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Das Besondere an der Arbeit in der TelefonSeelsorge ist, dass sie fast ausschließlich
von ehrenamtlichen MitarbeiterInnen geleistet wird. Nach deren Ausbildung gehört
auch Supervision zum begleitenden Programm. Die vorliegende Arbeit beleuchtet
1.Begriffe wie Ehrenamt, Motivation Ehrenamtlicher, Seelsorge, Beratung,
Supervision, sowie Notwendigkeit derselben und Herausforderungen, sowie
2.eine Auseinandersetzung der hauptamtlichen Leiterin in ihren Rollen als
Chefin, Seelsorgerin, Ausbilderin und Supervisorin.
Es wird außerdem die Arbeitssituation während des Telefondienstes, die Themen,
mit denen ehrenamtliche MitarbeiterInnen in Berührung kommen, Herausforderungen
am Telefon, die Rolle des TelefonSeelsorgers und die Schlussfolgerungen daraus für
die Supervision dargestellt.
Die Auseinandersetzung mit ihren Berufsrollen, die Gefahren, Vorzüge, Vor- und
Nachteile, sowie Konsequenzen daraus für ihre Praxis zeigt die Verfasserin anhand
der TelefonSeelsorge Gera auf.
Die Phänomene von Übertragung und Gegenübertragung gehen auf die psychoanalytische Theorie Sigmund Freuds zurück und finden hauptsächlich Anwendungin der Psychoanalyse und den tiefenpsychologisch orientierten Psychotherapien. In der vorliegenden Arbeit soll untersucht werden, welche Bedeutung die Konzepte von Übertragung und Gegenübertragung im Rahmen von supervisorischem Arbeiten haben, welche Chancen, Risiken und damit Grenzen der Übertragungs- Gegenübertragungs-Analyse sich in der Supervision ergeben und ob der Supervisor hören und fühlen muss, was den Supervisanden bewegt, um ihn professionell unterstützen zu können. Entsprechend wird es abschließend in dieser Arbeit auch um die Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Supervision bezogen auf die Rolle von Übertragung und Gegenübertragung gehen.
Achtsamkeit als wichtige Säule fernöstlicher Meditationskultur ist bereits seit mehr als 2500 Jahren bekannt. In den letzten Jahrzehnten ist sie zum festen Bestandteil psychotherapeutischer Behandlungsmethoden avanciert und auch in Supervision und Coaching gewinnt sie mehr und mehr an Bedeutung.
In der vorliegenden Arbeit wird an drei praktischen Beispielen ihre Stellung als tragendes Prinzip im supervisorischen Prozess betrachtet.
Im Ergebnis ermöglicht eine achtsame Haltung des Supervisors seine
Verortung, die notwendig ist, damit er der im Prozess an ihn herangetragenen Vielgestaltigkeit, Komplexität und Zerrissenheit begegnen kann, um an Knotenpunkten und Schnittstellen als Impulsgeber für neue Perspektiven zu sorgen. Im Idealfall wird sich die achtsame Haltung des Supervisors auch auf die Supervisanden übertragen.
Die Abschlussarbeit beleuchtet an Hand von alltäglichen typischen Situationen in der Kindertagesstätte die Gesprächsführung zwischen Erzieherinnen und Eltern. Ausgehend von der Bedeutung einer Erziehungspartnerschaft für die Rollen der einzelnen Akteure, werden Schwierigkeiten, Potenziale und wichtige Grundhaltungen erörtert. Daneben wurden Gespräche mit Erzieherinnen und Auszubildenden geführt, um zwei reale Fallbeispiele zu
schildern, wie sie Erzieherinnen bereits erlebt haben. Dabei wird der Hintergrund der einzelnen Situationen analysiert und Ideen entwickelt, wie Erzieherinnen Gesprächssituationen im Sinne einer integrativen Gesprächsführung professionell gestalten können.
