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Angetrieben vom Klimawandel und der Digitalisierung befindet sich die Automobilindustrie in einem strukturellen Wandel und die Einstellung von qualifizierten Fachkräften entwickelt sich zum Entscheiden Erfolgsfaktor. Vor diesem Hintergrund gewinnt Employer Branding aus Unternehmenssicht an Relevanz. Durch die Veränderung im Mediennutzungsverhalten nutzen immer mehr Automobilhersteller soziale Medien zur Erreichung personalwirtschaftlicher Ziele. Im Rahmen dieser Arbeit werden potenzielle Social Media Plattformen und Employer Branding Inhalte herausgearbeitet und auf ihre Anwendung in der Praxis überprüft.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Analyse der Personalgewinnung von Fachkräften bei der Outlaw gGmbH im ländlichen Raum des Landkreises Meißen. Ausgehend von aktuellen und zukünftigen Veränderungen der Gesellschaft und des Arbeitnehmermarktes gewinnt dieses Thema besonders in dem Bereich der Sozialwirtschaft zunehmend an Bedeutung.
Die Arbeit befasst sich mit der Darstellung dieser Veränderungen in Form des demografischen Wandels und dem Fachkräftemangel. Der Schwerpunkt liegt in der Thematik der Personalgewinnung. Es werden die Grundlagen sowie die Methoden der Personalgewinnung herausgearbeitet. Durch eine empirische Untersuchung wird die aktuelle Praxis des vorgestellten Trägers mit den Empfehlungen einschlägiger Literatur verglichen und Übereinstimmungen und Abweichungen herausgestellt. Aufbauend auf diese Gegenüberstellung werden anschließend Handlungsempfehlungen ausgesprochen.
Anmerkung:
Aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung und besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit generell die männliche Form verwendet. Im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes und entsprechend der Regeln der deutschen Grammatik sind demzufolge immer beide Geschlechter gemeint.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung von Social Media für die Mitarbeitergewinnung im Handwerk zu bewerten. Neben einer Analyse der aktuellen Nutzung von Social Media im Handwerk, wird das Potenzial von Sozialen Netzwerken durch die Ergebnisse einer geführten Facebook-Kampagne im Dachdecker-Handwerk geprüft. Durch die Auswertung der verschiedenen Faktoren wird Social Media als relevantes Werkzeug im Personalmarketing anerkannt. Generell wird der Erfolg der Sozialen Netzwerke im Bereich des Handwerks allerdings in Bezug auf das Employer Branding begrenzt. Zu einer direkten Nachwuchsrekrutierung ist Social Media jedoch kein relevantes Werkzeug.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedürfnisse und Charakteristika der Vertreter der Generation Y dahingehend aufzuzeigen, um ein besseres Verständnis im Umgang mit diesen für die Bereiche der Personalgewinnung, Personalbindung und Personalführung zu gewährleisten. Die Generation Y unterscheidet sich deutlich von der Vorgängergeneration, der Baby Boomer Generation, in Bezug auf Lebenseinstellung, Technologieaffinität und nicht zuletzt durch ihre Erwartungshaltungen an den Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass in Anbetracht des demographischen Wandels das Personalmanagement, bedingt durch die sinkenden Geburtenraten der nachfolgenden Jahrgänge, in den nächsten Jahren vor neuen Herausforderungen steht. Für das künftige Personalmanagement ist es wichtig, zeitgemäße bzw. generationsgerechte Personalmanagementinstrumente einzusetzen, um diese Human-Ressourcen dieser Generation zu gewinnen und zu binden und somit den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Die Bedürfnisse und Charakteristika der Generation Y werden einerseits durch die Literaturanalyse und andererseits durch qualitative Befragungen, in Form von Experteninterviews, aufgezeigt. Diese Anforderungen der Generation Y fließen in weiterer Folge durch das Darstellen geeigneter Personalmanagementinstrumente im Bereich der Gewinnung, Bindung und Führung ein. Den Abschluss dieser Arbeit bildet die Empirie. Hier werden die theoretischen den empirischen Ergebnissen ausgewertet, gegenübergestellt und in der Zusammenführung respektive dem Fazit kritisch gewürdigt.
