraus ergebenden derzeitigen und zukünftig zu erwartenden Änderungen im Bereich Personalführung, kommt der Rolle der mitarbeitermotivierenden Führungskraft immer größere Bedeutung zu.
Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen in Einklang
zu bringen, sowie den Fokus auf das gemeinsam zu erreichende Ziel zu lenken, kann heute als eine der zentralen Aufgaben von Führungskräften angesehen werden. Wege aufzuzeigen, wie der, mitunter herausfordernde, Auftrag gelingen kann, ist das Ziel dieser Abhandlung.
In dieser Arbeit sollen eben jene Fragen an einem konkreten Beispiel beantwortet werden. Zusammengefasst werden sie unter der folgenden Forschungsfrage:
Trägt die Wiedergabe bestimmter Musik zur positiven Veränderung des Kaufverhaltens sowie zur Erhöhung der Mitarbeitermotivation innerhalb des Supermarktes EDEKA Görner in Chemnitz, bei?
Um dieser Frage nachzugehen, werden die Grundlagen in den Bereichen Kaufverhalten, Mitarbeitermotivation sowie Musik geschaffen und deren Zusammenhänge analysiert. Hierfür werden die allgemeinen Begriffsbestimmungen erläutert, mögliche Einflussfaktoren geschildert und ein Bezug zur aktuellen Forschung dieser Bereiche geschaffen. Im Anschluss wird dieser theoretische Hintergrund mit der empirischen Forschung innerhalb des gewählten Unternehmens, EDEKA Görner in Chemnitz, zusammengeführt. Im Rahmen dieser Forschung werden Kunden sowie Mitarbeiter zu dieser Thematik befragt, um Aufschluss darüber zu geben, ob diese Theorie Bestand hat.
Motivation ist ein umfassender Begriff mit vielen Bedeutungen. Aus unternehmerischer Sicht entscheidet die Motivation der Angestellten und Arbeiter oftmals über Gewinn oder Verlust eines Vorhabens. Wie kann man die Motivation beeinflussen und welche Wirkung haben dabei die Vorgesetzten? Da ich selbst in einer Fertigung arbeite, hat mich besonders interessiert wie man unterschied-lichste Typen von Menschen motiviert und diese möglichst effizient an einem Strang ziehen lässt. Um dies herauszufinden, wurde nach der theoretischen Ausarbeitung des Inhalts, eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Die Befragung hat einige unerwartete Antworten hervorgerbacht und wirft zugleich neue Fragen auf.
Diese Bachelorarbeit behandelt das Thema Mitarbeiterführung und –Motivation und die Herausforderungen für Arbeitgeber durch den Markteintritt der Generation Z. Anhand von einer Literaturanalyse, einem Literaturvergleich und einer Umfrage wird aufgezeigt, welche Herausforderungen es für Arbeitgeber in der Mitarbeiterführung und –Motivation allgemein zu bewältigen gibt und welche neuen Herausforderungen durch den Markteintritt der Generation Z entstehen
Im Zuge der Bachelorarbeit soll demnach erörtert werden, inwieweit sich das bedingungslose Grundeinkommen auf die Arbeitsmotivation der erwerbstätigen Bevölkerung auswirkt. Dabei sollen insbesondere jene Erwerbstätige betrachtet werden, deren Tätigkeiten ein niedriges Substituierungspotenzial aufweisen. Entsprechend lassen sich die folgenden Forschungsfragen formulieren:
1. Welche Berufsbilder weisen im Zuge der digitalen Transformation ein niedriges Substitutionspotenzial auf?
2. Inwieweit wirkt sich das bedingungslose Grundeinkommen auf die extrinsische Arbeitsmotivation jener Erwerbstätiger in Berufsbildern mit niedrigem Substitutionspotenzial aus?
3. Inwieweit wirkt sich das bedingungslose Grundeinkommen auf die intrinsische Arbeitsmotivation jener Erwerbstätiger in Berufsbildern mit niedrigem Substitutionspotenzial aus?
Der demografische Wandel weist ein Gefecht um die besten Talente („War for Talents“) und einen wachsenden Fach- und Führungskräftemangel auf. Vor allem in der Automobilindustrie sind qualifizierte Mitarbeiter, die spezifisches Wissen hinsichtlich der Prozesse im Unternehmen und dessen Produkte besitzen, gefragt. Um Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden, bedarf es Bindungsmaßnahmen auf psychologischer und emotionaler Ebene, auf die in der vorliegenden Arbeit eingegangen wird. Das Unternehmen Daimler ergreift erfolgreich regelmäßig Maßnahmen, um für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.
This bachelor thesis is the first comprehensive research in the field of employee perks and benefits. It comprises the most important features of the issue, such as: numerous definitions, the history of development, the reasons of usage and popularity, cultural differences and efficiency of the phenomenon.
The existing views on employee perks and benefits are analyzed and supplemented with author’s own ideas on how the topic can be addressed and investigated.
Die vorliegende Arbeit thematisiert Change-Management im wirtschaftlich unternehmerischen Kontext. Es wird der gesamte Prozess von der Wahrnehmung von Auslösern, über die Begleitung und die Maßnahmen innerhalb des Prozesses bis hin zu Verbesserungsmöglichkeiten beleuchtet. Der Fokus liegt hierbei auf den betroffenen Mitarbeitern und der Aufgabe des Managements diese für die Veränderung zu sensibilisieren. Aus den theoretischen Überlegungen lassen sich drei Faktoren für erfolgreiches Change-Management ableiten: die Kommunikation nach innen und außen, die Fokussierung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und eine vorab geplante und ausreichend finanzierte Durchführung.