Diese Arbeit beleuchtet Widerstandsphänomene in Supervisionsprozessen. In der
vorliegenden Arbeit bewegt sich der Fokus der Darstellung vom Allgemeinen zum
Besonderen, d.h. ich werde zu Beginn die fachlichen und theoretischen
Voraussetzungen meines Supervisionsverständnisses beschreiben, meinen
methodischen Hintergrund beleuchten und modellhaft einen Supervisionsprozess
skizzieren. Der zweite Teil dieser Arbeit befasst sich mit Widerstandsphänomenen
in Supervisionsprozessen. Allgemeinen fachtheoretischen Überlegungen zum
Thema folgt die Darstellung ausgewählter Widerstandsphänomene. Hier stelle ich
einen Bezug zu gemachten Erfahrungen mit Teams und Gruppen aus
„supervisionsunerfahrenen“ Arbeitskontexten her. Den Abschluss der Arbeit bildet
eine Gegenüberstellung von ausgewählten Widerstandsphänomenen und
entsprechenden Handlungsoptionen.
Die Zertifikatsarbeit befasst sich mit der Definition von Metaphern und benennt Sonderformen der Metapher. Es wird eine Arbeitsmethode für das Arbeiten mit Metaphern in der Supervision, der Fokalsatz vorgestellt. Im praxisorientierten Teil werden drei Beispiele der konkreten Metaphernarbeit im supervisorischen Kontext aufgezeigt, die zur eigenen Arbeit mit Metaphern anregen. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf der praktischen Arbeit und der Anregung von Gestaltungsmöglichkeiten des beraterischen Prozesses bei der Verwendung von Metaphern.
Die Frankfurter Allgemeine Zeitung (FAZ, S.19) titelte am 24. November 2015 „Warum die Nachfolge in Familienunternehmen so oft scheitert“. Bis 2018 steht in Deutschland für 135.000 Unternehmen das Thema Nachfolge an. Allein in Sachsen-Anhalt sind es nach Schätzung des IfM –Instituts für Mittelstandsforschung in Bonn 2700 Unternehmen. Das Land Sachsen-Anhalt unterstützt die thematische und praktische Auseinandersetzung mit dem Thema Unternehmensnachfolge seit vielen Jahren. Aus früheren Projekten ging die
BUSA – Beratervereinigung Unternehmensnachfolge Sachsen-Anhalt hervor. Trotz vieler Bemühungen gilt die Unternehmensnachfolge als schwieriges Thema. Häufig kommen Unternehmer erst, wenn es „brennt“ oder der Nachfolgeprozess verläuft sich nach vielen Monaten und bleibt ohne Ergebnis. Immer wieder wurde von Fachleuten in diesem Zusammenhang davon gesprochen, dass „einfach viele Emotionen mitspielen“ – u.a. weil der Übergebende sich häufig von seinem Lebenswerk trennen muss. Emotionen und Beziehungen spielen eine Rolle im Nachfolgeprozess. Bisher ist die Mittelstandsforschung in Deutschland wenig interdisziplinär ausgerichtet. Die Fachzeitschrift „Family Business Review“ engagiert sich seit fast zwei Jahrzehnten für einen stärkeren Fokus auf die psychosoziale Dynamik in Familienunternehmen, im Vergleich zu den betriebs- und volkswirtschaftlichen Aspekten. Aus dieser Beobachtung heraus stellte sich der Autorin die Frage: Welchen Mehrwert kann Supervision bei der Begleitung von Unternehmensübergaben leisten?
Im Rahmen meiner praxisorientierten Arbeit beschäftige ich mich mit der Frage des Einsatzes von Aufstellungen in Abhängigkeit des jeweiligen Beratungsformates. Gibt es in der konkreten Umsetzung der Methode in den verschiedenen Formaten erkennbare Unterschiede und wenn ja, warum? Ausgehend von der Geschichte, den Theorien und den Varianten der Aufstellungsarbeit beschreibe ich meine Erfahrungen mit der Methode des Aufstellens. In der Betrachtung der beiden Beratungsformate psychosoziale vs. arbeitsweltliche Beratung ist der Fokus auf Unterschiede gerichtet, um daraus mögliche Schlüsse für den Einsatz von Aufstellungen zu ziehen.
