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Die Arbeit behandelt die Anforderungen an Führungskräfte, die aufgrund einer veränderten dynamischen Arbeitswelt entstehen. Leader1 und Coaches müssen zunehmend Strategien, Konzepten und Modellen folgen, die auf die neuen Bedingungen abgestimmt sind, um der Organisation langfristigen Erfolg zu ermöglichen. Eine hierfür mögliche Herangehensweise ist das Konzept des Agile Leaderships. Das in den vergangenen Jahren immer häufiger aufkommende Thema befasst sich mit einer flexiblen und dynamischen Führung des Unternehmens und schafft erste Annäherungen an das Unternehmen von Morgen. Außerdem werden die Aufgabenbereiche des agilen Coaches näher betrachtet, indem dieser das Unternehmen bei der Rahmengestaltung agiler Strukturen und Prozesse unterstützt und die damit verbundene zwischenmenschliche Veränderung für Führungskräfte und Mitarbeiter begleitet.
Die Autorin Nina Blesinger widmet sich, in der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit, der Analyse von pferdegestützten Coachings bei der Entwicklung von Führungskräften. Dabei geht sie einerseits auf wirksame Mitarbeiterführung und andererseits auf Coaching zu Weiterbildungszwecken ein. Weitere Punkte zu Eigenschaften der Pferde und ein eigen konzipiertes Seminar, sollen bei der Analyse behilflich sein. Aus den gewonnenen Erkenntnissen, lässt sich sagen, dass Coaching mit Pferden eine sinnvolle Variante zur Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und sozialen Kompetenz ist. Neben Fachliteratur wurden zusätzlich zwei Interviews und eine Seminarteilnahme bei der Untersuchung benutzt.
Die Intention meiner Arbeit ist es, die Rollen der Führungskraft zu untersuchen. Dabei betrachte ich Management und Leadership als Hauptrollen, sowie Mentoring und Coaching als Nebenrollen. Ziel ist es herauszuarbeiten, welche Voraussetzungen die Führungskraft für die erfolgreiche Anwendung der Rollen besitzen muss, welche Möglichkeiten es ihr in der Personalführung eröffnet und welche Grenzen es bei der Ausführung der Rollen für die Führungskraft gibt. Weiterführend betrachte ich das Zusammenspiel der beiden Hauptrollen und warum es für eine erfolgreiche Führung wichtig ist. Auch auf die Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung mit Hilfe der Nebenrollen werde ich genauer eingehen. Abschließen werde ich die Arbeit mit dem Blick auf die Rolle der Führungskraft in der Zukunft. Das werde ich anhand von Literaturrecherchen und dem Befragen von Experten herausarbeiten. Ergänzen werde ich dies mit meinen eigenen Erfahrungen. Die Arbeit zeigt, dass es notwendig ist, beide Hauptrollen zu beherrschen. Keine der Hauptrollen dominiert. Sie werden je nach Führungssituation in unterschiedlicher Stärke ausgeführt. Entscheidend ist das Zusammenspiel der Beiden. Die Führungskraft nutzt die Nebenrollen, Mentoring und Coaching, zur Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Auch sie muss sich dem ständigen Wandel der Gesellschaft, des Unternehmens und der Entwicklung der Mitarbeiter anpassen. In Zukunft wird es für die Führungskraft immer wichtiger sein, empathische Fähigkeiten zu besitzen. Die Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern wird sich weiter verstärken und ein immer größerer Indikator für den Erfolg sein.
Im Rahmen dieser Arbeit sollen zwei wesentliche Forschungsfragen beantwortet werden. Zum Ersten gilt es, zu erörtern ob „authentisch sein“, im Allgemeinen und im Speziellen im beruflichen Umfeld einer Führungskraft, tatsächlich mit einer so positiven Assoziation verbunden ist, wie es bei spontaner Betrachtung scheint. Zum Zweiten sollen nachfolgende Ausführungen klären, in welchem Maße jede Führungskraft Empfänger beruflicher Rollen ist und über welchen Authentizitätsgrad eine Führungskraft tatsächlich verfügen sollte, um erfolgreich zu existieren. Wie viel „Rollenspieler“ darf eine Führungskraft im Berufsalltag sein? Oder gilt ausschließlich Authentizität als Schlüssel zum Führungserfolg? Die nachfolgenden Ausführungen sollen zeigen, dass Authentizität im reinen Sinne keine Erfolgskomponente einer Führungspersönlichkeit ist. Eine intensive Auseinandersetzung mit beruflicher Authentizität verdeutlicht die anfängliche positive Assoziation als realitätsfern. Die zentrale Arbeitsthese in dieser Arbeit lautet: Nicht unbewusste Natürlichkeit, sondern Rollensouveränität und situative Handlungsfähigkeit bestimmen den Alltag einer Führungsperson
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, warum so wenige Frauen, eine Führungsposition in einem großen Unternehmen bekleiden, und welche Chancen und Risiken für Frauen aber auch für Unternehmen damit verbunden sind wenn Frauen, in einer Führungsposition tätig sind. Es wurde eine empirische Untersuchung mit vier Teilnehmerinnen dazu durchgeführt, um persönliche Erfahrungen und Einschätzungen von Frauen in solch einer Position zu gewinnen und mögliche Ursachen, Hemmnisse und Chancen neu zu beleuchten.