In der vorliegenden Arbeit wird der Einsatz von Search Engine Advertising (SEA) in der Personalakquise thematisiert. Im Fokus des Erkenntnisinteresses steht die Frage, welche etablierten Best Practices im SEA für E-Commerce-Kampagnen bestehen und inwiefern sich diese auf Recruiting-Kampagnen übertragen lassen. Die Verfasserin gibt dafür einen Überblick über aktuelle Best Practices in den verschiedenen Aufgabenfeldern der Suchmaschinenwerbung. Anschließend wird geprüft, inwiefern sich diese Best Practices in der Personalakquise anwenden lassen, woraus erste Handlungsempfehlungen für den Einsatz von SEA im Recruiting abgeleitet werden können. Zur Bearbeitung dieses Forschungsvorhabens führt die Verfasserin eine qualitative Studie in Form von Experteninterviews durch. Die Ergebnisse der Forschung haben gezeigt, dass die Übertragbarkeit der Best Practices stark vom Aufgabenfeld abhängig ist. So sind die Handlungsempfehlungen sowohl in den Bereichen Planung und Vorüberlegungen, Projekt- und Kampagnenstruktur als auch Anzeigengestaltung übertragbar. Bei der Keyword-Recherche sowie der Aussteuerung und Optimierung der Kampagnen hingegen, sind die Best Practices aus dem E-Commerce aufgrund unterschiedlicher Rahmenbedingungen nur eingeschränkt übertragbar.
In dieser Arbeit wurden die Themen klassische Stellenausschreibung und alternative Personalbeschaffungsmöglichkeiten bearbeitet. Es wurden die Gründe für den Fachkräftemangel in der IT-Branche beschrieben und alternative Methoden zur Personalbeschaffung aufgezeigt. Durch Auswertung von Recruiting-Daten und einem Experteninterview wurden die Potenziale der Alternativen mit der klassischen Stellenausschreibung verglichen.
Lesehinweis
Aus Gründen der leichteren Verständlichkeit und Lesbarkeit werden innerhalb der Bachelorarbeit männliche Substantive stellvertretend für männliche und für weibliche Personen eingesetzt.
Auf Grundlage wissenschaftlich angelegter Studien ist das Ziel dieser Bachelorarbeit, dem Partnerunternehmen Handlungsempfehlungen für die Personalbeschaffung auszustellen. Analysiert und beschrieben wurden dabei aktuelle Herausforderungen und Trends im Bereich Recruiting. Vorliegende Arbeit wurde in kommunikativer Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung des Partnerunternehmens angefertigt. Dabei konnte dem Unternehmen eine gute Arbeitsweise nachgewiesen werden, die allerdings nicht frei von Verbesserungsmöglichkeiten ist.
Ziel der Diplomarbeit ist es, die Möglichkeiten aber auch die Gefahren der modernen Personalbeschaffungskanäle verständlich und praxisgerecht zu beschreiben. Im weiteren Sinn soll die Arbeit Personalverantwortlichen als Leitfaden bei der Rekrutierung zur Verfügung stehen und ihnen helfen die für das Unternehmen geeigneten Beschaffungskanäle auszuwählen. In den ersten Kapiteln wird auf allgemeine Begriffe und traditionelle Wege der Personalbeschaffung eingegangen. Danach werden die modernen Rekrutierungskanäle beschrieben und ihren Chancen bzw. Risiken gegenübergestellt. Zum Abschluss wird ein Beispiel aus der Praxis dargestellt.
The object of the present bachelor thesis is the analysis of efficiency of homepage marketing and recommendations for recruitment. In this context a survey was conducted with members of medium-sized companies in the sector of IT- and STEM-industry in central Germany. They were asked for example how far they use recommendations of
employees, friends/ family/ acquaintance, business partners, customers and competitors and how they promote them. Furthermore the study should emphasize how intensively the companies use their career websites for recruitment, how often they maintain the site and how comprehensive the visitors can inform themselves about the company. The result showed that the companies with the most applications per open vacancy mostly stimulated recommendations and used their homepage marketing intensively.
The conclusion is that recommendations and the career website are quite important instruments for a successful recruitment, so that the companies have to promote them
as good as possible.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Social Media-Netzwerke als Kommunikationskanal in der Personalbeschaffung. Die Arbeit ist untergliedert in eine theoretische und eine praktische Betrachtung. Im ersten Teil werden die Grundlagen zur Social Media-Kommunikation und zur Personalbeschaffung erarbeitet. Im zweiten Teil folgt eine dreistufige Analyse der Social Media-Netzwerke.