Die Begleitung von Teams kann je nach Entwicklungsstufe und Anliegen vielgestaltiger Natur sein. Um passgenau zu agieren, bedarf es neben der Klärung des jeweiligen Auftrags grundlegend der Kenntnis unterschiedlicher Formate und Interventionen, mit welchen Teams in ihrer Entwicklung begleitet werden können. Oder ist gar alles Teamentwicklung und wenn dem so sei, was verbirgt sich dahinter? Die vorliegende Arbeit steht für die Suche der Autorin nach inhaltlicher Klarheit zu zumindest begrifflichunterschiedlichen Formaten zur Begleitung von Teams. Fokussiert wird hierbei die Teamentwicklung und die Teamsupervision, für welche versucht wird, eine Einordnung zu finden. Mit dem Anspruch, Unterstützungsangebote passend zur vorzufindenden Ausgangssituation zu gestalten, um Teams in ihrer Weiterentwicklung professionell zu begleiten, klärt die Arbeit Fragen nach Verschiedenartigkeit von Ausgangssituation, Zielstellungen und anzuratenden Begleitungsformaten für Teams. Ferner wird betrachtet, welche Kompetenzen ein Berater besitzen sollte, um sein Angebot tatsächlich qualitativ gut ausfüllen zu können. Neben methodischem Herangehen ist sicher auch die Frage nach persönlichen Fähigkeiten zu stellen. Insbesondere zu letzterem sollen die Präferenzen der Autorin reflektiert werden. Die gesamte Arbeit wird illustriert durch praktische Beispiele.
Professionelle Berater sehen sich des Öfteren vor die Frage gestellt, welche Formate der arbeitsbezogenen Beratung sie kombiniert in ein und demselben Beratungsprozess einsetzen dürfen und welche nicht. Die Fragestellung der Arbeit bezog sich dementsprechend auf die Kompatibilität vs. Inkompatibilität arbeitsbezogener Beratungsformate und deren Kombinierbarkeit. Die Bearbeitung des Themas erfolgte durch Reflexion, Diskussion und Systematisierung dieser Aspekte, den Abschluss bildete die Formulierung einer in der Beratungspraxis verwendbaren “Leitlinie zur Auftragsklärung, Planung, Durchführung und Evaluation einer kombinierten arbeitsbezogenen Fach und/oder Prozessberatung”.
Die Abschlussarbeit stellt das Modell des Psychologischen Vertrages vor. Konkret wird die Anwendung des Konzeptes im Verhältnis zwischen einem angestellten Fachbereichsleiter und seinen Unterstellten im Feld der Ingenieurunternehmen untersucht. Dabei wird zunächst die Eignung der Betrachtungsweise der inneren Haltung und Situationseinstellung der Ingenieure als Psychologischer Vertrag herausgearbeitet. Es werden Einflüsse auf die Balance des Psychologischen Vertrages und den daraus folgenden Ausgang von alltäglichen Konflikten im Arbeitskontext betrachtet. Für den Fachbereichsleiter werden Gestaltungsoptionen bezüglich der in den Teams zu etablierenden Wertesysteme, seiner eigenen Haltung und der zu führenden Gespräche abgeleitet. Auch Grenzen der Analyse und Anpassung der Psychologischen Verträge werden aufgezeigt.
