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Ziel der Diplomarbeit ist es, die Notwendigkeit des Humankapitals - insbesondere die der "Idealen Führungskraft" - als wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu sehen und dementsprechend zu fördern. Dieser Anteil am Ergebnis sollte als dynamischer Prozess gesehen werden, der im Einklang mit dem Unternehmen - der Organisationseinheit Betrieb - sich verändert. Weiters soll ein Einblick in die verschiedenen Möglichkeiten der Zielerreichung, diese Ressource(n) zu finden, dargestellt werden und der enge Zusammenhang zwischen Erfolg und Misserfolg des Unternehmens zum Thema Führungskraft erkannt werden.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der hohen Anforderung der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sowohl aus der Sicht des Unternehmens, als auch aus Sicht des Mitarbeiters. In diesem Kontext wird untersucht, welche Fragestellungen sich aus Sicht der potenziellen Entsandten ergeben könnten und wie diese im Gegensatz zu den Personalverantwortlichen zu bewerten sind. Ergebnis ist ein quantitatives Modell, welches aufqualitativen Kennwerten basiert und eine Hilfe für alle Personalverantwortlichen zur eindeutigen und nachvollziehbaren Prozessgestaltung der Auslandsentsendung dienen kann, womit dem Grundsatz der Mehrwertgenerierung genüge getan wurde.
Diese theoriegebundene empirische Bachelorarbeit hat die emotionalen und sozialen Führungskompetenzen in Form der Emotionalen Intelligenz als Erfolgsfaktor für Führungskräfte zum Forschungsgegenstand. Ein besonders Hauptaugenmerk wird hierbei auf die Rolle weiblicher Führungskräfte gelegt. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den Einfluss emotionaler Intelligenz auf den beruflichen Erfolg von Personen zu untersuchen und hieraus resultierend Implikationen für die praktische Anwendung emotionaler Kompetenzen insbesondere für weiblichen Führungskräften zu definieren. Dazu wird zum einem betrachtet, welche Formen emotionaler Intelligenz bestehen, wie diese zu definieren, zu testen sowie anzuwenden sind und zum anderen welche Führungskompetenzen im 21. Jahrhundert benötigt werden. Zudem werden Geschlechterstereotypen, Geschlechterunterschiede in der Führungskompetenz und die aktuelle Frauenbeteiligung in der Managementebene näher beleuchtet. Datengrundlage der Arbeit bilden drei leitfadengestützte mit weiblichen Führungskräften. Die Auswertung des Datenmaterials erfolgte mit Hilfe des Softwareprogramms F4analyse und anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckarzt (2010). Die Untersuchung ergibt, dass Emotionale Intelligenz im Zuge eines zunehmenden Anforderungsprofil moderner Führungskräfte
an Bedeutung gewinnt und den beruflichen Erfolg einer Person nachhaltig beeinflusst. Unterschiede in der emotionalen Intelligenz zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften konnten nicht festgestellt werden. Die Chancen auf eine Führungsposition durch einen hohen EI ergeben insofern für Männer und Frauen gleichermaßen. Dennoch begünstigt der Führungsperspektivenwechsel, durch zunehmende Fokussierung emotionaler und soziale Kompetenzen, die Aufstiegschancen weiblicher Arbeitskräfte und hilft, bestehende Stereotypen aufzubrechen.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Arbeitsbedingungen in Kindertageseinrichtungen und nimmt dabei die Perspektive der Führungskraft ein.
Den Schwerpunkt legt die Arbeit auf die Analyse der Arbeitsbedingungen anhand des JD-R Modells. Daraus werden Veränderungsansätze abgeleitet und die Einflussmöglichkeiten von Führungskräften beschrieben. Dies erfolgt mittels Literaturrecherche.
Aufgrund der stetig steigenden Anzahl von Burnout-Erkrankungen und ihrer negativen Konsequenzen müssen sich Unternehmen zunehmend damit befassen, wie diese möglichst vermieden werden können.