Die Arbeit und anfallende Tätigkeiten werden im Unternehmen in der Regel von den Mitarbeitern übernommen. Wie schnell und mit welcher Qualität diese Aufgaben bearbeitet werden hängt unter anderem von der Motivation der Mitarbeiter ab. Vorallem in der heutigen Zeit, in der die Schlagwörter Effizienz und Innovation für Firmen von essentieller Bedeutung sind, spielt die Mitarbeitermotivation von jedem einzelnen Arbeitnehmer eine große Rolle. Die Arbeitswelt der Mitarbeiter hat sich in den letzten Jahren erheblich verändert und die Mitarbeitermotivation muss daher an diese Veränderungen angepasst werden. Andernfalls sind die Personen nicht motiviert und werden für den Arbeitgeber keine vollen Leistungen erbringen. Dies kann die Existenz eines Unternehmens gefährden und zeigt umso mehr die Wichtigkeit der richtigen Mitarbeitermotivation.
In dieser Arbeit werden ausgewählte Aspekte der Arbeitsweltveränderung aufgezeigt, belegt und erläutert. Die ausgewählten Faktoren sind erwerbstätige Senioren, steigender Leistungsdruck und die Nutzung des Home-Office. Des Weiteren wird die Motivation anhand von verschiedenen Theorien erläutert und in diesem Zusammenhang wichtige Motivatoren erklärt. Zuletzt werden diese Erkenntnisse auf drei Praxisbeispiele projiziert. Die Unternehmen Adidas, Daimler und die BASF werden bezogen auf ihre Art der Mitarbeitermotivation analysiert, sodass ein Vergleich der Unternehmen durchgeführt werden kann. Letztendlich werden somit die Forschungsfragen beantwortet, die da lauten: Wie und in welchem Ausmaß betreffen die ausgesuchten Arbeitsweltveränderungen die Arbeitgeber? Wie setzten die Unternehmen ihr Motivationsstrategien in Bezug auf diese Veränderungen um?
In unserer dynamisch ändernden Arbeitswelt gewinnt die Ressource Mensch immer mehr an Bedeutung, somit achten immer mehr Unternehmen darauf, den Wertevorstellungen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Die folgende Arbeit befasst sich mit dem Thema der Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. Hierbei liegt das Augenmerk speziell auf monetären und non-monetären Incentives und deren Bedeutung. Ziel ist es, aufzuzeigen wie verschiedene Anreizsysteme sich als Motivationsinstrumente einsetzten lassen und wie die Leistungssteigerung des Unternehmens durch die Zufriedenheit von Mitarbeitern beeinflusst werden kann. Auf der Grundlage diverser Motivationstheorien als auch den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung werden Handlungsempfehlungen abgeleitet.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Mitarbeitermotivation im Hinblick auf die verschiedenen Generationen, welche aktuell in der Berufswelt vertreten
sind. Dabei wird der Generation Z besonderes Augenmerk geschenkt. Es werden die Eigenschaften, von denen diese Generation geprägt wird und welche sie somit in den Berufsalltag mitbringt, aufgezeigt. Mit Hilfe der vorliegenden Literatur zu Möglichkeiten der Motivation und den einzelnen Generationen werden Fragen erarbeitet, die die Basis für eine Online-Umfrage bilden. Die Umfrageergebnisse werden nach den unterschiedlichen Generationen ausgewertet und die daraus gewonnenen Erkenntnisse analysiert und interpretiert. Abschließend wird aufgezeigt, mit welchen Maßnahmen bzw. Hilfsmitteln die einzelnen Generationen motiviert werden können, worauf bei der Mitarbeiterführung zu achten ist und wie ein Arbeitsplatz der Generation Z gestaltet sein könnte.
Aufgrund des starken Wachstums der Cotesa GmbH und der damit verbundenen stetig wachsenden Mitarbeiterzahl, habe ich die Aufgabe bekommen, eine Bildungsbedarfsanalyse nach den Vorgaben der Cotesa GmbH zu erstellen. Dazu werde ich erst grundlegende Begriffe klären und danach anhand eines Fragebogens für Führungskräfte und eines Experteninterviews eine Analyse des Bildungsbedarfes erstellen.
Führungskräfte in Kindertageseinrichtungen, als direkte Vorgesetzte der pädagogischen Fachkräfte, tragen die Personalverantwortung. Damit verbunden ist die Motivation der Mitarbeitenden. In dieser Bachelorarbeit soll der Prozess und mögliche Strategien der Motivation anhand von Literaturrecherche erarbeitet werden, um anschließend die Ergebnisse der geführten Experteninterviews damit abgleichen zu können. Im Speziellen werde ich darstellen, welches Fachwissen zum Thema besteht, welche Strategien bereits genutzt werden und ob es der Qualifizierung zum Thema Mitarbeitermotivation der Führungskräfte bedarf.