Die Abschlussarbeit widmet sich der Frage, wie die Wirksamkeit eines Sozialpsychologischen Trainings zum Erwerb integrativer Gesprächsführungs- und Moderationskompetenzen wissenschaftlich fundiert evaluiert werden kann. Hierbei wird erstmals die Theorie des geplanten Verhaltens (Ajzen, 1971; 2005; 2012) zur Sozialpsychologischen Trainingsevaluation herangezogen und ein entsprechender theoriegeleiteter Pilotfragebogen konstruiert. Die Angaben von 80 Psychologiestudierenden der Universität Göttingen im Vorfeld der Trainingsteilnahme im Sommersemester 2014 bilden die Grundlage für die Konstruktion eines detaillierten, zielgruppenspezifisch angepassten Fragebogens, der 2015 im Rahmen eines prä-post-follow-up-Kontrollgruppen Designs zur umfassenden Evaluation des Gesprächsführungs- und Moderationstrainings eingesetzt werden soll. Erste explorative Analysen zur Trainingswirksamkeit bei 48 Teilnehmern in der Pilotkohorte werden ebenfalls diskutiert.
Diese Arbeit im Rahmen der Weiterbildung in „Supervision und Coaching“ befasst sich mit der Frage ob es möglich ist die Beratungsformate „Supervision“ und „Coaching trennscharf voneinander zu unterscheiden.
Im folgenden Text werden die geschichtliche Entwicklung und die Begriffsbestimmung beider Formate untersucht und aufgezeigt, um erste Unterschiede und Gemeinsamkeiten auf theoretischer Ebene festzuhalten. Um mein methodisches Vorgehen und die daraus resultierenden Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu untersuchen und zu schlussfolgern, inwieweit diese mit dem theoretischen Ergebnissen deckungsgleich sind, werden 2 exemplarische Fallbeispiele aus meiner Praxis vorgestellt und erläutert. Es handelt sich hierbei um eine Einzelsupervision und ein Einzelcoaching.
In einem ersten Schritt werden ausgewählter Grundvoraussetzungen der beraterischen Haltung auf ihre Passung miteinander verglichen. Ein zweiter Schritt beinhaltet das Untersuchen der Beratungsphasen in der Einzelberatung auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede im jeweiligen Format. Dabei spielen das Anliegen, die Dauer, die Methode, der Inhalt und die Transparenz in beiden Fällen eine zu beleuchtende Rolle und werden im Text erläutert.
Zusammenfassend wird reflektiert, inwieweit die theoretischen Ansätze im methodischen Vorgehen relevant und spürbar sind und ob es sich nach dieser Untersuchung um zwei trennscharf unterscheidbare Praxeologien handelt. Das Fazit stellt schließlich eine eigene Klarheit im Umgang mit beiden Terminie im theoretischen Verständnis und im methodischen Vorgehen dar.
Die Arbeit befasst sich mit den Möglichkeiten und den notwendigen Rahmenbedingungen für die Integration von Supervision in die Ausbildung von Justizvollzugsbediensteten in Sachsen.
Auf der Grundlage einer Analyse der Anforderungen an Justizvollzugsbedienstete und der Rahmenbedingungen ihrer Ausbildung werden Möglichkeiten beschrieben, supervisorische Angebote zu machen. Die Themen Ausbildungssupervision und interne Supervision bilden einen weiteren Schwerpunkt der Analyse, da sie die Rahmenbedingungen kennzeichnen. Einige Fallbeispiele veranschaulichen die Gestaltungsmöglichkeiten.
Die Abschlussarbeit befasst sich mit der Bedeutung und den Chancen von Supervision für das Erlernen des Pflegeberufes als Bestandteil der beruflichen Qualifikation und Grundlage eines professionellen Verhaltens gegenüber berufsbedingten Anforderungen sowie Herausforderungen. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt in der theoretischen Erörterung, Supervision im Ausbildungskontext als ein spezifisches Lernen aufzufassen und zu gestalten und damit den eigenständigen Beitrag innerhalb einer Pflegeausbildung herauszustellen. Schließlich werden konzeptionelle Überlegungen für eine Implementierung von Supervision in Ausbildungscurricula der Pflege angestellt.
