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Im Zeitalter der Internationalisierung und Globalisierung von Märkten expandieren Unternehmen international und müssen in diesem Zuge Mitarbeiter ins Ausland entenden. Diese Mitarbeiterentsendung ist wichtig für das Unternehmen selber, da hier erfahrene Mitarbeiter die Ziele des Haupthauses und dessen Unternehmenskultur und -philosophie kennen und effektiv weitertragen können. Darüber hinaus müssen sich diese Mitarbeiter in einem neuen Umfeld beweisen und können daher mit einer Entsendung einen Karrieresprung erleben.
Die Hotelbranche ist schon lange in der Internationalisierung angekommen und hat entsprechende Notwendigkeiten und Erfahrungen Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden. Oft geschieht dies im Rahmen von Hotelneugründungen, bei denen erfahrene Mitarbeiter vor Ort für ein strukturiertes Vorgehen sorgen sollen, nicht selten jedoch auch bei Umstrukturierungen oder schlichtweg, wenn entsprechende Bedarfe im Rahmen von Qualifizierungen von Mitarbeitern da sind.
Doch Entsendungen bergen eine Vielzahl von Herausforderungen, die darüber entscheiden, ob eine Entsendung erfolgreich wird oder nicht. Mit den Herausforderungen kommen zugleich aber auch die Chancen, die die Unternehmen nutzen können. Bei diesen Risiken und Chancen setzt die vorliegende Arbeit an. Sie betrachtet die Faktoren, welche eine Auslandsentsendung zu einem Erfolg werden lassen und setzt diese anhand eines Praxisbeispiels in eine Best Practice um, die im Entwurf einer Entsendung gipfelt, wie sie im Idealfall durchzuführen ist.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den Erfolgsfaktoren einer Auslandsentsendung von Führungskräften. Neben den Zielen und Motiven von Auslandseinsätzen werden die Voraussetzungen, welche für eine erfolgreiche Entsendung elementar sind, näher spezifiziert. Zusätzlich werden eigenständig empirische Daten erhoben, um diese nachfolgend mit den theoretischen Grundlagen zu vergleichen.
Diese Arbeit handelt von den zukünftigen Herausforderungen, denen sich das Personal-Management angesichts der gesetzlich verbindlichen Frauenanteils in Führungspositionen stellen muss. Dabei liegt der Fokus auf der Frage, ob und inwiefern Politik, Gewerkschaften und Verbände, Gesetzgebung sowie organisationale Unternehmens- und Personalpolitik eine frauenfördernde Personalarbeit wie angewiesen durch die Frauenquote mittragen. Die Entfaltung dieser Frage wird unter Einbezug der demografischen Entwicklung, der Problemfelder durch existierende Stereotypen über Frauen als Füh-rungspersonal und eingedenk der geschlechtsspezifischen Berufs- bzw. Studienwahl vorgenommen. Anhand verschiedener Statistiken und auf Grundlage von Äußerungen aus Bund, Forschung, Industrie und Managementliteraturen werden die möglichen Errungenschaften sowie die Gefahren der Frauenquote untersucht, um deren Einfluss auf die Karriere möglicher weiblicher Führungskräfte hin zu betrachten. In einem Praxisbeispiel zur Etablierung der Frauenquote wird anhand des Unternehmens der Deutschen Telekom deren Geschichte mit der Frauenförderungsarbeit näher untersucht. Abschließend wird eine allgemeine Handlungsempfehlung zum Umgang mit der Quotierung von Frauen in Führungspositionen angesichts des aktuellen politischen und privatwirtschaftlichen Kontexts ausgesprochen.