In der vorliegenden Arbeit wird aufgezeigt, welche Präventionsmaßnahmen Unternehmen ergreifen können, um ihre Mitarbeiter vor einer Erkrankung zu schützen. Dafür ist es wichtig, zunächst die Grundlagen und die häufigsten Ursachen für die Entstehung eines Burnout-Syndroms zu erklären. Der individuellen Arbeitssituation kommt hier eine herausragende Bedeutung zu. Die Stärkung persönlicher Resilienz, eine möglichst aus-gewogene Work-Life-Balance sowie eine grundsätzlich gesundheitsförderliche Arbeitsumgebung können entscheidende Faktoren zur Vermeidung sein.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine Vielzahl von Präventionsmöglichkeiten, die im Folgenden beschrieben werden. Dafür steht ein breites Spektrum von Einzelangeboten an Mitarbeiter im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Verfügung. Mindestens genauso wichtig ist aber auch eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur, die von Faktoren wie z.B. gemeinsamen Werten, Vertrauen, Partizipation und Kommunikation geprägt ist und auch mithilfe eines entsprechenden Führungsstils gelebt wird.
Mithilfe einer Internet-Recherche zu acht ausgewählten Unternehmen wird dargestellt, welche Burnout-Präventionsmaßnahmen sie anwenden bzw. ihren Beschäftigten konkret anbieten.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Analyse des Ausbaus von Freizeitangeboten für Manager, vor allem von neuartigen Trendsportarten, welche noch keinen allzu hohen Bekanntheitsgrad haben. Es wird untersucht, wie diese neuen Trendsportartenden heutigen Spitzenmanagern näher gebracht werden können, da es sich bei dieser Zielgruppe um Personen handelt, die in der Regel offen sind für neue Dinge und auch die finanziellen Mittel besitzen, um daran teilzunehmen und für den nötigen Umsatz sorgen können, der zum Betrieb vorhanden sein muss.
Im Zeitalter der Internationalisierung und Globalisierung von Märkten expandieren Unternehmen international und müssen in diesem Zuge Mitarbeiter ins Ausland entenden. Diese Mitarbeiterentsendung ist wichtig für das Unternehmen selber, da hier erfahrene Mitarbeiter die Ziele des Haupthauses und dessen Unternehmenskultur und -philosophie kennen und effektiv weitertragen können. Darüber hinaus müssen sich diese Mitarbeiter in einem neuen Umfeld beweisen und können daher mit einer Entsendung einen Karrieresprung erleben.
Die Hotelbranche ist schon lange in der Internationalisierung angekommen und hat entsprechende Notwendigkeiten und Erfahrungen Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden. Oft geschieht dies im Rahmen von Hotelneugründungen, bei denen erfahrene Mitarbeiter vor Ort für ein strukturiertes Vorgehen sorgen sollen, nicht selten jedoch auch bei Umstrukturierungen oder schlichtweg, wenn entsprechende Bedarfe im Rahmen von Qualifizierungen von Mitarbeitern da sind.
Doch Entsendungen bergen eine Vielzahl von Herausforderungen, die darüber entscheiden, ob eine Entsendung erfolgreich wird oder nicht. Mit den Herausforderungen kommen zugleich aber auch die Chancen, die die Unternehmen nutzen können. Bei diesen Risiken und Chancen setzt die vorliegende Arbeit an. Sie betrachtet die Faktoren, welche eine Auslandsentsendung zu einem Erfolg werden lassen und setzt diese anhand eines Praxisbeispiels in eine Best Practice um, die im Entwurf einer Entsendung gipfelt, wie sie im Idealfall durchzuführen ist.
