658.3 Personalwesen, Personalpolitik
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Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit den Herausforderungen für das Personalmanagement bei der Rekrutierung der Generation Y am Beispiel der Automobilbranche. Insbesondere die Erwartungen sowie Kriterien der Generation Y an einen potentiellen Arbeitgeber werden näher erläutert. Des Weiteren werden das Personalmanagement im Hinblick auf die Personalbeschaffung sowie Personalstrukturen der Automobilbranche dargelegt. Anschließend wird erörtert welche Herausforderungen und Chancen die Generation Y für ein Unternehmen der Automobilbranche hervorruft.
In dieser Arbeit, werden anhand eines sozioökonomischen Vergleichs der Generationen X, Y und Z, die Herausforderungen für Unternehmen in Zeiten des demographischen Wandels herausgearbeitet. Als möglicher Lösungsansatz wird das Generationenmanagement analysiert. Mithilfe zweier aufgestellter Hypothesen soll überprüft werden, inwieweit eine Einteilung nach Generationen sinnvoll ist. Die Überprüfung der Hypothesen erfolgt durch eine empirische Befragung, mithilfe eines Fragebogens. Nach Auswertung der Fragebögen und Verifizierung, respektive Falsifizierung der Hypothesen, kann Generationenmanagement als sinnvolle Vorgehensweise gegen die Problematiken des demographischen Wandels gesehen werden.
Basierend auf einer neuartigen Geschäftsidee verwirklichen sich vor allem junge Menschen zunehmend durch die Gründung eines Start-up Unternehmens. Eine gute Idee reicht jedoch nicht aus, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Als Antreiber für den Erfolg spielen neben den Gründern auch die Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Die jungen Unternehmen sind daher bereits in ihrer frühen Lebensphase der Herausforderung ausgesetzt, talentierte Mitarbeiter zu akquirieren und zu halten. Vorliegende Thesis befasst sich mit dem Aufbau einer Employer Brand in Start-up Unternehmen und nennt nach eingehender Analyse bestimmter Strategien und Maßnahmen im Bereich Employer Branding Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen.
Diese Arbeit handelt von den zukünftigen Herausforderungen, denen sich das Personal-Management angesichts der gesetzlich verbindlichen Frauenanteils in Führungspositionen stellen muss. Dabei liegt der Fokus auf der Frage, ob und inwiefern Politik, Gewerkschaften und Verbände, Gesetzgebung sowie organisationale Unternehmens- und Personalpolitik eine frauenfördernde Personalarbeit wie angewiesen durch die Frauenquote mittragen. Die Entfaltung dieser Frage wird unter Einbezug der demografischen Entwicklung, der Problemfelder durch existierende Stereotypen über Frauen als Füh-rungspersonal und eingedenk der geschlechtsspezifischen Berufs- bzw. Studienwahl vorgenommen. Anhand verschiedener Statistiken und auf Grundlage von Äußerungen aus Bund, Forschung, Industrie und Managementliteraturen werden die möglichen Errungenschaften sowie die Gefahren der Frauenquote untersucht, um deren Einfluss auf die Karriere möglicher weiblicher Führungskräfte hin zu betrachten. In einem Praxisbeispiel zur Etablierung der Frauenquote wird anhand des Unternehmens der Deutschen Telekom deren Geschichte mit der Frauenförderungsarbeit näher untersucht. Abschließend wird eine allgemeine Handlungsempfehlung zum Umgang mit der Quotierung von Frauen in Führungspositionen angesichts des aktuellen politischen und privatwirtschaftlichen Kontexts ausgesprochen.
Personalmanagement der Stadtverwaltung Graz unter Berücksichtigung des demographischen Wandels
(2017)
Ziel dieser Arbeit ist es, darzulegen wie die Stadtverwaltung Graz ihr strategisches Personalmanagement an den demographischen Wandel anpassen möchte und dabei eventuelle Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Die Herausforderungen einer stetig steigenden Weltbevölkerung und der gleichzeitig sinkenden Bevölkerungszahl in Europa sind allgegenwärtig. Diese demographische Situation birgt sowohl Risiken als auch Chancen für öffentliche aber auch privatwirtschaftliche Arbeitgeber. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wird die Ausrichtung der Stadtverwaltung Graz bezogen auf den demographischen Wandel analysiert und umgesetzte Maßnahmen erläutert. Durch den Einsatz von Work-Life-Balance Modellen und altersgerechten, flexiblen Arbeitsformen können angemessene Verfahren abgleitet werden, um die individuellen Erwartungen, Bedürfnisse und Fähigkeiten der unterschiedlichen Altersgruppen zu berücksichtigen und die vorhanden HR optimal zu nutzen. Instrumente des strategischen Personalmanagements können neben der jeweiligen Positionierung als attraktiver Arbeitgeber vorteilhaft im Hinblick auf Innovation, Wettbewerb und erworbene Expertise sein
Die Bachelorarbeit befasst sich mit einer theoretischen Darstellung des Prozesses der Mitarbeiterführung in Kindertagesstätten. Sie gibt einen Überblick über verschiedenste Rahmenbedingungen, welche die pädagogische Arbeit beeinflussen und dabei hohe Anforderungen an Leitungskräfte darstellen. Im Hinblick darauf werden durch intensive Literaturrecherche Führungskonzepte und Führungskompetenzen für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung herausgearbeitet. Ein Schwerpunkt liegt auf dem anerkennenden und wertschätzenden Umgang von Führungskräften mit den Mitarbeiter_innen.
Diese Arbeit beinhaltet das Thema Grundlagen und Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten am Arbeitsplatz. Zu Beginn wird definiert, was unter dem Begriff „Fehlzeiten“ zu verstehen ist, und es werden die Ursachen und Hintergründe für Fehlzeiten untersucht. Die daraus resultierenden Folgen für Unternehmen und Mitarbeiter werden im Anschluss dargestellt, um zu verdeutlichen, was Fehlzeiten für Auswirkungen haben können. Weiterhin werden verschiedene Präventionsmöglichkeiten und Strategien vorgestellt, die zur Reduzierung von Fehlzeiten beitragen sollen. Schließich wird das Fallbeispiel bezüglich der Strategien der INEOS Köln GmbH, zur Fehlzeitenreduktion dargestellt. Selbige beruhen auf einer Verbesserung der Unternehmens- und Führungskultur. Ebenso soll geklärt werden, ob sich die Strategien auf andere Unternehmen übertragen lassen würden und somit potentiell ein genereller Nutzen für andere Unternehmen vorhanden ist.