In der vorliegenden Arbeit wird die Frage beantwortet, ob Online-Supervision den Gegegnstand von Supervision verändert. Dazu wird der Gegenstand von Supervision in Bezug zum Gegenstand von Online-Supervision gesetzt und letztere als Metamethode in den Bezug zu Veränderung der Arbeitswelt seit 1960. Mit Hilfe des Helix-Modells von Beck und Cowan wird aus den Schlüssen der Arbeit eine Prognose für den zukünftigen Gegenstand von Supervision und Online-Supervision gestellt.
Die vorliegende praxisbezogene Abschlussarbeit hat den Umgang von Supervisor*innen mit entwertenden Äußerungen in Supervisionssettings zum Thema.
Sprache hat Einfluss auf das Individuum und die Gesellschaft, sie konstruiert Wirklichkeit. Sprache, Gedanken, Emotionen und Handeln beeinflussen sich gegenseitig. Supervision dient u.a. dazu, das eigene Tun zu reflektieren, auf seine Professionalität hin zu überprüfen und Handlungsfähigkeit zu erhalten. Dabei spielen Sprache und Wirklichkeitskonstruktionen eine große Rolle. Mit Hilfe von Ergebnissen der Supervisionsforschung werden Kränkungen und Enttäuschungen in Supervisionssettings z.B. aufgrund von entwertender Sprache oder einem nicht intervenieren und nicht positionieren von Supervisor*innen aufgezeigt. Kernstück der Ausarbeitung sind Fallvignetten aus unterschiedlichen Supervisionssettings, bei denen es zu entwertenden Äußerungen kam. Die Verfasserin zeigt auf, wie und weshalb sie so darauf reagiert hat, und unterzieht ihr Handeln einer kritischen Reflexion. Zudem werden weitere Handlungsoptionen für ähnliche Situationen angeboten.
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass es keine Gebrauchsanweisung für Interventionen gibt, aber jedes Tun oder Lassen Auswirkungen auf das Gegenüber hat. Die Verfasserin plädiert dafür, dass Supervisor*innen sich ihrer Verantwortung im Supervisionsprozess bewusst werden und eine innere Haltung entwickeln, die sie dazu befähigen, in einen achtungsvollen Kontakt mit anderen zu treten.
Die vorliegende Arbeit gibt SupervisorInnen einen Blick auf Veränderungsprozesse, bei dem die Erkenntnisse, der von Stephen Porges entwickelten Polyvagal-Theorie berücksichtigt werden. Betrachtet wird der Zusammenhang von Vaguseinflüssen auf das Gefühl von Sicherheit. Die Arbeit stellt die Polyvagal-Theorie in den Diskurs gängiger Gehirn- und
Körper-Theorien, sie gibt einen Überblick über die Komplexität der derzeitigen Situation, in der viele Unternehmen stehen, geht auf die unterschiedlichen Stufen von Veränderungsprozessen aus dem Blickwinkel der Polyvagal-Theorie ein sowie auf Erfolgsfaktoren und Bedingungen, die zu einem Gelingen von Veränderungsprozessen beitragen. Die Arbeit beschäftigt sich des weiteren mit sicherheitsfördernden Techniken und deren möglicher Anwendung im Unternehmenskontext, zeichnet ein Konzept, wie Veränderungsprozesse unter Berücksichtigung der Polyvagal-Theorie aussehen könnten und schließt mit zwei Praxisbeispielen und einer kritischen Diskussion der Ergebnisse ab.
Wenn unklare Gedanken und diffuse Gefühle neu zusammengefügt plötzlich Sinn machen und ein Gefühl der Stimmigkeit auslösen, dann hat sich eine innere Such- und Findbewegung des Coachee durch "tiefere Schichten des Bewusstseins" (Chlopczik 2016 S.28) ihren Weg gebahnt.