Im Rahmen dieser Arbeit sollen zwei wesentliche Forschungsfragen beantwortet werden. Zum Ersten gilt es, zu erörtern ob „authentisch sein“, im Allgemeinen und im Speziellen im beruflichen Umfeld einer Führungskraft, tatsächlich mit einer so positiven Assoziation verbunden ist, wie es bei spontaner Betrachtung scheint. Zum Zweiten sollen nachfolgende Ausführungen klären, in welchem Maße jede Führungskraft Empfänger beruflicher Rollen ist und über welchen Authentizitätsgrad eine Führungskraft tatsächlich verfügen sollte, um erfolgreich zu existieren. Wie viel „Rollenspieler“ darf eine Führungskraft im Berufsalltag sein? Oder gilt ausschließlich Authentizität als Schlüssel zum Führungserfolg? Die nachfolgenden Ausführungen sollen zeigen, dass Authentizität im reinen Sinne keine Erfolgskomponente einer Führungspersönlichkeit ist. Eine intensive Auseinandersetzung mit beruflicher Authentizität verdeutlicht die anfängliche positive Assoziation als realitätsfern. Die zentrale Arbeitsthese in dieser Arbeit lautet: Nicht unbewusste Natürlichkeit, sondern Rollensouveränität und situative Handlungsfähigkeit bestimmen den Alltag einer Führungsperson
Das Thema „Führungskommunikation im Betrieblichen Gesundheitsmanagement am Beispiel der Bundespolizeidirektion“ zeigt auf, dass nur das Zusammenwirken aller Komponenten als „Ganzes“ einen zielgerichteten und zielgruppengerechten Effekt erzeugt. Dabei geht es um die ganzheitliche Betrachtung von „Führungskommunikation“ und die Implementierung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Wie solch eine Gestaltung aussehen kann und welche Probleme dabei entstehen, verdeutlichen die praktischen Durchführungen und das Experteninterview in der Bundespolizeidirektion Koblenz. Darauf aufbauend werden im Fazit die Erfolgsfaktoren, die Handlungsempfehlungen und die Zukunftsperspektiven entwickelt.
Die Digitalisierung verändert die Art und Weise wir leben und arbeiten und bringt tiefgreifende Veränderungen auf gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Ebene mit sich. Durch disruptive Innovationen und kürzeren Innovationszyklen steigt der Druck auf Unternehmen in diesem sich schnell ändernden Wettbewerbsumfeld erfolgreich zu sein. Die Digitalisierung bringt auch einschneidende Veränderungen für Führungskräfte mit sich. So finden sich Führungskräfte zunehmend in einem Umfeld der Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität wieder. Hierzu werden neue Führungskonzepte benötigt, die die Agilität von Unternehmen unterstützen, durch neue Ansätze die Selbstorganisation von Mitarbeitern stützt und sie fördert. So nehmen Kompetenzen wie Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Vertrauen eine immer stärkere Bedeutung im Kontext der Digitalisierung ein. Unternehmen brauchen Führungsleitbilder, die diese Fähigkeiten zulassen und unterstützen, um so die Innovationskraft bestmöglich auszunutzen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Anschließend wird anhand des Fallbeispiels von Hewlett Packard Enterprise das Unternehmen hinsichtlich seines Digitalisierungsgrades analysiert und Handlungsempfehlungen gegeben.
Die Führungspersönlichkeit der Zukunft : eine Analyse des Forschungsstandes sowie aktueller Trends
(2021)
Die Welt ist geprägt von Veränderung und Komplexität. Besonders Megatrends, der demographische Wandel, VUCA-Umwelt und die Corona Pandemie beeinflussen und bilden unsere Zukunft in sämtlichen Bereichen. In dieser Arbeit soll in diesem Kontext konkret auf die Führungspersönlichkeit eingegangen werden. Es wird zunächst der aktuelle Forschungsstand beleuchtet. Folgende Forschungsfragen werden beantwortet: welche Eigenschaften und Kompetenzen müssen Führungspersönlichkeiten mitbringen, um den Markterfolg von Unternehmen gewährleisten zu können? Und: Welche Trends im Bereich zur Führungspersönlichkeit sind zu erkennen? Es wird dargelegt, welchen Ansprüchen Führungspersönlichkeiten in der Zukunft gerecht werden müssen. Die Analyse zeigt, dass besonders die sozialen Kompetenzen zukünftig verstärkt in den Vordergrund rücken und Führungspersönlichkeiten sich auf Urmenschliche Eigenschaften und Kompetenzen zurückbesinnen müssen.