Die fortschreitende Globalisierung zwingt Unternehmen dazu, sich international auszuweiten. Ein wichtiger Bestandteil einer Internationalisierungsstrategie ist dabei die Auslandsentsendung ihrer Mitarbeiter. Bislang stellt sich die Auswahl geeigneter Kandidaten
jedoch als Herausforderung dar. Die zu ermittelnde kulturelle Intelligenz (CQ) eines Mitarbeiters beschreibt die Fähigkeit, kulturelle Barrieren zu bewältigen und im Zuge dessen effektiv interkulturell zu handeln. Gegenstand dieser Arbeit ist es daher, die Anwendbarkeit und Umsetzbarkeit des Konzeptes der CQ in Bezug auf die Auswahl eines geeigneten Expatriates deutscher global agierender Unternehmen zu diskutieren. Dabei werden mittels kompilatorischer Methodik empirische Studien herangezogen und miteinander verglichen. Darauf aufbauend trägt die Arbeit zur Schließung der bestehenden Forschungslücke bezüglich des Zusammenhangs zwischen der CQ und Expatriates bei.
Die Führungspersönlichkeit der Zukunft : eine Analyse des Forschungsstandes sowie aktueller Trends
(2021)
Die Welt ist geprägt von Veränderung und Komplexität. Besonders Megatrends, der demographische Wandel, VUCA-Umwelt und die Corona Pandemie beeinflussen und bilden unsere Zukunft in sämtlichen Bereichen. In dieser Arbeit soll in diesem Kontext konkret auf die Führungspersönlichkeit eingegangen werden. Es wird zunächst der aktuelle Forschungsstand beleuchtet. Folgende Forschungsfragen werden beantwortet: welche Eigenschaften und Kompetenzen müssen Führungspersönlichkeiten mitbringen, um den Markterfolg von Unternehmen gewährleisten zu können? Und: Welche Trends im Bereich zur Führungspersönlichkeit sind zu erkennen? Es wird dargelegt, welchen Ansprüchen Führungspersönlichkeiten in der Zukunft gerecht werden müssen. Die Analyse zeigt, dass besonders die sozialen Kompetenzen zukünftig verstärkt in den Vordergrund rücken und Führungspersönlichkeiten sich auf Urmenschliche Eigenschaften und Kompetenzen zurückbesinnen müssen.
Coaching. Die seit Jahrzehnten bekannte Technik verzeichnet in den letzten Jahren einen Aufschwung. Während der Glaube anhielt, Coaching sei nur in großen internationalen Unternehmen sinnvoll, verzeichnet die Methode immer mehr Beliebtheit in kleineren und mittelständischen Unternehmen. Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Instrument Coaching, überwiegend in der Organisationsentwicklung. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es dar-zulegen wie Coaching eingesetzt wird und wie relevant die Methode für Führungskräfte ist. Unter Einbeziehung des aktuellen Forschungsstandes, literaturbasierter Recherche und des Praxisbeispiels BMW werden Erkenntnisse gewonnen, die relevant für das Ziel der Arbeit sind. Anhand dieser Erkenntnisse werden zum Abschluss der Arbeit Handlungsempfehlungen und Erfolgsfaktoren ausgesprochen und erläutert.
Die vorliegende Arbeit will den Zusammenhang zwischen der sich verändernden Arbeits- und Berufswelt und den Veränderungen im Freizeitverhalten im Zeitraum ab 1950 in Deutschland untersuchen. Die anvisierte Zielgruppe ist hauptsächlich das höhere Management. Dabei soll sowohl das Freizeitverhalten, als auch das Reiseverhalten untersucht werden. Zudem werden die Faktoren, die signifikanten Einfluss auf die Arbeitswelt und damit auch auf das Freizeitverhalten haben, beleuchtet und bewertet. Weiterhin sollen neue Trends beleuchtet werden und anschließend ein entsprechend innovativer Vorschlag eines Reiseangebots für die oben genannte Zielgruppe erarbeitet und dargestellt werden.