658.3 Personalwesen, Personalpolitik
Refine
Document Type
- Bachelor Thesis (29)
- Diploma Thesis (5)
- Master's Thesis (5)
Year of publication
Language
- German (39)
Keywords
- Personalpolitik (12)
- Führung (8)
- Arbeitsmotivation (5)
- Unternehmen (4)
- Personalimage (3)
- Arbeitgeber (2)
- Arbeitgeber , Marke , Personalpolitik (2)
- Arbeitswelt (2)
- Commitment <Management> (2)
- Führungskraft (2)
Institute
- 06 Medien (24)
- Wirtschaftsingenieurwesen (7)
- 05 Soziale Arbeit (5)
- 04 Wirtschaftswissenschaften (2)
- Sonstige (1)
Seitdem das Thema der Agilität in den 1990er-Jahren einen Aufschwung erlebte und seither immer mehr an Bedeutung gewann, steigt auch die Nutzung einer agilen Führungsstrategie in Unternehmen.1 Dabei sind zu beachtende Chancen und Risiken ein wichtiger Faktor für die erfolgreiche Umsetzung einer solchen Strategie. Jedoch fehlt es an Untersuchungen hinsichtlich Chancen und Risiken der agilen Führung, um diese als Unternehmen erfolgreich etablieren zu können und sich bereits im Vorhinein über diese im Klaren zu sein. Die nachfolgende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema moderner Führungsstrategien und hat als Ziel die Analyse der möglichen Chancen und Risiken bei der Umsetzung einer agilen Führung. Dabei lassen sich aus den theoretischen Grundlagen relevante Verbindungen und Zusammenhänge ziehen, die für den Untersuchungsgegenstand wichtig sind. Durch Einbeziehung des erlangten Expertenwissens können die Chancen und Risiken aufgezeigt werden und damit kann die Antwort auf die Forschungsfrage geliefert werden. Dabei wurde analysiert worin die Chancen und Risiken liegen, wie diese sich in der Praxis zeigen können und damit potenziell positiv oder negativ auf den Unternehmenserfolg wirken.
Das Ziel der Bachelorarbeit ist es, die Auswirkungen der Corona-Krise auf das Personalmanagement in der Automobilindustrie herauszuarbeiten. Die Recherche erfolgt über relevante Literatur zu diesem Thema.
Primär wird im Folgenden die Automobilindustrie mit Blick auf das Personalmanagement und deren Auswirken aufgrund der Corona-Krise analysiert. Es erfolgt eine theoretische Aufbereitung von vorhandenen Eindämmungs- und Schutzmaßnahmen mit dem Ziel, die Weltbevölkerung vor dem Virus zu schützen.
Die Arbeitswelt wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst und verändert. Daraus resultieren neue Faktoren wie die Digitalisierung oder der Wertewandel durch die Generation Y. Folgend entsteht z.B. ein Fachkräftemangel oder auch die Anpassung der Unternehmen an die neuen Bedingungen. Alle Veränderungen lassen sich an de, Konzept New Work feststellen. Das Konzept New Work wird anhand des Unternehmens Miomente mithilfe einer Employer Branding Strategie aufgezeigt. Es werden die Chancen und Risken für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich des Arbeitswandels erarbeitet und die Umsetzbarkeit anhand des Praxisbeispiels erläutert.
Das Recruiting ist für den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich verantwortlich. Durch den digitalen sowie sozialen Wandel gestaltet sich dieses jedoch zunehmend komplexer und damit kosten- sowie zeitaufwendiger. Um den Recruiting-Prozess so effizient wie möglich zu gestalten, werden immer häufiger digitale Hilfsmittel eingesetzt. Insbesondere Chatbots finden in letzter Zeit eine Anwendung in der Bewerberkommunikation. Diese sollen vor allem die Fragen potenzieller sowie bestehender Bewerber beantworten und damit eine wiederkehrende zeitaufwendige Aufgabe des Recruiters übernehmen.
Der Einsatz digitaler Hilfsmittel wird oftmals mit einer Effizienzsteigerung des jeweiligen Prozessschritts assoziiert. Das ist jedoch nicht immer der Fall. Daher ist es wichtig, die Kosten sowie den tatsächlichen Nutzen einer jeweiligen Technologie zu untersuchen und zu vergleichen. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, ob der Einsatz eines Chatbots den Recruiting-Prozess effizienter gestaltet als die herkömmliche Vorgehensweise. Die herkömmliche Vorgehensweise bezieht sich hierbei auf die Bearbeitung derselben Aufgaben durch den menschlichen Recruiter.