Die Abschlussarbeit "Der besondere Moment des Wandels im Beratungsprozess" befasst sich mit dem Phänomen besonderer Wandlungsmomente in der Beratung. Unter der Fragestellung ob und wie begünstigende Bedingungen für das Auftreten besonderer Momente des Wandels geschaffen werden können, geht es um die Wahrnehmung von und den Umgang mit Wandlungsmomenten aus der Perspektive der Coaches.
Anhand der Theorie U von Carl Otto Scharmer (2009), ein Erklärungsmodell für Lern- und Veränderungsprozesse, wird der besondere Moment des Wandels im U-Prozess verortet. Es wird gezeigt, dass das Wesen eines besonderen Wandelsmomentes ein generatives Ereignis ist, welches sich durch Loslassen und Kommenlassen im Presencing ereignen kann.
In einer Diskursanalyse werden die Erkennbarkeit besonderer Momente des Wandels und deren Nutzung für den Beratungsprozess in den Blick genommen. Es wird deutlich, dass Coaches besondere Momente des Wandels aus ihrer Aufmerksamkeits- und Handlungsstruktur heraus wahrnehmen und solche Momente ähnlich wie in einem künstlerischen Prozess nutzen, aber nicht steuern können. Das Auftreten besonderer Momente des Wandels bleibt für Coaches ein unverfügbares und flüchtiges Ereignis. Es braucht einen Möglichkeitsraum. Diesen Möglichkeitsraum entstehen zu lassen und bereitzustellen, steht in einem Zusammenhang mit den
Interventionen der Coaches, die eng mit der professionellen und persönlichen Haltung verbunden sind.
Die vorliegende Arbeit betrachtet arbeitsweltliche, reflexive Beratungsprozesse aus bindungstheoretischer Perspektive und entwickelt aus der „Bindungs-Explorations-Wippe“ ein eigenständiges Beratungsmodell, welches anhand dreier, etablierter Beratungsmodelle diskutiert und in deren theoretische Gefüge integriert wird. Daraus ergeben sich Schlussfolgerungen und Anregungen für die konkrete beraterische Arbeit sowie für Möglichkeiten der empirischen Überprüfbarkeit des Modells.
Diese Arbeit soll versuchen zu klären, ob die Theorien des Selbst ein hilfreiches Konzept und die selbstkonzeptrelevante Rückmeldung eine hilfreiche sprachlich sensibilisierte Methode sein können und ob beide in der Supervision bewusst zur Anwendung gebracht werden könnten. Im Rahmen dieser Arbeit werden das Selbst, das Selbstkonzept und die selbstkonzeptrelevante Rückmeldung besprochen.
Es stellt sich die Frage, ob das Modell des Selbstkonzeptes nur ein weiteres Konzept zur Verstehbarkeit psychischer Phänomene oder Verhaltensweisen ist, oder ob es möglicherweise zur Steigerung von Reflexionsmöglichkeiten für SupervisorInnen und SupervisandInnen führen kann.
Supervision und Coaching als Instrumente bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung in Sozialberufen
(2019)
Die Arbeit beschreibt eine bedarfsorientierte und theoriegeleitete
Konzeptentwicklung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung für soziale Berufe. Dabei ist ein zentraler Teil die grundlegende Ermittlung von psychischen Beanspruchungen in realen Teams und daraus folgend die Ableitung von zweckmäßigen Maßnahmen. Ein darüber hinaus dargestellter Schritt mündet in die Bereiche des „Betrieblichen Eingliederungsmanagements“ und des zunehmend etablierten „Betrieblichen Gesundheitsmanagements“.
Für all diese Handlungsebenen werden relevante Schnittmengen zu Supervision und Coaching aufgezeigt. Zugleich ist diese Arbeit ein Versuch,
Arbeitswissenschaften und Supervision im Sinne gegenseitiger Bereicherung an Qualität und sich überschneidenden Betätigungsfeldern praktisch anzunähern.