In der vorliegenden Bachelorarbeit wird empirisch der Frage nachgegangen, ob Firmen-Sportevents Einfluss auf die Motivation von Mitarbeitern haben. Es soll geprüft werden, ob durch Sportevents Mitarbeiter motivierter sind und sich dem Unternehmen mehr verbunden fühlen. Untersucht wird die Motivation teilnehmender Mitarbeiter und Firmen am Beispiel des Firmenlaufs B2Run in Hamburg. Im Zuge dieser Arbeit wird eine Befragung vor, während, und nach der Sportveranstaltung durchgeführt. Die Fragebögen werden eigenständig für diesen Zweck erstellt. Die Ergebnisse werden ausgewertet und bewertet.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema Mitarbeitermotivation eines Energieversorgers. Einleitend werden die Grundlagen anhand typischer Begriffe erläutert und abgegrenzt. Nachfolgend werden definiert ausgewählte Motivationstheorien vorgestellt und deren Inhalt und Funktion präsentiert. Der Hauptteil beschäftigt sich damit, wie Motivation erreicht und verbessert werden kann. Das Hauptziel ist, die Befragung von Mitarbeitern anhand eines Fragebogens in einem Energieversorgungsunternehmen. Zum Abschluss dieser Arbeit werden die erhaltenen Daten evaluiert und somit potentielle Schwächen gefiltert und Optimierungsvorschläge erarbeitet.
Der Halbleiterhersteller Infineon Technologies AG hat im Zuge einer Recherche des Consulting Unternehmens McKinsey & Company festgestellt, dass die Kommunikation im operativen Bereich verbesserungswürdig wäre.
Aus diesem Grund hat sich das Unternehmen entschieden, ein Kommunikationsmodell
in Form eines Schicht-Dialogs am Shop Floor1 einzurichten.
In dieser Arbeit wird das Konzept und die Startphase der Implementierung vorgestellt.
Das Konzept wurde in Kooperation mit den StandortenMünchen, Regensburg und
Villach erarbeitet. Der Prozess der Dialogführung wird derzeit sukzessive an den Produktionsstandorten der Infineon Technologies AG implementiert.
Es war anfangs notwendig, die Bedürfnisse der Produktionsmitarbeiter am Shop Floor zu verstehen, um dann gezielt darauf eingehen zu können.
Erfasst wurden die Bedürfnisse im Zuge einer Mitarbeiterbefragung in verschiedenen Hierarchien und an verschiedenen Standorten. Darauf aufbauend haben sich Elemente des Kommunikationsmodells entwickelt.
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, herauszufinden, ob und wie sich mit gezielt motivierten Mitarbeitern mehr Gewinn und Zufriedenheit im Betrieb erreichen lässt, wobei der Schwerpunkt auf dem Vertrieb im Außendienst liegen wird. Unter dem Begriff Gewinn ist hauptsächlich mehr Umsatz zu besseren Konditionen (weniger Rabatte) zu verstehen. Dafür werden zuerst einige personalwirtschaftliche Ziele definiert und im Anschluss motivationstheoretische Grundlagen erörtert, dabei wird eine geeignete auswählt und angepasst wird. Ein weiterer Punkt beschäftigt sich anschließend mit der Messung dieser Motivation, um so eine Schlussfolgerung und eine Empfehlung abgeben zu können. Zum Schluss wird das Ergebnis dieser Diplomarbeit mit den Maßnahmen und Konsequenzen vorgestellt.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Mitarbeitermotivation. Speziell wird auf die Anforderungen in der Serienfertigung eingegangen. Hierzu werden nach der Erläuterung der theoretischen Grundlagen zwei Gebiete behandelt. Die Materiellen Motivationsinstrumente sollen die Leistungsbereitschaft und Freude an der Tätigkeit der Mitarbeiter mit finanziellen oder finanziell bewertbaren Mitteln steigern. Die Immateriellen Motivationsinstrumente sollen denselben Effekt erzielen, jedoch ohne direkten finanziellen Aufwand seitens des Arbeitgebers. Im Anschluss wird aufgezeigt, wie sich die Motivation messen lässt. Ziel ist es, aufzuzeigen wie sich diese Methoden in einem Unternehmen einsetzen und überprüfen lassen.
Die folgende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Motivation von Mitarbeitern und geht der Frage nach ob und in wie weit diese durch Corporate Events positiv beeinflusst werden kann. Den Ausführungen liegen wissenschaftliche Schwerpunkte aus den Bereichen Eventmarketing, Motivation und Motivationstheorien zugrunde. Zusätzlich wird der Leser mit dem Konzept der Schweinehundanleiner® vertraut gemacht, indem die Tricks des Schweinehundes, sowie die Gegenmaßnahmen dazu erläutert werden. Die Beantwortung der Forschungsfrage wird auf den Ergebnissen, eines eigens für diesen Zweck angefertigten Onlinefragebogens basieren, sodass die Aussagen durch eine empirische Studie gestützt werden.
Die Forschungsarbeit beschäftigt sich mit flexiblen Arbeitszeiten in mittelständischen Unternehmen und deren Optimierungsmöglichkeiten. Diese werden anhand des touristischen Beispielunternehmens CANUSA TOURISTIK GmbH & Co. KG dargestellt. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf der Erforschung der Verbesserungsmöglichkeiten zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter.
„Telefonieren kann jeder“ - Unter diesem Motto wurden im Jahr 2007 in Deutschland an einem Tag ca. 20 Millionen Anrufe von sogenannten Callcenteragenten angenommen, bearbeitet, weitergeleitet und lösungsorientiert abgeschlossen. Hinter dieser Berufsbezeichnung verbirgt sich die Tätigkeit eines Kundenberaters der passiv (Inbound) oder aktiv (Outbound) die Anliegen und Probleme der Konsumenten bearbeitet. Das Ziel ist möglichst viele Anrufer in kürzester Zeit zufriedenzustellen. Jeder Callcenteragent muss perfekt in seinem Projekt geschult sein, Grundlagen der Gesprächsführung beherrschen, Probleme erkennen und möglichst zeitnah lösungsorientiert bearbeiten. ...
