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Die vorliegende Bachelorarbeit gibt Aufschluss über die Fragestellung “Welche Ab-sichten hat die Generation Y zur Arbeit im Ausland vor dem Hintergrund der allgemeinen gobalen beruflichen Perspektiven der Unternehmen in Deutschland”. Die Arbeit zeigt die beiden Hauptthemen, Generation Y und die globalen beruflichen Perspektiven, auf, die die Unternehmen in Deutschland den heutigen Nachwuchskräften anbieten. Eingegrenzt werden die globalen Arbeitsperspektiven in Auslandsprogramme von Unternehmen in Deutschland, wie beispielsweise Auslandspraktika, Trainee-Programme oder ein Gap Year im Ausland. Die Generation Y wird in junge Studenten und Absolventen der Wirtschaftswissenschaft eingegrenzt.
Dazu wurden neun Experten mit verschiedenen Sichtweisen in qualitativen Interviews befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass das Thema “Auslandsentsendung” ein, für die Zukunft, zunehmend wichtigeres Thema für Unternehmen und der Generation Y darstellt. Die Unternehmen beschreiben die Wichtigkeit der Auslandsprogramme für junge Studenten und Graduierte. Für die Generation Y ist es schon fast Normalität mindestens einmal, eine gewisse Zeit, im Ausland verbracht zu haben. Durch die Befragung der Experten wird ersichtlich, dass sich bestimmte Kompetenzen nach dem Aufenthalt verbessern und erweitern lassen. Auch wird beschrieben, dass der Schritt in das Ausland von persönlichen Einstellungen und Motiven, sowie dem sozialen Umfeld, abhängt. Die Bachelorarbeit zeigt auf, dass ein Auslandsaufenthalt mit derartigen Auslandsprogrammen, sowohl für die Generation Y als auch für die Unternehmen, einen Mehrwert aufweist.
Die Handlungsempfehlung am Ende dieser Arbeit soll mögliche Anreize für die Generation Y zur Arbeit im Ausland geben.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Stellenbesetzungsstrategien von international tätigen Unternehmen und welche Arten von Auslandseinsätze dafür in Frage kommen können. Es soll ein geeigneter Prozess aufgesetzt werden um die notwendigen Vorbereitungen zu treffen und den zu entsendenden Mitarbeiter bestmöglich zu unterstützen. Anhand einer Entsendung in die USA sollen die wichtigsten Unterschiede im Berufs- und Privatleben zu Deutschland dargestellt werden.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der hohen Anforderung der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland sowohl aus der Sicht des Unternehmens, als auch aus Sicht des Mitarbeiters. In diesem Kontext wird untersucht, welche Fragestellungen sich aus Sicht der potenziellen Entsandten ergeben könnten und wie diese im Gegensatz zu den Personalverantwortlichen zu bewerten sind. Ergebnis ist ein quantitatives Modell, welches aufqualitativen Kennwerten basiert und eine Hilfe für alle Personalverantwortlichen zur eindeutigen und nachvollziehbaren Prozessgestaltung der Auslandsentsendung dienen kann, womit dem Grundsatz der Mehrwertgenerierung genüge getan wurde.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Erfolgsfaktoren einer Auslandsentsendung von Führungskräften. Neben den Zielen und Motiven von Auslandseinsätzen werden die Voraussetzungen, welche für eine erfolgreiche Entsendung elementar sind, näher spezifiziert. Zusätzlich werden eigenständig empirische Daten erhoben, um diese nachfolgend mit den theoretischen Grundlagen zu vergleichen.
Im Zeitalter der Internationalisierung und Globalisierung von Märkten expandieren Unternehmen international und müssen in diesem Zuge Mitarbeiter ins Ausland entenden. Diese Mitarbeiterentsendung ist wichtig für das Unternehmen selber, da hier erfahrene Mitarbeiter die Ziele des Haupthauses und dessen Unternehmenskultur und -philosophie kennen und effektiv weitertragen können. Darüber hinaus müssen sich diese Mitarbeiter in einem neuen Umfeld beweisen und können daher mit einer Entsendung einen Karrieresprung erleben.
Die Hotelbranche ist schon lange in der Internationalisierung angekommen und hat entsprechende Notwendigkeiten und Erfahrungen Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden. Oft geschieht dies im Rahmen von Hotelneugründungen, bei denen erfahrene Mitarbeiter vor Ort für ein strukturiertes Vorgehen sorgen sollen, nicht selten jedoch auch bei Umstrukturierungen oder schlichtweg, wenn entsprechende Bedarfe im Rahmen von Qualifizierungen von Mitarbeitern da sind.
Doch Entsendungen bergen eine Vielzahl von Herausforderungen, die darüber entscheiden, ob eine Entsendung erfolgreich wird oder nicht. Mit den Herausforderungen kommen zugleich aber auch die Chancen, die die Unternehmen nutzen können. Bei diesen Risiken und Chancen setzt die vorliegende Arbeit an. Sie betrachtet die Faktoren, welche eine Auslandsentsendung zu einem Erfolg werden lassen und setzt diese anhand eines Praxisbeispiels in eine Best Practice um, die im Entwurf einer Entsendung gipfelt, wie sie im Idealfall durchzuführen ist.
Die fortschreitende Globalisierung zwingt Unternehmen dazu, sich international auszuweiten. Ein wichtiger Bestandteil einer Internationalisierungsstrategie ist dabei die Auslandsentsendung ihrer Mitarbeiter. Bislang stellt sich die Auswahl geeigneter Kandidaten
jedoch als Herausforderung dar. Die zu ermittelnde kulturelle Intelligenz (CQ) eines Mitarbeiters beschreibt die Fähigkeit, kulturelle Barrieren zu bewältigen und im Zuge dessen effektiv interkulturell zu handeln. Gegenstand dieser Arbeit ist es daher, die Anwendbarkeit und Umsetzbarkeit des Konzeptes der CQ in Bezug auf die Auswahl eines geeigneten Expatriates deutscher global agierender Unternehmen zu diskutieren. Dabei werden mittels kompilatorischer Methodik empirische Studien herangezogen und miteinander verglichen. Darauf aufbauend trägt die Arbeit zur Schließung der bestehenden Forschungslücke bezüglich des Zusammenhangs zwischen der CQ und Expatriates bei.
Eine Auslandsentsendung ist ein Prozess, der eine Vielzahl Faktoren einschließt, die es von der Personalabteilung zu koordinieren gilt. Im Verlauf dieser internationalen Entsendung stehen Entscheidungen über die Erstellung eines Anforderungsprofiles mit der folgenden Auswahl des geeigneten Mitarbeiters mit anschließender Vorbereitung sowie Betreuung und Unterstützung bei der Rückkehr. Dieser Verlauf kann sich über mehrere Jahre oder wenige Monate gestalten lassen. Für die beteiligten Personen spielt dies allerdings eine untergeordnete Rolle, die Mitarbeiter müssen optimal auf die Herausforderungen vorbereitet und betreut werden. Ziel dieser Diplomarbeit ist die Erarbeitung und Darstellung eines Ablaufes einer internationalen Entsendung von Personal.