In der vorliegenden Arbeit wird der Begriff „Empowering Leadership“ thematisiert und beschäftigt sich außerdem mit dem Einfluss des Führungsverhaltens von Vorgesetzten auf die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter. Hierbei soll mittels einer fundierten Literaturanalyse der Einfluss des Führungsansatzes des Empowering Leaderships analysiert werden. Dies dient zur Beantwortung der Forschungsfrage, bestehend aus zwei Teilen. Zum einen „Inwieweit beeinflusst der Führungsansatz Empowering Leadership die Zufriedenheit und Einstellung der Mitarbeiter?“ und zum anderen „Welche Bedeutung haben hierbei die einzelnen Ebenen des Führungsansatzes Empowering Leadership?“ Die Arbeit hebt besonders die Bedeutung der verschiedenen Ebenen des Empowering Leaderships hervor, welche sich sowohl positiv als auch negativ auf die Zufriedenheit und die Einstellung der Mitarbeiter auswirken können.
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit den Kompetenzen einer Kita (Kindertageseinrichtung) Leitung im Bundesland Sachsen in Veränderungsprozessen. Basierend auf einer intensiven Literaturrecherche werden die Begrifflichkeiten Krise und Konflikt als Veränderungsprozesse identifiziert und dargestellt, ebenso welche Handlungsanforderungen sich für eine Kita-Leitung daraus ergeben. Es erfolgt ein Überblick zum gesetzlichen Rahmen, in welches das Arbeitsfeld Kindertageseinrichtung eingebettet ist. Ebenso werden Führungskompetenzen und Führungskonzepte für eine gelingende Mitarbeiterführung in der Kita vorgestellt. Dabei legen die Autorinnen den Schwerpunkt ihrer Arbeit auf die Kommunikation, als ein Instrument der Führung von Mitarbeitenden. Abschließend werden konstruktive Schlussfolgerungen für die Herausforderung Veränderungsprozesse zu führen von den Autorinnen aufgezeigt.
Coaching. Die seit Jahrzehnten bekannte Technik verzeichnet in den letzten Jahren einen Aufschwung. Während der Glaube anhielt, Coaching sei nur in großen internationalen Unternehmen sinnvoll, verzeichnet die Methode immer mehr Beliebtheit in kleineren und mittelständischen Unternehmen. Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Instrument Coaching, überwiegend in der Organisationsentwicklung. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es dar-zulegen wie Coaching eingesetzt wird und wie relevant die Methode für Führungskräfte ist. Unter Einbeziehung des aktuellen Forschungsstandes, literaturbasierter Recherche und des Praxisbeispiels BMW werden Erkenntnisse gewonnen, die relevant für das Ziel der Arbeit sind. Anhand dieser Erkenntnisse werden zum Abschluss der Arbeit Handlungsempfehlungen und Erfolgsfaktoren ausgesprochen und erläutert.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, warum so wenige Frauen, eine Führungsposition in einem großen Unternehmen bekleiden, und welche Chancen und Risiken für Frauen aber auch für Unternehmen damit verbunden sind wenn Frauen, in einer Führungsposition tätig sind. Es wurde eine empirische Untersuchung mit vier Teilnehmerinnen dazu durchgeführt, um persönliche Erfahrungen und Einschätzungen von Frauen in solch einer Position zu gewinnen und mögliche Ursachen, Hemmnisse und Chancen neu zu beleuchten.