Motivation von Mitarbeitern
(2015)
Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind dessen wichtigstes Kapital. Umso wichtiger ist es, dass diese motiviert sind. Sollte das der Fall sein, werden sie ihre volle Leistungsbereitschaft zeigen, neue Ideen in das Unternehmen einbringen und dazu beitragen, dass dieses in Zukunft konkurrenzfähig bleibt. Studien zufolge ist es jedoch nur ein kleiner Anteil der Mitarbeiter, die ihrer Arbeit motiviert nachgehen. Die folgende Arbeit geht deshalb der Frage nach, wie Mitarbeiter durch den Arbeitgeber oder
Vorgesetzten motiviert werden können, da dies vor allem in deren Interesse sein sollte. Dabei werden die wichtigsten Motivationstheorien erläutert, die häufigsten Fehler in der Motivation von Mitarbeitern aufgezeigt, und anhand eines realen Fallbeispieles,
Handlungsempfehlungen für dieses abgeleitet.
Mitarbeitermotivation in Abhängigkeit vom Lebensalter, dargestellt am Beispiel eines Ingenieurbüros
(2014)
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Mitarbeitermotivation in Abhängigkeit vom Lebensalter, dargestellt am Beispiel eines Ingenieurbüros. Mit Hilfe der vorliegenden Literatur zu der Mitarbeitermotivation und den
Führungsstilen wurde ein Fragebogen erstellt, welcher Aufschluss über die Veränderungen der Bedürfnisse, bedingt durch das Lebensalter, geben soll. Die dadurch gewonnenen Erkenntnisse werden analysiert und interpretiert.
Zum Schluss werden die Möglichkeiten eines Ingenieurbüros aufgezeigt, wie es die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen motivieren kann.
Mitarbeitermotivation anhand der Winterbereifung in der SMS – Schaden Management Service GmbH
(2014)
Ziel der Diplomarbeit ist es, eine Reifenmarke für das Unternehmen SMS – Schaden Management Service GmbH zu wählen, welche zur Mitarbeitermotivation beiträgt. Angesichts der Bedingungen der Mitarbeiter als auch des Unternehmens, haben nur Reifenmarken eine Chance, die mit Qualität sowie Preis/Leistung punkten können. Unter Berücksichtigung dieser Bedingungen werden zunächst diverse Informationsunterlagen der möglichen Reifenmarken herangezogen und ausgearbeitet bzw. gegenüber gestellt. Anschließend erfolgt eine Mitarbeiterbefragung im Zuge der Mitarbeitermotivation, in welcher die drei bis vier auserwählten Reifenmarken zur Bewertung freigegeben werden. Parallel dazu werden Alternativen wie Schneeketten, Allrad, usw. untersucht. Dies dient dazu in Einzelfällen eine Unzufriedenheit abzuwehren. Anschließend erfolgt die Auswertung der Mitarbeiterumfrage und Darstellung der Alternativen. Den Abschluss bildet ein Resümee bzw. Zusammenfassung der Arbeit sowie eine Auswertung auf Hinblick der Motivation und weitere Vorgehensweise im Unternehmen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema „Mitarbeitermotivation in Großunternehmen“. Einleitend werden die grundlegenden Begriffeerläutert und abgegrenzt. Anschließend werden ausgewählteMotivationstheorien dargestellt, welche speziell für Großunternehmen von Nutzen sein könnten. Die Faktoren der Arbeitszufriedenheit werdendefiniert sowie die aktuelle Situation in Österreich dargestellt. Anhand der Methoden zur Mitarbeitermotivation wird beschrieben, welche Möglichkeiten es gibt, um eine Motivationssteigerung der Arbeitnehmer zu erzielen. Es werden verschiedene Anreizsysteme vorgestellt sowie in einem Exkurs die Begriffe Burnout und Boreout näher betrachtet. Anhand einer Mitarbeiterbefragung wird eine empirische Untersuchung zum Thema Mitarbeitermotivation in Großunternehmen erstellt. Abschließend werden die Ergebnisse analysiert und mögliche Verbesserungspotenziale aufgezeigt.
Diese Arbeit befasst sich mit der Analyse der Fehlzeiten des Pflegepersonals und der Auswertung der Mitarbeiterbefragung 2012. Ziel ist die Senkung der Fehlzeiten des Pflegepersonals. Dies soll durch eine mitarbeiterfreundliche Führung realisiert werden. Damit die Führungskräfte wissen, wie sie ihre Mitarbeiter führen sollen, wird am Ende der Arbeit ein Leitfaden entwickelt, der sie bei diesem Prozess unterstützt.