Hierfür wurde zunächst eine literaturbasierte Analyse des derzeitigen Forschungsstandes der beschriebenen Thematik durchgeführt. Diese umfasst die Entwicklung des Recruitings sowie die Funktionsweise und Entwicklung von Chatbots. Des Weiteren umfasst diese eine Erläuterung der Chancen sowie Risiken von Chatbots in Hinblick auf eine mögliche Effizienzsteigerung des Recruiting-Prozesses. Um die Forschungs-frage zu beantworten, wurden leitfaden-gestützte Experteninterviews durchgeführt, welche sich mit der Effizienz von Chatbots im Recruiting befassten. Die Ergebnisse der Experteninterviews zeigen, dass der Einsatz eines Chatbots keinen effizienteren Recruiting-Prozess im Vergleich zu der herkömmlichen Vorgehensweise bietet. Dennoch kann durch diesen ein Mehrwert aufseiten der Bewerber als auch aufseiten der Recruiter geschaffen werden. Deshalb sollte ein Chatbot als ein Zusatztool betrachtet wer-den, welches in einem innovativen Recruiting angewendet und angeboten werden sollte.
Unternehmen müssen im Zeitalter der Digitalisierung und dem ‚War of Talents‘ die Kommunikation ihres Personalmanagements anpassen. Die vorliegende Bachelor-Thesis erläutert anhand der Fachliteratur ausgewählte traditionelle und digitale Personalbeschaffungsmaßnahmen. Danach wird dargestellt, welche Kanäle deutsche Unternehmen nutzen. Die aus der Theorie gewonnen Grundlagen sind die Basis für die qualitative Analyse der Recruiting-Kanäle am Beispiel der Dr. Ing.h.c. F. Porsche AG. Die Arbeit gibt Antworten auf folgende Forschungsfragen: Welche digitalen Recruiting-Kanäle stehen deutschen Unternehmen zur Verfügung? Inwiefern werden diese anhand des Fallbeispiels der Porsche AG umgesetzt? In dieser wissenschaftlichen Arbeit wurde nachgewiesen, das deutsche Unternehmen aus diversen digitalen Maßnahmen auswählen können und die Porsche AG die Umsetzung einiger realisiert.
Im Zuge der Internationalisierung und Globalisierung gewinnt der Ansatz vom erfolgreichen Employer Branding in internationalen Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen vom internationalen Handel, über die Vernetzung mit ausländischen Tochtergesellschaften und die Unterstützung des internationalen Personaltransfers bis den Aufbau transnationaler Arbeitnehmernetzwerke. Die Mitarbeiter aller Unternehmensbereiche wer-den sich dabei zunehmend mit den Maßnahmen des Employer Brandings beschäftigen. Auch Personalstrategien erfordern bei einer steigenden Auslandsorientierung der Unternehmungen einen Wandel, die erweiterte Kompetenzen für HR-Mitarbeiter und Marketingabteilungen erfordern. In der vorliegenden Bachelorarbeit wird der Prozess des internationalen Employer Branding in den Geschäftseinheiten der globalen Unternehmen demonstriert.
Der Mangel an Fach- und Führungskräften hat in den letzten Jahren weiter zugenommen. Nur noch Unternehmen mit einer starken Arbeitgeberpositionierung auf dem Bewerbermarkt können ihre offenen Stellen wunschgemäß besetzen und Mitarbeiter im Unternehmen langfristig binden. Der Aufbau einer Employer Brand wird deshalb zu einem erfolgskritischen Faktor für den Fortbestand des Unternehmens und steigert die Attraktivität als Arbeitgeber sowie die Leistungsmotivation der Mitarbeiter. Voraussetzungen für die Steigerung der Leistungsmotivation sind vor allem ein zielgruppen- und mitarbeiterorientierter Markenaufbau, eine intensive Dialog- und transparente Unternehmenskultur sowie Kontinuität bei der Umsetzung. Glaubwürdigkeit und eine identitätsorientierte Markenführung sind dabei die wichtigsten Bedingungen.
Aufgrund des Fachkräftemangels haben kleine und mittelständische Unternehmen Schwierigkeiten geeignete Mitarbeiter zu finden. Zum einen stehen ihnen, bedingt durch den demografischen Wandel, weniger Erwerbspersonen zur Verfügung und zum anderen stellen die Generationen Y und Z konkrete Anforderungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber. In der vorliegenden Masterarbeit soll analysiert werden, welche Kriterien einen attraktiven Arbeitgeber auszeichnen und wie Unternehmen zukünftige Arbeitnehmer erreichen können. Mittels einer quantitativen Befragung an sächsischen Hochschulen, wird ein aktuelles Meinungsbild der jungen Zielgruppe erhoben. Die digitale Kommunikation spielt dabei eine wichtige Rolle. Mobile Endgeräte werden genutzt, um miteinander in Kontakt zu treten und das alltägliche Leben zu gestalten. Da auch der Bewerbungsprozess zunehmend mobil abläuft, nimmt das Thema Mobile Recruiting als Instrument der externen Arbeitgeberkommunikation ein großen Teil dieser Arbeit ein. Zudem sollen Praxisbeispiele Perspektiven aufzeigen, wie extern kommunizierte Versprechen intern umgesetzt werden können und auf welche Vorteile sich Unternehmen fokussieren sollten, um, auf Basis einer starken Arbeitgebermarke, die jungen Generationen an sich zu binden.