658.3 Personalwesen, Personalpolitik
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Der Mangel an Fach- und Führungskräften hat in den letzten Jahren weiter zugenommen. Nur noch Unternehmen mit einer starken Arbeitgeberpositionierung auf dem Bewerbermarkt können ihre offenen Stellen wunschgemäß besetzen und Mitarbeiter im Unternehmen langfristig binden. Der Aufbau einer Employer Brand wird deshalb zu einem erfolgskritischen Faktor für den Fortbestand des Unternehmens und steigert die Attraktivität als Arbeitgeber sowie die Leistungsmotivation der Mitarbeiter. Voraussetzungen für die Steigerung der Leistungsmotivation sind vor allem ein zielgruppen- und mitarbeiterorientierter Markenaufbau, eine intensive Dialog- und transparente Unternehmenskultur sowie Kontinuität bei der Umsetzung. Glaubwürdigkeit und eine identitätsorientierte Markenführung sind dabei die wichtigsten Bedingungen.
Unternehmen müssen im Zeitalter der Digitalisierung und dem ‚War of Talents‘ die Kommunikation ihres Personalmanagements anpassen. Die vorliegende Bachelor-Thesis erläutert anhand der Fachliteratur ausgewählte traditionelle und digitale Personalbeschaffungsmaßnahmen. Danach wird dargestellt, welche Kanäle deutsche Unternehmen nutzen. Die aus der Theorie gewonnen Grundlagen sind die Basis für die qualitative Analyse der Recruiting-Kanäle am Beispiel der Dr. Ing.h.c. F. Porsche AG. Die Arbeit gibt Antworten auf folgende Forschungsfragen: Welche digitalen Recruiting-Kanäle stehen deutschen Unternehmen zur Verfügung? Inwiefern werden diese anhand des Fallbeispiels der Porsche AG umgesetzt? In dieser wissenschaftlichen Arbeit wurde nachgewiesen, das deutsche Unternehmen aus diversen digitalen Maßnahmen auswählen können und die Porsche AG die Umsetzung einiger realisiert.
Ziel der Masterarbeit ist es, empirisch zu untersuchen ob die Studierenden im Masterstudiengang der Hochschule Mittweida Führungskompetenzen besitzen, wie sie zur Ausübung einer Tätigkeit als Führungskraft erforderlich sind. Angesichts des Wandels der Arbeitswelt und den damit einhergehenden Anforderungen an Führungskräfte sind heute andere Führungskompetenzen erforderlich als noch vor einigen Jahren. Aus diesen Entwicklungen und den Aufgaben einer Führungskraft werden in der Arbeit zehn Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft abgeleitet. Mittels einer Befragung wird anschließend empirisch untersucht, ob und in welcher Ausprägung die Masterstudenten der Hochschule Mittweida über die gewählten Führungskompetenzen verfügen. Die Ergebnisse der Befragung werden danach dargestellt. Abschließend erfolgt eine Auswertung der Ergebnisse mit Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Hochschule.
Das Thema der vorliegenden Arbeit ist New Work – New Leadership? Darstellung der Anforderungen an moderne Führung und Diskussion deren Umsetzbarkeit. Im Fokus des Interesses steht die Frage, welche Anforderungen an moderne Führung in der heutigen Arbeitswelt gestellt werden und inwieweit diese in der Praxis umsetzbar sind bzw. bereits praktiziert werden. Um dies zu beantworten, wird analysiert, ob New Work nach New – Leadership verlangt. Der Fragestellung wird anhand einer literaturbasier-ten Analyse und Experteninterviews nachgegangen. Die Verfasserin kommt zu dem Ergebnis, dass New Work ein neues Führungsverständnis mit der Fokussierung auf soziale Führungskompetenzen erfordert. Nur mit New Leadership kann das Unterneh-men anpassungsfähig, kreativitätsfördernd, innovationsfähig und schnell in der Ent-scheidungsfindung geführt werden, sodass es in der New Work – Welt wettbewerbsfähig bleibt. In der Praxis wird das neue Führungsverständnis zumeist nur in Projekten umgesetzt. Zwischen Theorie und Praxis herrscht eine Diskrepanz.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Employer Branding in der deutschen Outdoorbranche. Die Arbeit untergliedert sich in eine theoretische und eine praktische Betrachtung. Im ersten Teil werden über die Zielgruppenanalyse der potentiellen Mitarbeiter die emotionalen und funktionalen Nutzenfaktoren erarbeitet. Im Anschluss wird auf die Brand Touchpoints zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vor allem der Berührungspunkt der Stellenanzeige, herausgestellt. Die theoretischen Ansätze werden anschließend auf die Praxis in der Outdoorbranche bezogen. Dafür werden die Stellenanzeigen von drei Outdoorunternehmen analysiert und verglichen. Es wird herausgestellt, inwiefern die Nutzenfaktoren im Berührungspunkt der Stellenanzeige berücksichtigt werden.
Die Masterarbeit befasst sich mit dem Thema der Fachkräftebindung in der Sozialen Arbeit. Untersucht wird hierbei die Auswirkung von Team- und Gruppenkulturen auf die Fachkräftebindung in sozialen Einrichtungen. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt dabei auf einer intensiven Literaturrecherche, durch die die wesentlichsten Unterschiede zwischen Teams und Gruppen untersucht und darauf aufbauend Handlungsmöglichkeiten für Träger der Sozalen Arbeit, die zur langfristigen Fachkräftebindung beitragen können, gefunden werden sollen.
Ziel der vorliegenden Arbeit mit dem Titel "Personalmanagement im digitalen Wandel" ist es, einen Überblick über die aktuellen Möglichkeiten zu geben und die Chancen und Risiken darzustellen. Dazu werden zunächst die allgemeinen Begriffe des Personalmanagements sowie die Methoden des traditionellen Personalmanagements erläutert. Anschließend werden die Grundlagen des technologischen Wandels dargestellt, bevor die Instrumente der internetbasierten Personalbeschaffung mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen erläutert werden. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema inklusive einer Diskussion der Zukunftsperspektiven.
Diese Arbeit beinhaltet das Thema Grundlagen und Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten am Arbeitsplatz. Zu Beginn wird definiert, was unter dem Begriff „Fehlzeiten“ zu verstehen ist, und es werden die Ursachen und Hintergründe für Fehlzeiten untersucht. Die daraus resultierenden Folgen für Unternehmen und Mitarbeiter werden im Anschluss dargestellt, um zu verdeutlichen, was Fehlzeiten für Auswirkungen haben können. Weiterhin werden verschiedene Präventionsmöglichkeiten und Strategien vorgestellt, die zur Reduzierung von Fehlzeiten beitragen sollen. Schließich wird das Fallbeispiel bezüglich der Strategien der INEOS Köln GmbH, zur Fehlzeitenreduktion dargestellt. Selbige beruhen auf einer Verbesserung der Unternehmens- und Führungskultur. Ebenso soll geklärt werden, ob sich die Strategien auf andere Unternehmen übertragen lassen würden und somit potentiell ein genereller Nutzen für andere Unternehmen vorhanden ist.