In der vorliegenden Arbeit werden Ansätze ausgearbeitet, um die Leistungsfähigkeit des AVL Skills Center zu verbessern. Eingangs wird ein grundlegender Überblick über die Organisation der AVL List GmbH gegeben, mit anschließender detaillierter Analyse des AVL Skills Center. Konkret werden Vorschläge für Führungspersonen ausgearbeitet, wie eine Strategie formuliert, deren Erreichung überprüft und zu aller Interesse gemacht werden kann. Kern und Hauptteil der Arbeit ist die Erstellung eines Befragungs- und Auswertungswerkzeuges zur Erfassung der Schulungsqualität.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der empirischen Analyse und möglichen Instrumenten zur Steigerung der Arbeitsmotivation am Beispiel der Firma Josef Friedl GmbH. Die Rahmenbedingungen, in Verbindung mit der wirtschaftlich angespannten Situation, speziell im europäischen Raum seit dem Jahr 2008, erfordern auch von produzierenden Klein- und Mittelbetrieben ein Nach- und Umdenken, um nachhaltig die nächsten Jahre in Angriff nehmen zu können. Neben der Senkung von zu hohen allgemeinen Kosten, kommt der Steigerung eines „Produktmehrwertes“ für den Kunden, d. h. unter anderem eine Bindung von gutem Mitarbeiterpotential an das Unternehmen zur Aufrechterhaltung der hohen Qualität und eine evtl. Verbesserung des Dienstleistungsservices, um andererseits auch die Kunden noch enger an das Unternehmen zu binden, eine große Bedeutung zu. Basierend auf verschiedenen Ansätzen der Inhalts- und Prozesstheorien wurden in der Arbeit, nach einer theoretischen Einführung , mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung die dazu relevanten Themenbereiche behandelt und analysiert. Ausgehend von dieser Arbeit kann eine praktische Umsetzung im Unternehmen Josef Friedl durchgeführt werden.
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema der Mitarbeitermotivation mit Hilfe von Events im deutschen Mittelstand. Sie befasst mit den verschiedenen Möglichkeiten und Alternativen die die unterschiedlichen deutschen Unternehmen haben um das oben genannte Ziel zu erreichen. Mitarbeitermotivation ist ein sehr komplexes und vor allem sehr individuelles Thema. In dieser Arbeit wird auf die verschiedenen Motivationstypen, auf die Lösung von Problemen in Bezug auf Mitarbeiter und vor allem auf die Rolle der Führungskraft als Motivationsfaktor eingegangen. Die gelungene Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und seiner Führungskraft, sowie ein Analyseinstrument zur Mitarbeitermotivation ist auch Thema dieser Arbeit. Es wird gezeigt, dass das Event ein weiteres Mittel zur Motivation der Mitarbeiter sein kann. Dieses aber nur neben den konventionellen Motivationsmaßnahmen bestehen kann. Prozesse in Unternehmen müssen immer wieder neu definiert und den Gegebenheiten der jeweiligen Zeit angepasst werden. Da der Mitarbeiter das Kapital jeder Firma ist, wird ganz besonders auf Problemstellungen und Lösungen im Umgang mit Mitarbeitern eingegangen. Es wird auf versch. Mitarbeitertypen sowie den Umgang mit deren individuellen Bedürfnissen und Problemen eingegangen. Nur in einem gesunden Arbeitsumfeld ist es für den Mitarbeiter sowie für seine Führungskraft möglich die bestmögliche Motivation zu zeigen. Die Führungskraft spielt eine ganz besondere und vor allem essentiell wichtige Rolle in der Motivation der Mitarbeiter. Aus diesem Grund wird auch auf sensible Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft eingegangen. Eine positive Motivierung der Mitarbeiter kann nur durch ein gesundes Vorleben von Werten und Einstellungen geschehen.
Diese Bachelorarbeit behandelt das Thema Motivation als Komponente der Personalführung. Untersucht werden die Motive und Motivationsfaktoren von freien und festangestellten Mitarbeitern im Arbeitsumfeld der act.3 GmbH. Die durchgeführte Umfrage hat aufschlussreiche Antworten gegeben, um das Projekt zu bewältigen.
Die hier vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema, wie man die Leistung der Mitarbeiter in einem Betrieb steigern kann. Es werden hierbei zwei grundsätzliche Arten von möglichen Maßnahmen zur Leistungssteigerung erarbeitet, einerseits die Leistungssteigerung durch materielle Anreize, wie zum Beispiel Umsatzprovisionen, andererseits durch Schaffen von Möglichkeiten, das persönliche Wohlbefinden im Unternehmen bzw. die Leistungsfähigkeit zu steigern. Hauptziel ist es, solche Instrumente im Unternehmen bestmöglich einzusetzen und Möglichkeiten zu schaffen, die es den Mitarbeitern erlauben, ihre Effizienz durch gesteigertes Wohlbefinden zu erhöhen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Modellierung der interkulturellen Mitarbeitermotivation in internationalen Unternehmen. Das Hauptziel der Arbeit ist eine theoretische und angewandte Untersuchung der Arbeitsmotivation in der Struktur des Diversity Managements und der Betriebsleitung. In der Bachelorarbeit wird die gestellte Aufgabe durch die angewandte Untersuchung – der Strukturabteilung eines internationalen Unternehmens - gelöst.
Die vorliegende Arbeit fokussiert sich auf die Mitarbeiterführung in Start-up-Unternehmen. Das Hauptziel ist es, einen theoretischen Einblick in die Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation zu geben und anhand dessen aufzuzeigen, welche Konzepte und Instrumente für die Anwendung in Start-up-Unternehmen am geeignetsten sind.