Diese setzt sich zusammen aus der Identifikation der Ziele für die Nutzung von Social Media-Netzwerken in der Personalbeschaffung sowie Aus der Analyse der nutzungsstärksten Netzwerke. Die dritte Stufe bildet die eigentlichen Analyse, die Analyse der drei nutzungsstärksten Netzwerke auf Maßnahmen für die Personalbeschaffung um die drei häufig verfolgten Ziel mit Social Media-Netzwerken zu erreichen. Ausgehend von der Analyse werden Handlungsempfehlungen aufgestellt, die sich über die Social Media-Netzwerke hinaus erstrecken.
Im Zuge der Internationalisierung und Globalisierung gewinnt der Ansatz vom erfolgreichen Employer Branding in internationalen Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom internationalen Handel, über die Vernetzung mit ausländischen Tochtergesellschaften und die Unterstützung des internationalen Personaltransfers bis den Aufbau transnationaler Arbeitnehmernetzwerke. Die Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche wer-den sich dabei zunehmend mit den Maßnahmen des Employer Brandings beschäftigen. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, die erweiterte Kompetenzen für HR-Mitarbeiter und Marketingabteilungen erfordern. In der vorliegenden Bachelorarbeit wird der Prozess des internationalen Employer Branding in den Geschäftseinheiten der globalen Unternehmen demonstriert.
Die vorliegende Arbeit soll einen strukturierten Überblick über die Möglichkeiten des Storytellings im Employer Branding in kleinen mittelständischen Unternehmen liefern. Es wird das komplexe Themenfeld Employer Branding und der damit verbundene systematische Aufbau einer glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke als entscheidender Stützpfeiler für die Personalgewinnung und Personalbindung dargestellt. Basierend auf den Charakteristika der KMU.
Das Ziel dieser Arbeit wird es sein, die vielen Chancen und Potenziale des Storytellings im Employer Branding aufzudecken. Parallel dazu sollen die Fragen beantwortet werden, woher und wie sich Arbeitskräfte gewinnen lassen, welche Rolle das Employer Branding dabei spielt und welche Forderungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellen.
Ziel der Arbeit ist die wissenschaftliche Erforschung der zu diesem Thema vorliegenden wissenschaftlichen Lücke. Die Exploration setzt dazu bei der Frage an, wie die Arbeitgebermarke gezielt über das Verhalten von Mitarbeitern gestärkt werden kann, um die Entscheidung akademischer Nachwuchskräfte für einen Arbeitgeber positiv zu unterstützen und eine Bewerbung bzw. das Unterzeichnen des Arbeitsvertrags herbeizuführen.
Um dieses Ziel zu erreichen wird zunächst das benötigte theoretische Hintergrundwissen von Employer Branding erfasst. Dazu werden Definitionen näher betrachtet und Faktoren, die Employer Branding immer relevanter werden lassen und bereits in der Problemstellung angeschnitten wurden, werden analysiert. Anschließend wird auf die Funktionen des Employer Branding aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen, sowie auf mögliche Maßnahmen. Die Beantwortung der Frage nach dem „Wie“ setzt die Überprüfung wesentlicher Vorannahmen voraus. Dazu zählt zum Beispiel, ob eine gezielte Einflussnahme von Seiten der Unter-nehmen auf die Entscheidung von Nachwuchskräften über das Mitarbeiterverhalten möglich ist. Die aktuell hierzu vorliegende wissenschaftliche Literatur bietet keinen fundierten Ansatz, über den ein direkter Einstieg zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Fragestellung möglich ist. Vielmehr ist es erforderlich, relevante Theorien und Ansätze zu finden und auf deren Grundlage die generelle Umsetzbarkeit zu überprüfen, um gleichzeitig dabei herauszuarbeiten, welche Rahmenbedingungen dafür gegeben sein müssen. Im Ergebnis wird ein Modell angestrebt, das die Wirkungszusammenhänge zwischen Bewerbern, Mitarbeitern, Unternehmen und Arbeitgebermarke beschreibt und Ansatzpunkte zur gezielten Steuerung erkennen lässt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, speziell auf die Besonderheiten von KMU ausgerichtete Employer-Branding-Maßnahmen zu konzipieren, die eine Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität bewirken.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Relevanz von Employer Branding für PR-und Kommunikationsagenturen in Deutschland. In einem ersten Teil erfolgt eine ausführliche Betrachtung des Markenkonstruktes. Die Auseinandersetzung mit verschiedenen Markenführungsansätzen sowie den Funktionen und dem Nutzen von Marken ermöglicht im zweiten Teil eine Diskussion zur Übertragung des Markenkonzeptes auf den Personalbereich. Dabei wird herausgestellt, welche allgemeinen und branchenspezifischen Rahmenbedingungen es für PR- und Kommunikationsagenturen zur Notwendigkeit machen, sich ihrer Arbeitgebermarke zu widmen.