Diese Arbeit beschäftigt sich im Kern mit der digitalen Transformation im Zeitalter 4.0 und den damit einhergehenden Herausforderungen und Veränderungen für die Führungskräfte eines Unternehmens. Mit wissenschaftlich fundierter Literatur, Studien sowie Unternehmensbeispielen (Hamburger Privatbank und Hermes Germany GmbH) mit bereits erfolgreichen digitalen Führung werden die Änderungen der Führungsmethoden und Führungskompetenzen eines Digital Leaders aufgezeigt.
Diese Arbeit soll dem Leser das Burnout-Syndrom näherbringen. Es soll herausgefunden werden, welche Ursachen zu einem Burnout führen und durch welche präventiven Maßnahmen ein mögliches Burnout verhindert werden kann. Um diese Forschungsfrage zu beantworten, wurde eine qualitative Forschung in Form von Tiefen- und Experteninterviews durchgeführt. Diese veranschaulichen zum einen die Sicht der Burnout-Betroffenen und geben zum anderen Aufschluss über Präventionsmaßnahmen aus der Praxis. Mithilfe von den zuvor erarbeiteten Theoretischen Grundlagen aus der Literatur, konnten die gewonnen Erkenntnisse verknüpft und zu einem umfassenden Bild zusammengefügt werden.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Erfolgsfaktoren einer Auslandsentsendung von Führungskräften. Neben den Zielen und Motiven von Auslandseinsätzen werden die Voraussetzungen, welche für eine erfolgreiche Entsendung elementar sind, näher spezifiziert. Zusätzlich werden eigenständig empirische Daten erhoben, um diese nachfolgend mit den theoretischen Grundlagen zu vergleichen.
Der optimale Personaleinsatz auf der Führungsebene wird immer schwieriger, der Mangel an hochqualifizierten Führungskräften steigt immer stärker, deshalb hat sich eine Branche etabliert, die sich diesem Problem annimmt und versucht die rar vorhandenen Top- Manager optimal in begehrten Positionen einzusetzen-die Branche der Headhunter. Wichtig ist es hierbei nicht nur die richtigen Kandidaten zu finden, sondern auch die internen Vorgehensweisen und Arbeitsabläufe anzupassen. Mit einem hohen Maß an Diskretion und Erfahrungen, gelingt es Headhuntern jedoch trotz des inzwischen starken Wettbewerbsdrucks, Führungspositionen in Unternehmen gewinnbringend zu besetzen. Eine Erläuterung dieser Branche leitet das Thema ein, um die Zusammenhänge zwischen Unternehmen, hochqualifizierten Führungskräften und Headhuntern zu erklären.
Diese Arbeit handelt von den zukünftigen Herausforderungen, denen sich das Personal-Management angesichts der gesetzlich verbindlichen Frauenanteils in Führungspositionen stellen muss. Dabei liegt der Fokus auf der Frage, ob und inwiefern Politik, Gewerkschaften und Verbände, Gesetzgebung sowie organisationale Unternehmens- und Personalpolitik eine frauenfördernde Personalarbeit wie angewiesen durch die Frauenquote mittragen. Die Entfaltung dieser Frage wird unter Einbezug der demografischen Entwicklung, der Problemfelder durch existierende Stereotypen über Frauen als Füh-rungspersonal und eingedenk der geschlechtsspezifischen Berufs- bzw. Studienwahl vorgenommen. Anhand verschiedener Statistiken und auf Grundlage von Äußerungen aus Bund, Forschung, Industrie und Managementliteraturen werden die möglichen Errungenschaften sowie die Gefahren der Frauenquote untersucht, um deren Einfluss auf die Karriere möglicher weiblicher Führungskräfte hin zu betrachten. In einem Praxisbeispiel zur Etablierung der Frauenquote wird anhand des Unternehmens der Deutschen Telekom deren Geschichte mit der Frauenförderungsarbeit näher untersucht. Abschließend wird eine allgemeine Handlungsempfehlung zum Umgang mit der Quotierung von Frauen in Führungspositionen angesichts des aktuellen politischen und privatwirtschaftlichen Kontexts ausgesprochen.