Die Masterarbeit befasst sich mit dem mitarbeiterorientierten Dienstplan und untersucht dessen Einfluss von Macht und Motivation. Nach einer theoretischen Ausführung, die auf einer intensiven Literaturrecherche beruht, folgt der praktische Teil, der mit der Durchführung und Auswertung eines Workshops und der Erarbeitung von Maßnahmeplänen einsteigt. Daneben wurden Experteninterviews mit Mitarbeitern des DRK Kreisverband Döbeln-Hainichendurchgeführt. Die Interviews sollen Probleme aus der herangezogenen Literatur präzisieren, differenzieren und erweitern.
Mit dieser Bachelorarbeit sollen die Leser zu Überlegungen angeregt werden, was Mitarbeitermotivation eigentlich bedeutet und wie man diese aufrecht erhalten bzw. stets anregen kann. Wie kann man den Arbeitsalltag so gestalten, dass die Mitarbeiter Spaß und Freude an der Arbeit haben, sich wohlfühlen und kurz- sowie langfristig Leistungssteigerungen möglich sind. In meinem theoretischen Teil werde ich die Motivationstheorien darstellen. Des Weiteren werde ich Grundbegriffe der Motivation und einzelne Motivationsinstrumente näher erklären. Somit soll veranschaulicht werden welche Möglichkeiten geboten werden, bei richtigem Einsatz, ein positives Mitarbeiterverhalten zu erzielen. Das Ergebnis einer motivierten Belegschaft schlägt sich auf beiden Seiten nieder. Einerseits schaffen Unternehmen höhere Gewinne zu erzielen, andererseits fühlen sich die Angestellten zufrieden, sie fühlen sich ans Unternehmen gebunden und arbeiten mit vollem Einsatz. Es wird ein sogenannte win – win – situation geschaffen. In meinem praktischen Teil werde ich eine Mitarbeiterbefragung in einer Vertriebsabteilung eines internationalen Unternehmens durchführen. An Hand dieser werde ich Stärken und Schwächen herausarbeiten welche ich im Anschluss mit Verbesserungspotenzialen belege.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Analyse der verschiedenen Methoden zur Steigerung der Qualität mit Hilfe der Mitarbeitermotivation in der auftragsbezogenen Massenproduktion. Da es in der Lebensmittelindustrie keinen wichtigeren Faktor wie die Produktqualität gibt und sich nicht jeder Mitarbeiter gleich motivieren lässt wurden die verschiedenen menschlichen, betriebswirtschaftlichen, organisatorischen und sozialen Betrachtungsweisen hinsichtlich Mitarbeitermotivation untersucht.
Ziel der Bachelorarbeit ist es, herauszufinden, ob eine nachhaltige Mitarbeitermotivation speziell durch Kommunikation möglich ist und welche wichtige Rolle dabei die Unternehmensführung bzw. der Führungsstil spielt und inwieweit die Auswahl des Personales von Bedeutung ist. Auch gilt es zu ermitteln, welche Rahmenbedingungen und Instrumente für eine wirksame Mitarbeitermotivation notwendig sind. Die Bachelorarbeit soll der Leserin oder dem Leser einen Überblick über die möglichen Motivationstheorien, welche die Motivation am ehesten steigert vermitteln. Kurz möchte ich auch darauf eingehen, inwieweit eine fehlende Motivation und Anerkennung am Arbeitsplatz „krank“ machen kann.
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, ein leistungsorientiertes Vergütungssystem für Produktionsmitarbeiter der Firma AIR LIQUIDE Austria GmbH zu erstellen und die Auswirkungen dieses hinsichtlich der Möglichkeiten zur Produktionssteuerung und der motivatorischen Einflussnahme auf die Belegschaft zu untersuchen. Nach der Erarbeitung der Grundlagen für dieses Vorhaben wird ein spezifisch für dieses Unternehmen zugeschnittenes leistungsabhängiges Vergütungssystem kreiert. Anschließend wird durch eine empirische Untersuchung und anhand von Erfahrungsberichten des Standortleiters die Wirksamkeit der Implementierung des Prämiensystems ANIF 2011 überprüft.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die verschiedenen Arten der Führungsstile und Führungstheorien erläutert und es wird ein Überblick über die Führungstechniken gegeben. Motivationstheorien, differenziert nach Prozess- und Inhaltstheorien, werden dargestellt. Demnach werden die Motivationsinstrumente (materielle und immaterielle Instrumente) in ihrer Bedeutung und Funktion für die Motivation der Mitarbeiter untersucht. In Kapitel 8 werden Vorteile motivierter Mitarbeiter, die Ursachen mangelnder Motivation und die Art und Weise, wie Mitarbeiter dauerhaft motiviert werden können, verdeutlicht. Das Verhalten motivierter und demotivierter Mitarbeiter wird betrachtet und die Auswirkungen einer motivierten und einer demotivierten Belegschaft werden aufgezeigt. Anhand eines Leitfadengesprächs wird die Sicht eines Geschäftsführers zu Führung und Motivation von Mitarbeitern dargestellt. Den Abschluss bildet Kapitel 9, in dem Ergebnisse und Erkenntnisse meiner Arbeit kurz aufgezeigt und zusammengefasst werden.