Employer Branding der Volksbank für den Bezirk Weiz unter Berücksichtigung des Faktors Finanzkrise
(2011)
Auf Grund der Situation auf den Arbeitsmärkten und der Auswirkungen der Finanzkrise ist es essenziell für Unternehmen im Finanzsektor und speziell für Banken mögliche Instrumente zu finden, um bestehende Mitarbeiter zu binden und potentielle neue Mitarbeiter zu gewinnen. Hier setzt das Employer Branding an, welches versucht die Arbeitgebermarke gezielt positiv und attraktiv darzustellen. Die Bachelorarbeit beschreibt diesen Prozess und analysiert die momentane Arbeitgeberattraktivität der Volksbank für den Bezirk Weiz rGmbH. Schließlich liefert die Bachelorarbeit eine mögliche Variante, wie man einen Employer Branding Prozess durchführen könnte.
Die vorliegende Bachelorarbeit verschafft einen Überblick über den Nutzen und die Wirkungsweise einer Arbeitgebermarke. Anhand der Auswertung von Fachliteratur wird aufgezeigt mit welchen Faktoren eine erfolgreiche Arbeitgebermarke langfristig aufgebaut und kommuniziert werden kann. Anschießend werden die Ergebnisse anhand eines Praxisbeispiels der Deutsche Börse verglichen und Handlungsempfehlungen aus der Perspektive der Finanzdienstleister erstellt.
Basierend auf einer neuartigen Geschäftsidee verwirklichen sich vor allem junge Menschen zunehmend durch die Gründung eines Start-up Unternehmens. Eine gute Idee reicht jedoch nicht aus, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Als Antreiber für den Erfolg spielen neben den Gründern auch die Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Die jungen Unternehmen sind daher bereits in ihrer frühen Lebensphase der Herausforderung ausgesetzt, talentierte Mitarbeiter zu akquirieren und zu halten. Vorliegende Thesis befasst sich mit dem Aufbau einer Employer Brand in Start-up Unternehmen und nennt nach eingehender Analyse bestimmter Strategien und Maßnahmen im Bereich Employer Branding Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt ich mit dem Thema „Erfolgsfaktoren im Recruiting – eine Analyse der gemeinsamen Einsatzmöglichkeiten von Social Media Marketing und Personalmarketing“. Es wird der Forschungsfrage nachgegangen, inwiefern die gemein-samen Einsatzmöglichkeiten von verschiedenen Marketingmaßnahmen – Social Media Marketing und Personalmarketing – den Bereich des Recruitings positiv beeinflusst.
Die Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema der Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Nach einem kurzen Einblick in den Generationswechsel und Fachkräftemangel folgt die Erstellung sowie die geeignete Platzierung einer Stellenanzeige. Im weiteren Verlauf befasst sich die Arbeit mit dem Bewerbungsgespräch und den Möglichkeiten einer erfolgreichen Einführungsphase. Näher betrachtet werden auch die jeweiligen Anforderungen von Arbeitgeber1 und Arbeitnehmer sowie die Diskrepanz zwischen sozialen Organisationen und Wirtschaftsunternehmen, in Bezug auf die Möglichkeiten der Fachkräftegewinnung. Im letzten Teil wird mit Hilfe eines eigenen Fragebogens und der Auswertung des Verbundprojektes be/pe/so ein Überblick über den IST-Zustand im Träger, Kinder-, Jugend- und Familienhilfe e.V. Chemnitz dargestellt.