Ziel dieser Diplomarbeit ist es, einen Überblick der Gestaltungsmöglichkeiten von Zielvereinbarungen und der damit verbundenen variablen Entlohnung zu schaffen. Der Schwerpunkt dieser Arbeit konzentriert sich auf die Verbindung zwischen Motivation und leistungsabhängiger Entlohnung. Dabei wird versucht, die aus dieser Verknüpfung entstehenden Chancen und Risiken kritisch zu bewerten. Auch die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Einführung von variabler Entlohnung sind ein zentrales Thema dieser Arbeit. Zunächst beschäftigt sich die Arbeit mit den zukünftigen Trends aber auch mit den möglichen Gefahren der variablen Entlohnung. Dies wird durch die Verwendung von Praxisbeispielen deutlich erklärt. Danach werden die verschiedenen Entlohnungssysteme vorgestellt und deren Vor- und Nachteile erläutert. Ein wichtiges Ziel dieser Arbeit besteht in der richtigen Ausgestaltung der Entlohnungssysteme aus Unternehmersicht, um Demotivation und Misstrauen der betroffenen Mitarbeiter zu verhindern. Im nächsten Kapitel werden die wichtigsten Grundbegriffe wie extrinsische und intrinsische Motivation sowie Eigenschaften der Anreizsysteme definiert. Ein weiterer Schwerpunkt dieser Arbeit beinhaltet die Motivationstheorien und die damit verbundenen Auswirkungen auf die variable Entlohnung. Ein weiteres Hauptaugenmerk dieser Arbeit beschäftigt sich mit Zielvereinbarungen und der Beurteilung der Mitarbeiter. Ziel dieses Kapitels ist es, mögliche Fehler bei der Gesprächsführung aus Unternehmer- und Mitarbeitersicht aufzuzeigen. Außerdem wurde im Praxisteil dieser Arbeit die Einführung eines neuen Entlohnungsmodells in einem Unternehmen unter Verwendung von Originalunterlagen dargestellt.
Interne Kommunikation und Mitarbeitermotivation wurden in den letzten Jahren zu einem sehr großen Thema in Fachzeitschriften und Fachbüchern. Die Unternehmen haben festgestellt, dass die Mitarbeiter einen höheren Stellenwert haben, als ihnen in den letzten Jahren zugewiesen wurde. Dies bedeutet natürlich, dass der Mitarbeiter nicht nur zur Arbeit gehen soll, um sein Leben mit dem daraus resultierenden Gehalt bestreiten zu können, sondern er soll mit Freude an die Arbeit herangehen. Dieser Punkt kann natürlich nicht in die Mitarbeiter einprogrammiert werden wie in moderne Produktionsmaschinen, nein, das ist ein Prozess, bei dem alle Schichten in der Firma gefordert sind. In der Zeit, in der wir leben, wo die produzierende Welt immer mehr zusammenrückt, sich jeder Technologien kaufen kann, ist es umso wichtiger, nicht nur Mitarbeiter zu haben, sondern ein Team welches sich mit den Zielen der Firma identifiziert. In dieser Arbeit sollen Möglichkeiten aufgezeigt werden, welche es vielleicht erleichtern, ein solches Betriebsklima zu schaffen, wie es beschrieben wurde. Sicher ist es ein längerer Prozess, bei dem auch die gesamte Firmenleitung dahinterstehen und auch nach diesem Prozess leben muss. Denn dieses Betriebsklima darf oder kann sich nicht auf einzelne Ebenen beschränken, denn so würde auch nicht der gewünschte Erfolg erzielt werden.
Diese Diplomarbeit bearbeitet die Themen Personalwirtschaft und Motivation, Ängste am Arbeitsplatz. Bei dem Thema Personalwirtschaft werden die einzelnen Führungsstile wie der autoritäre-, kooperative- und der Laisser-faire Führungsstil mit ihren Vor- und Nachteilen für die Mitarbeiter behandelt. Ebenso die Personalplanung und die dazugehörende Bedeutung der Personalplanung mit den Themen Mobbing, Fehlzeiten, innere Kündigung und Fluktuation. Ein weiterer Punkt der Diplomarbeit behandelt die Motivationsformen wie die Maslow’sche Bedürfnispyramide und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg mit den Einflussgrößen und der Motivation in der Wirtschaft. Der Hauptpunkt dieser Arbeit ist die Lehrer Krankheit, deren Entstehung und Zusammensetzung. Ein Hauptteil der Menschen, die diese Ängste durchstehen, finden sich in der Krankheit, dem Burn out wieder. Diese Menschen sollten sich unbedingt einer psychologischen Hilfe unterziehen.
Ziel der Diplomarbeit ist es, ein Langzeitmotivationsmodell für Mitarbeiter in kleinen und mittleren Betrieben vorzustellen. Aufgrund des enormen wirtschaftlichen Schadens, der durch demotivierte Mitarbeiter verursacht wird, ist es in jeder Branche notwendig diesem Zustand entgegenzuwirken und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Unter Berücksichtigung umfangreicher wirtschaftlicher Statistiken sowie bekannter Motivationsmodelle wird ein neues Modell vorgestellt, welches sich aufgrund seiner flexiblen Gestaltung in fast allen Branchen einsetzen lässt. Neben der Beschreibung des Erfahrungspunktemodells soll anhand von aktuellen Daten ein Bewusstsein für diese immer wichtiger werdende Thematik geschaffen werden.
Die Arbeit geht der Frage nach, inwiefern sich der Einsatz von Motivationsinstrumenten auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen auswirkt. Als Grundlage werden wichtige Ansätze aus den Bereichen Motivationspsychologie und Motivationstheorie vorgestellt und entsprechende Schlussfolgerungen für die weitere Analyse gezogen. Stärken und Schwachstellen der einzelnen Motivationsinstrumente werden aufgezeigt und hinsichtlich ihrer Wirkung auf den Mitarbeiter überprüft. Dabei nimmt die Führung als Mitarbeitermotivationsinstrument eine Sonderstellung ein, da weitgehende statistische Analysen den Vorgesetzten als größten Unzufriedenheitsfaktor deklarieren. Ab-schließend werden die theoretischen Erkenntnisse mit Beispiele aus der Unternehmenspraxis verknüpft und Zukunftstrends prognostiziert.
Mitarbeitermotivation
(2010)
Ziel der Bachelorarbeit ist es, dem Leser zu Überlegungen anzuregen, mit welchen Mitteln Mitarbeiter motiviert werden können, um den Arbeitsablauf mit viel Freude und Spaß und einer Leistungssteigerung erzielen zu können. Ich werde mich dabei mit dem Einsatz von Motivationsinstrumenten beschäftigen. Durch gezielten Einsatz von Instrumenten erhöht sich Chance Mitarbeiter zu motivieren. Das Ergebnis sollte einerseits eine Leistungssteigerung für das Unternehmen sein, andererseits eine Zufriedenheit der Mitarbeiter beinhalten. Aus diesem Grund werde ich im Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung durchführen, damit man die Stärken und Schwächen erkennen kann und Verbesserungsvorschläge einbringt.
Motivation, ein Wort mit vielen Facetten und auch Bedeutungen. Im Unternehmensbereich, vor allem dem Dienstleistungssektor, entscheidet die Motivation der Mitarbeiter oft über Erfolg und Misserfolg. Welche Einflussgrößen gibt es und welche Wirkung kann man als Unternehmen erzielen? Da ich selbst in einer Bank beschäftigt bin, interessiert mich das Thema „Bonuszahlungen im Bankenbereich“, die in den Medien sehr präsente und auch unter den Mitarbeitern viel diskutierte Frage: „Wie werden heuer wohl die Bonuszahlungen ausfallen?“ Wie ist die Bedeutung der monetären Anreize zu sehen und welche weiteren Möglichkeiten gibt es Mitarbeiter zu motivieren?
Motivationssteigerung durch Anreizsysteme in Verbindung mit Betrieblichem Vorschlagswesen und KVP
(2009)
Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist es, die motivierende Wirkung verschiedener Anreizarten auf die Mitarbeiter darzustellen, und den Zusammenhang zwischen diesen Anreizsystemen und einem erfolgreichen Ideenmanagement aufzuzeigen. Motivierte Mitarbeiter und ein gut organisiertes Betriebliches Vorschlagswesen sind wichtige Erfolgsfaktoren, um ein Unternehmen durch schwierige Wirtschaftssituationen zu führen. Im Theorieteil werden die Grundlagen der Prozess- und Inhaltstheorien, der Anreizarten, der Führung und des Ideenmanagements behandelt und einer kritischen Betrachtungsweise unterzogen. Im Praxisteil wird mittels Firmenbefragungen (in 3 KMU) versucht, motivierende und erfolgreiche organisatorische Maßnahmen des Ideenmanagements in Verbindung mit Anreizsystemen zu ermitteln.
Ziel der Diplomarbeit ist es, die Rahmenbedingungen und Instrumente zur Mitarbeitermotivation im Überblick und mit speziellem Bezug auf die kleinen mittelständischen Unternehmen darzustellen sowie die besonders in diesem Unternehmenstyp vorhandenen Einflussfaktoren und Potentiale zu ermitteln. Der Theorieteil beinhaltet die Grundlagen zu den drei zentralen damit verbundenen Themen mittelständische Unternehmen, Personalmanagement und Motivation, sodass der Leser über eine ausreichende Basis für die nachfolgenden Ausführungen zum Kernthema der Arbeit im Hauptteil verfügt. Dort werden die Rahmenbedingungen und Instrumente zur Mitarbeitermotivation erarbeitet und dargestellt. Mittels einer empirischen Untersuchung wird weiters eine Bestandsaufnahme des Ist-Zustandes für eine spezifische Gruppe von Unternehmen hinsichtlich der Anwendung der verschiedenen Motivationsinstrumente durchgeführt und versucht, mögliche Verbesserungspotentiale zu ermitteln. Nach der Darstellung der Untersuchungsergebnisse erfolgen abschließend eine Zusammenfassung der wesentlichen Erkenntnisse und ein kurzer Ausblick.
Ziel der Diplomarbeit ist es, die Kompetenzen der Generation „50Plus“ aufzuzeigen. Angesichtes des demographischen Wandels, der Wissenschaftlern zufolge zu einer alternden Gesellschaft und somit zu alternden Belegschaften in den Unternehmen führt, ist es notwendig die Erfahrungen und das Wissen älterer Mitarbeiter zu erkennen, zu fördern und im Unternehmen zu halten. Weiterhin werden Möglichkeiten aufgezeigt, welche dazu beitragen sollen, die Kompetenzen und das Können der Vorruheständler nicht komplett und abrupt zu verlieren, wenn diese<br /> aufgrund ihres Ruhestands aus dem Unternehmen ausscheiden. Zum Schluss wird eine Erhebung dazu gemacht, wie die Unternehmen derzeit zum Thema älterer Arbeitnehmer stehen und welche Erfahrungen sie bereits mit der Generation „50Plus“ gemacht haben.